Utdanningsforbundet mente kvinnen var forbigått på grunn av nedsatt funksjonsevne. Likestillings- og diskrimineringsombudet har vurdert saken, og konkluderte med at kommunen ikke har vurdert tilrettelegging for kvinnen med hensyn til stillingen hun hadde søkt på, og at kommunen derfor ikke har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, jf. arbeidsmiljøloven § 13-5.

Utdanningsforbundet hevdet at kvinnen var den best kvalifiserte søkeren til stillingen som undervisningsinspektør. På bakgrunn av dette, samt at kommunen selv opplyste at kvinnen på grunn av helsemessige årsaker kun kunne fylle 80 % av en stilling på 100 %, mente Utdanningsforbundet at det ikke var tvilsomt at hun ble forbigått på grunn av funksjonsnedsettelsen.

Kommunen avviste at kvinnen ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne. Kommunen viste da til at hun manglet de nødvendige personlige egenskaper og at hun manglet undervisningserfaring som kommunen etterspurte. Kommunen erkjente imidlertid at kvinnens delvise uførepensjon var vektlagt i vurderingen av søkerne. Kommunen påpekte imidlertid at man allerede hadde benyttet ulike tilretteleggingsmetoder for henne for å få henne tilbake i full stilling i hennes daværende stilling som lærer ved skolen.

Ombudet fastslo først at unnlatelsen av å tilby kvinnen stillingen som undervisningsinspektør har årsakssammenheng med kvinnens funksjonsnedsettelse jf. arbeidsmiljøloven § 13-1. Bakgrunnen for dette var blant annet kommunens egen redegjørelse der kommunen skrev at kvinnen kun kunne fylle 80 % av en stilling på 100 % av helsemessige årsaker. Ombudet la også til grunn at kvinnen fremstod som bedre formelt kvalifisert enn den tilsatte. Kommunen på sin side klarte ikke å konkretisere hvilke vurderinger som ble gjort med hensyn til søkernes personlige egenskaper. Kommunen klarte dermed ikke å sannsynliggjøre at funksjonshemming ikke hadde blitt vektlagt.

Ombudet fant ikke grunn til en nærmere vurdering av om forbigåelsen kunne begrunnes i saklige formål. Det avgjørende for ombudet var at kommunen uansett ikke hadde oppfylt tilretteleggingsplikten for kvinnen jf. arbeidsmiljøloven § 13-5. Selv om kommunen eventuelt hadde tilrettelagt arbeidssituasjonen for klager med hensyn til hennes stilling som lærer ved skolen, kunne ikke ombudet se at dette var gjort med hensyn til den nye stillingen hun hadde søkt. Ombudet viste i den sammenheng blant annet til Likestillings- og diskrimineringsnemndas strenge tolkning av tilretteleggingsplikten. Videre påpekte ombudet at det ikke var utenkelig at tilretteleggingsbehovet for den nye stillingen hun hadde søkt var mindre og annerledes enn for daværende stilling som lærer på grunn av den nye stillingens administrative karakter. Ved riktig tilrettelegging kunne hun da kanskje fungert i mer enn 80 % stilling.

Saksnummer:  09/2036
Lovanvendelse:  arbeidsmiljøloven § 13-1 jf. 13-2 og § 13-5.
Dato:   12. mai 2010

Anonymisert versjon av ombudets uttalelse

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 25. september 2009 fra Utdanningsforbundet, på vegne av medlemmet A.

A hevder at hun er forbigått på grunn av funksjonshemming ved ansettelse av undervisningsinspektør ved X skole i B kommune.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har kommet frem til at B kommune handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 13-5 da kommunen ikke har vurdert individuell tilrettelegging for A ved ansettelse av undervisningsinspektør ved X skole.

Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse kan bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Fristen er tre uker fra B kommune har mottatt dette brevet, se vedlagte orientering.

Sakens bakgrunn

På forsommeren 2008 ble det utlyst 100 % fast stilling som undervisningsinspektør på X skole. Utlysningsteksten hadde følgende ordlyd:

”Ledig 100 % fast stilling som undervisningsinspektør fra 1.8.08.

X skole er en 1-10 skole med 120 elever, som ligger i naturskjønne omgivelser. Skolen har vært både Bonus- og Demonstrasjonsskole.

Skolen har i administrasjonen, rektor, undervisningsinspektør og kontorpersonale. Adm.ressursen for undervisningsinspektør er ca 48 %.

Da ny læreplan er innført i skolen, søkes det fortrinnsvis en person som har undervisningserfaring fra ulike trinn i grunnskolen.
For øvrig kreves formell og/eller reell lederkompetanse og pedagogisk utdanning til stillingen.

Vi kan tilby deg en spennende, utfordrende og utviklende jobb i et trivelig miljø sammen med motiverte og engasjerte elever og lærere.
Våre satsningsområder er Uteskole, IKT, Kunst & Kultur, Begrepsundervisning, Portofolie/mappevurdering og Bibliotek.
Skolen har også fått tildelt RDA-midler til gjennomføring av matematikkprosjektet "Matematikk er gøy".
Skolen har inne søknad om nytt Comeniusprosjekt med elevutvikling.

Aktuelle søkere kan bli innkalt til intervju. Personlig egnethet vil bli vektlagt”.

Det var tre søkere til stillingen, hvorav to interne: C og A. Den tredje søkeren var Y.

Av utvidet søkerliste fremgår følgende om Cs utdannelse og yrkeserfaring:

”Utdannelse:
1987 -1993, Mat.-naturvit.emb.eksamen,
1993 - 1994, Prakt.-ped.eksamen,
1997 - 1997, lnformatikk II,

Yrkeserfaring:
1994 - d.d., Lærer, X skole
28.02.1994- 23.03.1904, Lærer, Z skole”

Av utvidet søkerliste fremgår følgende om As utdannelse og yrkeserfaring:

”Utdannelse:
1977 - 1978. Hjelpepleier,
1991 - 1994, Førskolelærer,
1994 - 1995, Ped.veiledn. 10 vt,
1998 - 1997. Spesped.1.avd. 10 vt.
1997 - 1998, PAPS I 10 vt,
1998 - 1999, PAPS II 10 vt,
2001 -2008, Spes.ped. 2.avd. 20 vt,
2003 - 2003, IKT,
2003 - 2005, Norsk 2,

Yrkeserfaring:
1978 - 1986, barnepleier. RST
1994 - 1997. Styrer i barnehage
1997 - 1998, Ped.leder. SFO, X skole
1998 - d.d., Lærer, X skole”

I etterkant av kreftbehandling i 2004 har A fått endringer/ sammenvoksninger i bekkenet. Dette medfører smerter når hun står eller går mye. I klasserommet står og går hun sammenhengende i 90 minutter uten pause. Endringene/sammenvoksningene i bekkenet medfører også at hun ofte må på toalettet, noe som vanskelig lar seg gjøre i undervisningsstilling. Av denne grunn fikk A for skoleåret 2007/08, etter råd fra sin fastlege, innvilget 20 % sykemelding som ble dekket opp av et tilretteleggingstilskudd fra NAV.

Parallelt med søknadsprosessen fikk A i brev av 3. juli 2008 fra Statens pensjonskasse innvilget 20 % uførepensjon med krav om ny vurdering 1. september 2009. På denne bakgrunn fikk A innvilget 20 % permisjon fra sin stilling fra 1. september 2008 til 1. september 2009.

Det var kun C som ble kalt inn til intervju i forbindelse med tilsettingsprosessen. A mottok formell orientering om at stillingen var blitt besatt i brev datert 21. juli 2008.

A henvendte seg til kommunen v/kommunalsjefen i brev av 1. august 2008 hvor hun påpeker at B kommune i dette tilfellet har ansatt den søkeren med kortest utdanning og minst relevant praksis. A fremhevet at hun følte seg forbigått i denne ansettelsesprosessen og ba om kommunens begrunnelse for valget av ansatt. I brev fra B kommune datert 20. august 2008 viser kommunen til at den utlyste stillingen er en 100 % stilling som undervisningsinspektør og at A på grunn av helsemessige årsaker bare har kunnet fylle 80 % av stillingen. Videre anfører kommunen at A også mangler nødvendig undervisningserfaring.

Saken ble først oversendt Sivilombudsmannen 9. juni 2009, men på bakgrunn av sakens faktum anså Sivilombudsmannen det som mest hensiktsmessig at saken ble brakt inn for Likestillings- og diskrimineringsombudet. I klage til ombudet av 25. september 2009 ba Utdanningsforbundet, på vegne av A, at ansettelsen ble vurdert opp mot forbudet mot diskriminering på grunn av funksjonshemming. 

Partenes syn på saken

Utdanningsforbundet:

Utdanningsforbundet hevder at A var den best kvalifiserte søkeren jf. det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet og at hun er forbigått på grunn av funksjonshemming.

Utdanningsforbundet viser til utlysningsteksten som oppgir at stillingens administrative ressurs er 48 %. Dette tilsier at 52 % utgjør undervisning. Både C og A har undervisningskompetanse til å undervise ved skolen, da de begge har vært ansatt som lærere ved skolen i en årrekke.

Utlysningsteksten etterlyser en person med erfaring fra ulike trinn i grunnskolen. A har undervisningserfaring fra små- og mellomtrinnet, mens C har undervist på ungdomstrinnet.

Utdanningsforbundet anfører videre at begge søkerne oppfyller utlysningstekstens krav til pedagogisk utdanning. A har imidlertid i tillegg til den pedagogiske utdanningen som kreves til undervisningsstilling på små- og mellomtrinnet, omfattende utdanning i spesialpedagogikk og pedagogisk veiledning. A vil således kunne undervise på alle trinn i grunnskolen, jf. forskrift til opplæringslova § 14-2.

Utdanningsforbundet påpeker at C ikke har kompetanse til å undervise på småtrinnet. A må således sies å inneha en bredere relevant utdanning enn C.

Det viktigste momentet som tilsier at A er bedre kvalifisert for stillingen som undervisningsinspektør, er imidlertid ifølge Utdanningsforbundets redegjørelse kravet til lederkompetanse i utlysningsteksten. Etter det Utdanningsforbundet kan se, har C ingen slik ledererfaring, eller lederutdanning. A har til sammenligning fire års erfaring som styrer i en barnehage. Det ovennevnte medfører at A både formelt og reelt sett må anses som best kvalifisert til stillingen.

Utdanningsforbundet mener at det følgelig ikke er tvilsomt at hovedårsaken til at A ikke ble vurdert for stillingen, var hennes funksjonsnedsettelse som medførte redusert arbeidsevne. Dette fremkommer dessuten tydelig av kommunens egen begrunnelse datert 20. august 2008 nevnt ovenfor. Det er således årsakssammenheng mellom unnlatelsen av å vurdere A for stillingen og hennes funksjonsnedsettelse.

Unnlatelsen av å vurdere A til en 100 % stilling som undervisningsinspektør utelukkende fordi hun hadde en funksjonsnedsettelse som medfører en arbeidskapasitet på kun 80 % bestrides som saklig. Dersom en søker som er faglig kvalifisert, aldri skal bli vurdert som aktuell for en stilling fordi nedsatt funksjonsevne gjør at vedkommende kun har 80 % arbeidskapasitet, innebærer det at vedkommende i praksis er avskåret fra å søke på nye jobber, og dermed forhindret fra en videre karriereutvikling

I dette tilfellet var A ansatt ved skolen hvor hun søkte på stillingen som undervisningsinspektør. I den sammenheng understreker Utdanningsforbundet at arbeidsgiver derfor allerede hadde en tilretteleggingsplikt overfor henne. Videre har A gitt muntlig uttrykk overfor rektor i forbindelse med inngivelse av søknad at hennes funksjonsnedsettelse ikke vil være til hinder for å kunne fungere full tid i en administrasjonsstilling. Dette, i tillegg til at kommunen er en IA-bedrift, medfører at unnlatelsen av å vurdere A for stillingen som undervisningsinspektør på bakgrunn av at hun hadde en funksjonsnedsettelse som medførte 20 % redusert arbeidsevne, må anses som usaklig diskriminering.

B kommune:

Kommunen avviser at A er diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne. 

Når det gjelder vurderingen av søkerne viser kommunen til følgende:

C ble innkalt til intervju da han i henhold til kompetanse og skolens tidligere kjennskap til ham, virket som en interessent kandidat. A ble ikke innkalt til intervju fordi hun kort tid forut hadde vært i intervju med kommunen i en stilling hun hadde søkt hos Pedagogisk Psykologisk Tjeneste (PPT). Kommunen mener de nevnte intervjuene gav et godt grunnlag for å sammenligne C og A.

Kommunen hevder at det ved ansettelser i lederstillinger i betydelig grad må legges vekt på personlige egenskaper, ikke bare kompetanse og ansiennitet. Kommunen er av den oppfatning at C har de personlige egenskapene som var nødvendige for denne stillingen, i større grad enn A.

Kommunen opplyser også at undervisningserfaring fra ulike trinn i grunnskolen veide tungt. C hadde undervisningserfaring fra ulike trinn i grunnskolen, med tilsetting fra 1994. A ble tilsatt i kommunen i 1997, og manglet den undervisningserfaringen kommunen etterspurte.

Kommunen erkjenner at As delvise uførepensjon er vektlagt i vurderingen av søkerne. I denne sammenheng viser kommunen til at A har hatt flere lange sykemeldingsperioder i 2006, 2007 og 2008. Kommunen hevder at de i disse tilfellene har benyttet ulike tiltretteleggingsmetoder for om mulig å få A tilbake i full stilling. Til tross for tilretteleggingstiltakene klarte ikke A å komme tilbake i full stilling i 2008. Kommunen understreker imidlertid at dette ikke var utslagsgivende for den endelige tilsettingen.

Kommunen opplyser også at tilsettingen ble drøftet med Utdanningsforbundet etter intervjuet med C. Utdanningsforbundet var enig i kommunens vurdering av søkerne. Fagforeningen var imidlertid ikke representert under intervjuet, og det tar kommunen kritikk på.

Rettslig grunnlag

Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne har i dag et vern etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 1. januar 2009. Tilsettingen av undervisningsinspektør skjedde før ikrafttredelsen av denne loven. Før dette tidspunktet hadde personer med nedsatt funksjonsevne et vern mot diskriminering i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Arbeidsmiljølovens kapittel 13 gjelder derfor for dette tilfellet. Materielt sett er de aktuelle bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven like, bortsett fra at begrepet ”funksjonshemming” er erstattet med ”nedsatt funksjonsevne”. I det følgende brukes begrepet nedsatt funksjonsevne.   

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13 eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd forbød direkte diskriminering på grunn av blant annet nedsatt funksjonsevne. Med direkte diskriminering menes at en person på grunn av sin nedsatte funksjonsevne behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, jf. lovens § 13-2 første ledd.

Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelsen av yrket, anses likevel ikke som diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven  § 13- 3 første ledd. Vurderingen av hva som er nødvendig, skjer konkret i det enkelte tilfellet.

Etter arbeidsmiljøloven § 13-5 skal arbeidsgiver så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med nedsatt funksjonsevne skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver.

Dersom det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

Ombudets vurdering

Det ombudet skal ta stilling til, er om A ble diskriminert på grunn av nedsatt funksjonsevne da hun ikke fikk tilbud om stilling som undervisningsinspektør.

Først vil ombudet slå fast at As komplikasjoner etter kreftbehandlingen omfattes av begrepet nedsatt funksjonsevne. Dette er heller ikke bestridt av kommunen. Det synes heller ikke omstridt at As uførhet skyldes disse komplikasjonene.  

Ombudet vil først vurdere om det er grunn til å tro at hennes nedsatte funksjonsevne har hatt betydning for at kommunen ikke ga henne tilbud om stilling som undervisningsinspektør. For at det skal foreligge opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette må bero på en konkret vurdering. En påstand fra klager, eller den omstendighet at hun har nedsatt funksjonsevne da tilsettingen skjedde, er ikke i seg selv nok til at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. Det betyr at A må kunne vise til omstendigheter i saken som gir grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne har vært vektlagt.

Kommunen begrunnet innstillingen på følgende måte i brev til A av 20. august 2008:

”Vi søkte etter undervisningsinspektør i hel stilling. Av helsemessige årsaker har du bare kunnet fylle 80 % av stillingen.”

Dette gir etter ombudets vurdering grunn til å tro at nedsatt funksjonsevne har blitt tillagt vekt i innstillingen. Det er da kommunen som må sannsynliggjøre at det har vært andre forhold som har vært utslagsgivende for at A ikke fikk tilbud om stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8. I dette ligger det at kommunen må sannsynliggjøre at det kun var andre grunner enn As nedsatt funksjonsevne som var årsaken til at hun ikke ble innstilt, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas saker 5/2006 og 1/2008.

Ved ansettelser i skolen kommer det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet og opplæringsloven § 10-5 til anvendelse. Dette innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilbys stillingen. Vurderingen av hvem som er best kvalifisert, skjer på bakgrunn av kravene i utlysningsteksten sett opp mot søkernes formalkompetanse (utdannelse), arbeidserfaring og personlige egnethet.

Når det gjelder søkernes utdannelse, er ikke dette kommentert av kommunen. Ut fra utvidet søkerliste synes det for ombudet som om A har en høyere formalkompetanse enn C. I tillegg til den pedagogiske utdanningen som kreves til undervisningsstilling på små- og mellomtrinnet, har hun utdanning i spesialpedagogikk og pedagogisk veiledning. Ombudet kan ikke se at C har tilsvarende utdanning.

Etter ombudets vurdering er det i tillegg grunn til å vektlegge at A har innsikt i arbeidsoppgavene til en inspektørstilling ettersom hun ved inspektøren og rektorens fravær, har fungert som stedfortreder for disse. Dette følger av søknaden hennes på inspektørstillingen, og kommunen har ikke bestridt dette forholdet. Slik ombudet forstår kommunens redegjørelse, har ikke de andre søkerne tilsvarende erfaring.

Skolen opplyser at undervisningserfaring fra ulike trinn i grunnskolen ble tillagt vekt, og at A manglet denne undervisningserfaringen. Utdanningsforbundet opplyser at A har erfaring fra små- og mellomtrinnet, mens C har erfaring fra mellomtrinnet og ungdomsskolen. Dette ble påpekt i ombudets brev til kommunen av 5. januar 2010. Kommunen fant imidlertid ikke grunn til å kommentere dette. Ombudet legger derfor til grunn at verken C eller A hadde undervisningserfaring fra alle trinn i grunnskolen, og at de derfor stiller noenlunde likt når det gjelder undervisningserfaring.

Av utlysningsteksten fremgår det et krav om formell og/eller reell ledererfaring. A har fire års lederfaring fra barnehage, mens det ikke fremgår av sakens dokumenter om C har ledererfaring. Dette er påpekt av Utdanningsforbundet, men kommunen har heller ikke funnet grunn til å kommentere dette. Ombudet legger derfor til grunn at A har mer ledererfaring enn C.

På bakgrunn av dette mener ombudet at A fremstår som bedre formelt kvalifisert enn C.

Kommunen har videre understreket at man vanskelig kan hevde at en person er bedre kvalifisert til en lederstilling kun basert på kompetanse og ansiennitet – det er den totale vurderingen arbeidsgiver gjør som er avgjørende.

Ombudet tolker kommunens utsagn slik at de mener C var såpass mye bedre personlig egnet for stillingen enn A at han fremstår som best kvalifisert. For ombudet er det vanskelig å overprøve vurderinger av personlig egnethet. Av flertallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 23/2009 fremgår det at vurderingstemaet for ombudet og nemnda er om kvalifikasjonsvurderingen fremstår som urimelig eller uforsvarlig.

Ombudet minner om at det ligger til kommunen å sannsynliggjøre at det ikke har skjedd diskriminering. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 3/2009 kom nemnda til at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at det ikke hadde skjedd diskriminering. Nemnda la her vekt på at det ikke forelå en samtidig oppsummering av arbeidsgivers inntrykk av søkerens personlige egnethet etter intervjuet. I denne saken er kommunens redegjørelse for Cs og As personlige egnethet begrenset til følgende:

”Vi mener vi fikk en god gjennomgang og et godt sammenligningsgrunnlag hva gjelder personlige egenskaper i intervjuet med C  samt fra det intervjuet vi hadde med A kort tid i forveien på den stillingen hun søkte hos PPT. A hadde ledelseserfaring som styrer i barnehage, men intervjuet ga oss klare svar i forhold til hvilke leder det var vi søkte etter.”

Etter ombudets vurdering sier redegjørelsen ingenting konkret om hvilke vurderinger som ble gjort under intervjuene. Redegjørelsen er derfor ikke tilstrekkelig til å sannsynliggjøre at C var bedre kvalifisert enn A. Ombudet stiller også spørsmål om to intervjuer som er foretatt med ett års mellomrom for to ulike stillinger danner et godt sammenligningsgrunnlag for vurdering av søkernes kvalifikasjoner.

Kommunen har etter dette ikke sannsynliggjort at funksjonshemming ikke har blitt tillagt vekt. Unnlatelsen av å tilby A stillingen er derfor i utgangspunktet i strid med forbudet mot direkte diskriminering på grunn av funksjonshemming, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1.

Neste problemstilling er da om forskjellsbehandlingen hadde et saklig formål, ikke var uforholdsmessig inngripende overfor A og var nødvendig for utøvelsen av yrket, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd.

Ombudet forstår kommunens brev av 20. august 2008 slik at kommunen hevder det er nødvendig med en 100 % stilling. Ombudet kan ikke se at kommunen har begrunnet dette, men finner det ikke nødvendig med en nærmere drøftelse av dette, fordi det uansett ikke er avgjørende for ombudets konklusjon.

Det er ikke tvilsomt at kommunen har en tilretteleggingsplikt for A, jf. formuleringen i arbeidsmiljøloven § 13-5. Bestemmelsen innebærer en plikt for arbeidsgiver til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver så langt det er mulig og rimelig for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.

Av redegjørelsen fra Utdanningsforbundet fremgår det at A er 20 % uførepensjonert fordi man ikke har lykkes med å tilrettelegge for at A kan fungere 100 % i undervisningsstilling. For ombudet synes det for øvrig som om Utdanningsforbundet er kritisk til den tilretteleggingen som er foretatt, men det er ikke vurderingstema i denne saken. Det ombudet skal vurdere er om kommunen har oppfylt sin tilretteleggingsplikt i forhold til den utlyste stillingen som undervisningsinspektør. Av utlysningsteksten fremgår det at stillingens administrative ressurs er 48 %. Dette innebærer at stillingen er av en vesentlig annen karakter enn en undervisningsstilling. Tilretteleggingsplikten har blitt tolket strengt i ombudets og nemndas praksis, jf. nemndas saker 40/2009 og 21/2007. I disse sakene fremgår det at arbeidsgiver, i samråd med arbeidstakeren, må vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge for vedkommende arbeidstaker.

Ombudet kan ikke se at tilrettelegging overhodet er vurdert i forhold til den nye stillingen. For ombudet synes det som om As uførepensjon har sammenheng med forhold knyttet til undervisningsstillingen (belastninger ved å stå/gå mye, behov for hyppige toalettbesøk). I og med at den nye stillingen innebærer vesentlig mindre undervisning, er det ikke utenkelig at tilretteleggingsbehovet er mindre og annerledes, slik at hun ved riktig tilrettelegging kunne fungert i mer enn 80 % stilling.

Når kommunen overhodet ikke har vurdert tilrettelegging for den nye stillingen, mener ombudet at kommunen ikke har oppfylt sin plikt til individuell tilrettelegging, jf. arbeidsmiljøloven § 13-5.   

Konklusjon

B kommune handlet i strid med arbeidsmiljøloven § 13-5 da man ikke vurderte individuell tilrettelegging for A ved ansettelse av undervisningsinspektør ved X skole.