62 år gammel kvinne ble ikke diskriminert da hun ikke ble innkalt til intervju

Sakens bakgrunn

I desember 2011 utlyste en NGO (B)en stilling som «Senior rådgiver, Utdanning i humanitære kriser». A søkte på stillingen, men hun ble ikke innkalt til intervju.

Utlysningsteksten for stillingen var som følgende:

Seniorrådgiver Utdanning i humanitære kriser (Edukasjon in Emergencies)

B søker en høyt kvalifisert utdanningsrådgiver med erfaring fra utdanning og humanitære kriser eller andre relevante internasjonale utdanningsspørsmål. Arbeidet innebærer blant annet langsiktig nettverksarbeid mot internasjonale fora innenfor utdanning i humanitære kriser og ansvar for planlegging, utvikling og implementering av aktiviteter innenfor utdanning i humanitære kriser. Videre skal rådgiveren drive politisk påvirkningsarbeid og ha kontakt mot myndigheter, samt bidra til inntektsskapende arbeid fra et utdanningsperspektiv. Rollen skal bidra til kompetansebygging, kunnskapsstyring, dokumentering og rapportering innen området. Det er nødvendig med kunnskaper om hvordan B kan bidra til å realisere barns rett til utdanning i humanitære kriser. Stillingen vil inngå i et ressurssterkt team av rådgivere som arbeider med utdanning og humanitære kriser.

Søkere må ha høyere utdanning innen utdanning/pedagogikk og erfaring fra humanitært arbeid eller annet bistandsarbeid og fra internasjonal politikk. Du bør videre ha kjennskap til rettighetsarbeid og utviklingspolitikk. og erfaring med dokumentasjon, formidling og søknadsskriving. Det kreves gode fremstillingsevner muntlig og skriftlig på norsk og engelsk.

Stillingen krever pågangsmot og fleksibilitet samt evne til samarbeid og nettverksarbeid. Vi ønsker oss en person som er aktiv, initiativrik og som kan bidra til å utvikle B som en sterk aktør innen utdanning i humanitære kriser. Vi ser etter en person med gode formidlingsevner, og utpreget evne til planlegging og organisering. Det forventes at du kan jobbe effektivt, selvstendig og løsningsorientert. Reising og lengre opphold i utlandet må påregnes.

A er 62 år gammel. Hun har over 15 års erfaring i humanitært nødhjelpsarbeid. Hun mener at hun er svært godt kvalifisert til stillingen og burde blitt innkalt til intervju. Hun hevder at B har vurdert henne som for gammel for stillingen og derfor diskriminert henne på grunn av alder. Hun viser til at nødhjelpsjef under et møte fortalte at B ønsket å ansette en yngre medarbeider.

Hendelsesforløpet:

•  21. desember 2011 utlyser B den ledige seniorrådgiverstillingen med søknadsfrist 22. januar 2012.
•  A ringer nødhjelpsjef for å meddele at hun er interessert i stillingen. Han svarer: « Det er spennende, selvsagt vil vi se velvillig på en søknad fra deg».
•   A søker på stillingen.
•   22.januar 2012 gjennomgår B alle søknadene.
•   26. januar ringer nødshjelpsjef A tilbake og informerer om at hun er «overkvalifisert» og dermed ikke aktuell for stillingen, men at B likevel ønsker et møte med henne.
•  27. januar starter innkallingsprosessen. 4 kandidater, herunder X, blir innkalt.
•   15. februar møter A med Nødshjelpsjef og EiE senior rådgiver. Under møtet informerer Nødshjelpsjef A om hvorfor hun ikke er blitt vurdert som aktuell for seniorrådgiverstillingen, og at B snarere ønsker å gi henne konsulentoppdrag. Under møtet uttaler Nødshjelpsjef at han ønsker en yngre person i seniorrådgiverstillingen. EiE seniorrådgiver og A reagerer på uttalelsen.
•   29. februar 2012 blir X ansatt. B sender A et standardisert avslagsbrev.
•  Samme dag sender A en e-post til B hvor hun uttrykker at hun er misfornøyd med avslagsbrevet.
• 6. mars sender A en ny e-post hvor hun ber om en skriftlig utredning for hvorfor hun ikke ble innkalt til intervju.
•  7. mars 2012 sender B en e-post hvor de beklager at A har opplevd prosessen som klønete og uprofesjonell og redegjør for saken. Videre skriver B at: «Det er riktig at det fra (…) ble nevnt noe om alder. Vi ser at det burde vært unngått, men oppfatter at det ble gjort i en sammenheng der vi hadde en åpen diskusjon med en person vi kjenner til og har en relasjon til fra tidligere.»
• 8. mars sender A en e-post hvor hun redegjør for hvorfor hun mener seg diskriminert på grunn av alder og informerer om at hun har tatt kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO).
•  18. mars 2012 klager A saken inn for LDO.

Oppsummering av As høyere utdanning og profesjonelle bakgrunn:

A har følgende utdanning på høyere nivå:

 Cand. mag. fra 1977 i ernæring og såkalt «home economics» som hovedfag, med pedagogikk (2 ½ år) som mellomfag, og biologi/økologi som grunnfag.

Diplom fra Uppsala universitet i ledelse, innovasjon og sosial endring. • Flere kortvarige kurs i blant annet trening i ledelse, psykologi/ pedagogikk, journalistikk, ledelse, markedsføring, m.m.

Hun startet sin karriere på humanitærfeltet i 1983 og har blant annet arbeidet som nødhjelpskoordinator for Norsk Folkehjelp (1985-85) og som Bs representant i Maldivene, (1986-88). Hun har arbeidet siden 1989 for FN med humanitær nødhjelp i Namibia, Tanzania, Uganda og Iran. A har siden 2005 hatt følgende stillinger:

• UNICEF Representative i Iran (2002-2005)
• Director, Program Support Department UNAIDS i Genève (2005 – 2007)
•  Deputy Director i UNICEFs Office of Emergencies Operations Programmes i New York (2007- 2009)
• United Nations Resident Coordinator for UNDP i Namibia (2009-20011)

Tidligere har A hatt stillinger som ernæringsrådgiver og lærer på ungdomsskole og videregående skole. Hun er også trent som «coach» og «mentor».

Partenes syn på saken

A:

A viser til at hun pleier å søke bare på stillinger som hun vet hun er kvalifisert til. Derfor tar hun alltid kontakt med arbeidsgiveren på forhånd, for å finne ut om det er aktuelt for henne å søke. Det var dette hun gjorde da hun ringte Nødshjelpsjef. Hun tolket da hans svar på at B «velvillig ville motta en søknad fra henne», som at hun var «velkommen til å søke», og tolker dette videre som en «oppfordring» til å søke. Hun mener at en oppfordring innebærer å kunne forvente å bli innkalt til intervju, særlig i lys av at hun hadde gitt klar beskjed om at hun var kun interessert i en full ansettelse, og at hun ikke på noe tidspunkt hadde trukket tilbake sin søknad.

Vurderingen av at hun ikke var kvalifisert for stillingen og beslutningen om ikke å innkalle henne til intervju, har vært basert på en overfladisk og feil vurdering av hennes bakgrunn. Ved å betegne henne som «overkvalifisert» har B faktisk anerkjent at hun er 100 % kvalifisert til stillingen. B har gitt en uriktig og skjev fremstilling av hennes bakgrunn. I realiteten har B vurdert henne som for gammel for stillingen. Under møtet den 15. februar skal Nødshjelpsjef kommet med følgende uttalelse:

«Jeg vil ha en yngre person som vi kan lære opp i organisasjonen siden jeg selv ikke vil bli sittende i denne stillingen til jeg blir steingammel.»

Uttalelsen er et klart tegn på at Nødshjelpsjef vurderte henne som for gammel for stillingen, siden hun og Nødshjelpsjef er like gamle.

Det fremgår av hennes CV at hun har svært omfattende og rik erfaring fra utviklingsarbeid og lederstillinger i internasjonale frivillige organisasjoner og FN-systemet over en lang rekke år. Hun har ikke bare arbeidserfaring i utdanning og nødhjelpssituasjoner (EiE) på høyt administrativt nivå som B påstår, men faktisk den spesielle kompetansen som etterlyses i utlysningsteksten, altså både EiE erfaring fra utdanningsprosjekter i nødsituasjoner fra land som Uganda, Tanzania, Iran, Namibia, Mosambik, Zimbabwe, m.m., og profesjonell erfaring som lærer og ernæringsrådgiver i Norge.

I lys av Nødshjelpsjefs uttalelse er det derfor grunn til å konkludere at B har ignorert hennes kvalifikasjoner og brukt alder som et middel til å sette henne til side. I et formelt intervju hadde det vært mulig for henne å utdype den brede erfaring hun har i EiE og motbevise RBs påstand om at hun manglet kompetanse og relevant erfaring for stillingen.

B:

B avviser at A ble vurdert som for gammel for stillingen og viser til følgende:

Om tolkning av fakta:

Etter at stillingen ble utlyst, ringte flere kandidater, deriblant A. Alle som ringte ble orientert om muligheten til å søke, men ingen av dem, herunder A, ble oppfordret til å søke. Det ligger ingen automatikk i at B gjennom en slik telefonsamtale kan bekrefte eller avkrefte at vedkommende vil være den beste kvalifiserte eller egnede for stillingen. B mottok 24 søknader og vurderte dem med utgangpunktet i kandidatenes bakgrunn, sett opp mot kravspesifikasjonen. B valgte å innkalle til intervju fire kandidater som B mente var de mest aktuelle for stillingen. A ble ikke vurdert som aktuell. Nødshjelpsjef inviterte henne i stedet til et uformelt møte. Han gjorde det samme med tre andre søkere som heller ikke var aktuelle for stillingen og som han også kjente fra før.

Det er riktig at Nødshjelpsjef i utgangspunktet tenkte seg en yngre kandidat, dog på seniorstillingsnivå, men han avviser påstanden om at han i møtet brukte ordet «steingammel».

 Om vurderingen av ikke å innkalle A til intervju:

Det har falt en uheldig kommentar i møtet mellom B og A, men dette har ikke påvirket vurderingsprosessen. B har vurdert A på lik linje med andre kandidater ut ifra objektive kriterier knyttet til bakgrunn, erfaring og kompetanse. Grunnlaget for hvem som innkalles til intervju er vurderingen av potensiell treff mellom kvalifikasjonskrav og opplysningene som står i CV og søknadspapirer. Det første intervjuet brukes til å vurdere om møtet med kandidaten bekrefter elle avkrefter inntrykket som gis gjennom innsendt dokumentasjon. Alder er ikke relevant i denne sammenheng.

I utgangspunktet var alle de 24 søkerne, stort sett, høyt kvalifiserte søkere. Det fremgikk av CV og dokumentasjon at tre kandidater (referert som kandidater 1, 2 og 3 i de vedlagte anonymiserte CV-ene), hadde den operative og tekniske erfaringen som B var etter. Etter Bs vurdering hadde A ikke tilstrekkelige relevant utdanning og praktisk erfaring i feltarbeid for stillingen. Hun har snarere administrativ og ledelseserfaring på høyt nivå, hvor også utdanning er inkludert, men altså ikke på det detaljerte og praktiske nivået som man ønsket. Dessuten oppfylte alle kandidatene som ble innkalt til intervju kravet om høyre utdanning innen utdanning/pedagogikk, men ikke A, som har en ufullført master i ernæring. Dette var imidlertid ikke avgjørende.

Ut ifra sin CV så X til å ha en erfaring som lignet på As bakgrunn, men fordi B ønsket å sjekke dette punktet, valgte man å innkalle henne til intervju. Derimot hadde man et bedre vurderingsgrunnlag når det gjaldt A, fordi B kjente henne fra før. Dermed valgte man å be henne til et generelt samtalemøte for å drøfte annet mulig samarbeid med henne. Utgangspunktet for et slikt møte var at B ønsket å ivareta A med hensyn til hennes bakgrunn, erfaring og kompetanse, og ved å betegne henne som «overkvalifisert» ønsket Nødshjelpsjef å synliggjøre at B anerkjente hennes kompetanse og erfaring, men ikke at man anså henne som kvalifisert for den aktuelle seniorrådgiverstillingen.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det lAs til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1 (1). Det som ombudet skal vurdere er om det er grunn til å tro at As alder har hatt betydning for B sin beslutning om ikke å innkalle henne til intervju, det vil si om det utelukkende var andre forhold som førte til at hun ikke ble innkalt.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As alder har hatt betydning for beslutningen om ikke å innkalle henne til intervju, går bevisbyrden over på B. B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Der er ikke omstridt at Nødshjelpsjef uttalte at han ønsket en yngre person til stillingen. I og med at det var han som hadde ansettelsesmyndigheten, finner ombudet at det i utgangspunktet foreligger grunn til å tro at As alder har hatt negativ betydning i beslutningen om ikke å innkalle henne til intervju. Det er derfor opp til B å sannsynliggjøre at As alder ikke ble vedlagt, og at det utelukkende var andre forhold som var utslagsgivende for beslutningen.

Ombudet gjør oppmerksom på at Likestillings- og diskrimineringsnemnda i flere uttalelser har gitt uttrykk for at det ikke er avgjørende for spørsmålet om diskriminering har skjedd at klager uansett ikke ville fått stillingen, så lenge arbeidsgiver ikke kan sannsynliggjøre at det utelukkende var objektive, ikke- diskriminerende forhold som ble vedlagt, se blant annet sak 02/2008 og sak 41/2009.

Ombudets syn på påstanden om at noen av Nødshjelpsjefs uttalelser må tolkes som en anerkjennelse av As kvalifikasjoner og dermed var en garanti for innkalling til intervju:

Utgangspunktet for As argumentasjon er at hun hadde krav på å bli innkalt til intervju basert på to forhold: At Nødshjelpsjef hadde uttalt at B «selvsagt velvillig ville motta en søknad fra henne», og at hun var «overkvalifisert for stillingen».

A hevder at Nødshjelpsjefs uttalelse om at B velvillig ville motta hennes søknad må tolkes som en oppfordring til å søke, noe som hun påstår ikke hadde skjedd dersom Nødshjelpsjef hadde ment at hun ikke var kvalifisert til stillingen. Hun påstår at oppfordringen derfor innebærer at B har anerkjent at hun er kvalifisert for stillingen. Hun viser til at hun pleier å søke på en stilling bare i de tilfellene hvor hun er blitt forsikret på at hun er kvalifisert for den. For øvrig mener hun at Nødshjelpsjefs betegnelse av henne som «overkvalifisert» også må anses som en anerkjennelse at hun er fullt kvalifisert for stillingen.

Ombudet er ikke enig i As vurderinger her. Ombudet mener at Nødshjelpsjefs uttalelse ikke kan tolkes som noe annet enn en positiv, men uforpliktende tilbakemelding til en høyt profilert kandidat som man tidligere har arbeidet med. Telefonsamtalen skjedde umiddelbart etter at stillingsannonsen hadde blitt utlyst. På et såpass tidlig tidspunkt hadde det ikke vært naturlig å være avvisende overfor kandidater som tok kontakt, særlig en høyt profilert person som A. Det sto i stillingsannonsen at kandidater kunne ta kontakt med avdelingsleder. En oppfordring til å søke vil uansett ikke objektivt sett kunne tolkes som anerkjennelse av at vedkommende har de spesielle kvalifikasjoner som etterlyses, eller en garanti til innkalling til intervju. Denne beslutningen vil typisk skje kun etter at arbeidsgiver har mottatt samtlige søknader og foretatt en nærmere sammenligning av kandidatene.

Generelt om kvalifikasjonsvurderingen:

Det understrekes at ombudet generelt må være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers konkrete vurderinger av kandidatenes bakgrunn og kvalifikasjoner i ansettelsesprosesser. Det er arbeidsgiver som, ut fra den konkrete stillingen og de arbeidsoppgavene som ligger til den, har erfaringen og de faglige forutsetningene som trengs for å gjøre slike vurderinger. Arbeidsgivers valg skjer ut fra en helhetlig vurdering og avveining av hvilke kriterier og kvalifikasjoner som anses som mer eller mindre relevant i forhold til stillingens oppgaver. Private arbeidsgivere, som B, har en bred skjønnsmargin, så langt vurderingen skjer innenfor de kriteriene som er oppstilt i utlysningsteksten, dvs krav om utdanning, yrkeserfaring, mv. Ombudets rolle må derfor begrense seg til å vurdere om det er tatt usaklig hensyn, nærmere bestemt om det er lagt vekt på forhold som er i strid med lovverket som ombudet håndhever.

Ombudets syn på Bs vurdering av As kvalifikasjoner sett opp mot kandidatene som ble innkalt til intervju:

B hevder at å innkalle A til et intervju til seniorrådgiverstillingen ikke var nødvendig fordi man på innkallingstidspunktet var klar over at A ikke var aktuell for stillingen. B viser til at man hadde et tilstrekkelig vurderingsgrunnlag for denne beslutningen ved at Nødshjelpsjef kjente A fra før.

Siden det er dokumentert at A hadde arbeidet for B tidligere, og at hun og Nødshjelpsjef kjente hverandre fra denne tiden, finner ombudet ikke grunn til å betvile anførselen.

Videre hevder B at man Etter ombudets mening er formuleringen av utlysningsteksten for generell for at man kan si at det var tydelig at det er operativ feltarbeiderfaring B var ute etter. Ut fra utlysningsteksten måtte kandidatene ha «erfaring fra utdanning og humanitære kriser elle andre relevante internasjonale utdanningsspørsmål». Videre var det krav om «erfaring fra humanitært arbeid eller annet bistandsarbeid og fra internasjonal politikk». Stillingsoppgavene var betegnet som «planlegging, utvikling, påvirkning og kontakt med myndigheter, samt bidrag til inntektsskapende arbeid fra et utdanningsperspektiv». Ombudet mener at As CV i utgangspunktet må anses å «matche» denne profilen.

Når dette er sagt, må arbeidsgivere foreta en sammenlignende vurdering av kandidatene når de har mottatt alle søknadene. En kandidat som i utgangspunktet så ut til å oppfylle kvalifikasjonskravene, kan være mindre interessant etter at arbeidsgiver har hatt muligheten til å sammenligne ham/ henne med andre søkere. Som sagt har arbeidsgiver full rett til å utøve sitt skjønn, herunder å sette kriterier for hvem som skal innkalles til intervju, så lenge vurderingen er gjort etter objektive kriterier innenfor rammene i utlysningsteksten.

Ombudet konstaterer at B tok sin beslutning om hvem som skulle innkalles til intervju den 26. januar, altså etter at alle søknadene var på plass. Fire søkere ble valgt. Etter å ha sett deres CV-er finner ikke ombudet grunn til å overprøve Bs skjønnsutøvelse her. Som sagt er yrkeserfaringskravet bredt formulert i utlysningsteksten, men det vil ikke være unaturlig å fokusere på kandidater som har mer av en «spesialist-profil» i utdanningsfeltet enn noen med en bred erfaring som A.

Opplysningene i CV-ene som er lagt frem stemmer med Bs beskrivelse av hvilken kompetanse man etterlyste. Det står at kandidatene blant annet har arbeidserfaring som programspesialist i EiE (kandidat 1), programleder eller prosjektleder i utdanning i EiE (kandidat 2 og X), såkalt Education Officer, Education Policy Officer, Emergency Officer (kandidat 3 og X), fra interesseorganisasjoner, NGO-er eller FN. Et felles tegn er at de ser ut til å ha en erfaring som kan sies å være «spisset» i forhold til utlysningsteksten. As erfaring kan derimot betegnes som bredere. For øvrig har alle fire søkerne høyere utdanning på mastergradsnivå, noe A ikke har. A har en cand. mag.-grad i ernæring, altså på et lavere nivå. Ombudet finner derfor ikke grunn til å overprøve Bs vurdering av at As utdanning og erfaring ikke var like relevant for stillingen som utdanningen og erfaringen de fire andre kandidatene hadde.

Tre av kandidatene som ble innkalt til intervju er mye yngre enn A (henholdsvis 33, 34 og 39 år gamle). Det kunne tyde på at alder var en faktor i utvelgelsesvurderingen. Det faktum at den fjerde søkeren som ble innkalt til intervju var 57 år gammel (X), og at det var hun som faktisk fikk stillingen, støtter imidlertid ikke denne antakelsen. Forholdet styrker derimot Bs anførsel om at Nødshjelpsjefs uttalelse om at han ønsket seg en yngre person som B kunne lære opp, ikke hadde noen innflytelse i prosessen. Det kan hevdes at alder spiller mer negativt inn generelt for en arbeidssøker på 62 år sammenlignet med en arbeidssøker på 57 år. Ansettelsen av Vaas er imidlertid ikke avgjørende for ombudets vurdering i denne saken, selv om den styrker arbeidsgivers forklaring.

Etter en helhetsvurdering, med særlig vekt på Bs vurdering av kandidatenes egnethet, er ombudet kommet til at B har dokumentert at det var objektive kriterier som lå til grunn for beslutningen om ikke å innkalle A til intervju, og ikke hennes alder.

Konklusjon

B handlet ikke i strid med forbudet mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1 (1) da A ikke ble innkalt til intervju.