Graviditet, adopsjon og familieplanlegging 

Arbeidsgiver har forbud mot i ansettelsesprosessen å hente inn opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr ikke at arbeidstaker selv tar opp temaet på for eksempel intervju. Det kan imidlertid lett oppstå spørsmål i etterkant om hvem som tok opp temaet. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har gode rutiner. For eksempel ved at det skrives referat fra intervju som begge parter undertegner.

Med familieplanlegging menes planlagt graviditet, adopsjon, infertilitetsbehandling og planlegging av hvordan foreldrepermisjon skal tas ut og fordeles.

Forbudet er kjønnsnøytralt, og gjelder dermed også hvis arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkers ektefelle eller partner er gravid.

Spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes som direkte forskjellsbehandling.

Etnisitet, religion og livssyn

Det er i utgangspunktet forbudt for arbeidsgiver å innhente opplysninger om søkers religion og livssyn i ansettelsesprosesser. Det er også forbudt å innhente opplysninger om hvilken etnisk opprinnelse søkeren har, men det er lov å be om søkers navn og språkferdigheter. Arbeidsgiver har kun adgang til å kreve opplysninger om religion, livssyn og etnisitet når opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Innhenting av opplysninger om søkerens religion eller livssyn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk 

Arbeidsgiver har forbud mot å innhente opplysninger om søkers seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i ansettelsesprosesser. Det er lov å be om opplysninger om samlivsform dersom opplysningen har avgjørende betydning for utøvelse av arbeidet eller yrket. Det er også lov å innhente opplysninger om samlivsform hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

Politisk syn i arbeidslivet

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke be en jobbsøker opplyse om sitt politiske syn i en jobbsøknad eller på jobbintervju. Arbeidsgiver kan heller ikke prøve å få opplysninger om søkerens politiske syn på en annen måte.
 
Hvis en virksomhet har som formål å fremme et bestemt politisk syn eller det er begrunnet i stillingens karakter, kan arbeidsgiver ha lov til å be om opplysninger om politisk syn fra jobbsøker. Dette er bare lov hvis stillingen søkeren skal ansettes i har betydning for å nå virksomhetens formål. Det betyr at det kan være lov å be om opplysninger om søkerens politiske syn hvis en virksomhet med et politisk formål skal ansette en talsperson eller en politisk rådgiver, men ikke når virksomheten skal ansette for eksempel en vaktmester. 

Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

I en rekrutteringsprosess er det forbudt for arbeidsgiver å innhente opplysninger om medlemsskap i arbeidstakerorganisasjoner. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter. Dersom slike opplysninger vil bli krevet må det gå fram av utlysningsteksten.

Funksjonsnedsettelse

Innhenting av opplysninger av en arbeidssøkers funksjonsnedsettelse i en ansettelsesprosess er forbudt med mindre opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. 

Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte. 

Når det gjelder spørreforbud og funksjonsnedsettelse, så kompliseres dette av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgiver kan nemlig stille spørsmål som gjelder tilretteleggingsplikten, men har ikke krav på opplysninger som gjelder årsaken til tilretteleggingsplikten. Det betyr at arbeidsgiver kan stille spørsmål om funksjonsevnen. Det vil si hva som skal til for å tilrettelegge. Arbeidsgiver kan ikke stille medisinske spørsmål, for eksempel om diagnose eller andre medisinske årsaker til behovet for tilrettelegging.

Andre forhold

Av EU-domstolens praksis kan det utover de spørreforbudene som er omtalt ovenfor utledes et forbud mot å spørre om forhold som det ikke er anledning til å legge vekt på ved ansettelse. Opplysninger som vil kunne være diskriminerende hvis en legger vekt på dem, er det ikke lov å spørre om. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 er det ikke anledning til å behandle en person dårlig på grunn av tilknytning til en annen person med funksjonsnedsettelse.

Spørsmålet om ektefelles/partners/samboers stilling og arbeidsgiver vil også kunne bryte med et slikt forbud dersom det for eksempel kommer fram at ektefellen/partneren/samboeren er uføretrygdet. Dersom tilknytning til et barn med funksjonsnedsettelse vil gjøre at yteevnen reduseres (for eksempel muligheten til å jobbe overtid) og arbeidsgiver legger vekt på dette er det også brudd på loven. Slike forhold bør derfor heller ikke spørres om.

Medisinske undersøkelser av arbeidstakere og arbeidssøkere

Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser av arbeidstakere eller arbeidssøkere skal foretas

• når det følger av lov eller forskrift,
• ved stillinger som innebærer særlig risiko,
• når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Ombudet gir råd og veiledning

Ombudet gir råd og veiledning på telefon, brev og digital postkasse. Dialogen med oss er uforpliktende, og du kan ta kontakt med oss anonymt, hvis du ønsker det. Våre tjenester er gratis.