Hvordan står det egentlig til med forskjellsbehandling av arbeidstakere i forbindelse med graviditet og uttak av foreldrepermisjon?

Det ville ombudet finne ut av, og forskningsresultatene er nå klare. 

– Antall som svarer at de har opplevd slik forskjellsbehandling er på omtrent samme nivå nå som i 2014. Det er veldig alvorlig at tallene ikke går ned, sier likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm.

– Særlig fordi det skjer i en tid der man ytterligere har forsterket graviditetsvernet i Norge. Hun understreker at opplevd forskjellsbehandling ikke er det samme som faktisk diskriminering.

– Men det faktum at folk opplever det sånn, er en sterk indikasjon på at ikke alt er som det skal. Derfor må vi både undersøke dette videre, og se på hva vi kan gjøre.

Artikkelen fortsetter etter faktaboksen

Dette er undersøkelsen

  • Utført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), på oppdrag fra LDO. Har kartlagt og analysert praksis, opplevelser og holdninger knyttet til graviditet og foreldrepermisjon i arbeidslivet, med utgangspunkt i likestillings- og diskrimineringsloven.

  • Basert på kvantitative og kvalitative data gjennom spørreundersøkelser, kvalitative intervjuer med arbeidsgivere og arbeidstakere og kartlegging av arbeid og erfaringer med tematikken blant et utvalg av arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner.

  • Kartlegger arbeidstakeres erfaringer med å få barn og ta foreldrepermisjon, i hvilken grad de opplever forskjellsbehandling i arbeidslivet, og hvordan arbeidsplassen legger til rette for å kombinere arbeid og familie.

  • Kartlegger også arbeidsgiveres kunnskap om diskrimineringsvernet.

Hvorfor går ikke tallene ned?

I undersøkelsen kommer det fram at der man finner forskjellsbehandling, er denne i liten grad gjort bevisst fra arbeidsgivers side. I stedet handler det gjerne om lav kunnskap om regelverket hos arbeidsgiverne.

– Årsakene er ulike og sammensatte. Vi snakker i liten grad om vond vilje eller ønske om å forskjellsbehandle, sier Bjurstrøm.

– Men det er strukturer i norsk arbeidsliv som gjør at forskjellsbehandling oppstår. Jeg tror for eksempel mange arbeidsgivere ofte tenker kortsiktig, på hva som er bra for dem her og nå. Og det er forståelig, men det er veldig alvorlig hvis man bryter loven. Dessuten går man glipp av mye god arbeidskraft.

Et slikt kortsiktig behov kan føre til at man velger å ikke ansette en som er gravid, fordi man ikke kan takle fravær i den stillingen fremover, og dermed bryter loven. – Dette er heldigvis unntaket. De aller fleste arbeidsgivere forholder seg til norsk lov og skjønner at samfunnet trenger at man får barn. Derfor tilrettelegger de for at deres ansatte kan få barn og likevel fortsette å arbeide i bedriften.

 

– Liker det veldig dårlig

Et annet hovedfunn i undersøkelsen, er at flere midlertidig ansatte opplever diskriminering i forbindelse med graviditet og omsorgspermisjon. 22 prosent av disse svarer at de ikke fikk en jobb fordi de ventet barn, en økning fra 10 prosent i 2014.

– Dette dreier seg ofte om unge, nyutdannede arbeidstakere, som er i en periode i livet der det er naturlig å ønske å stifte familie. Også opplever denne gruppen i større grad at de ikke får forlenget kontraktene eller får fast ansettelse når de forteller at de venter barn.

– Det er klart at det er en utrygghet som denne sårbare gruppen ikke trenger, og jeg liker det veldig dårlig, sier Bjurstrøm.

 

– Alt er likt frem til man får barn

Et annet funn som overrasker ombudet, er at 20 prosent av de som har søkt om ammefri, svarte at dette ikke ble tilrettelagt for. En kvinnelig lærer beskriver det slik:

Man får jo inntrykk av – fra ledelsen – at det er helt greit. Du tar det når du vil. Men det blir jo ikke satt inn noen vikar. Vi har to-lærer-system, sånn at vi er to lærere i de fleste timene. Og når det da ikke blir satt inn vikar der, så føler man jo på et press om å slutte å ta ut den ammefrien. Og det blir vanskelig for kollegaen som står igjen, og det er vanskelig for meg fordi at det går ut over den personen som jeg jobber nærmest. [...] Hun òg blir kjempefrustrert og lurer på om ikke jeg er ferdig snart. Så det blir kjempelett for ledelsen å si: ja, klart, ta ut all den ammefrien du trenger. For det er ikke deres problem.

– Dette gjelder jo en relativt kort periode, og det er snakk om lite tid hver dag. Så det vil jeg se nærmere på. Det er viktig å få orden på dette, særlig når kvinner tar mindre permisjon, sier Hanne Bjurstrøm.

Det er utarbeidet videoer til sosiale medier i forbindelse med den ferske undersøkelsen. Se alle videoene under.

Fratatt arbeidsoppgaver

Flere svarer også at de har blitt fratatt arbeidsoppgaver de ønsket å beholde i forbindelse med graviditet eller permisjon. Antallet øker fra 8,4 prosent i 2014 til 11,6 prosent.

En kvinnelig lærer svarer i dette i undersøkelsen:

Jeg har ikke noe ansvar lenger, sånn som jeg har hatt tidligere. Jobbene jeg ble satt til var assistentoppgaver.

Spesielt kvinner går dessuten glipp av for eksempel bonuser, og taper lønns- og karrieremessig, noe Bjurstrøm mener er veldig alvorlig.

– Fra før vet vi at kvinner generelt er godt utdannet, får gode karakterer og er godt kvalifiserte. Alt er likt frem til de får barn. Men så, når de kommer tilbake fra permisjon, sakker kvinner akterut lønnsmessig menns menn rykker fra.

– Det er en stor utfordring for likestilling i Norge, og for hvor mange barn man velger å få her i landet. Vi trenger å vite mer om hvorfor det er sånn.

 

Forventer redusert kapasitet

I undersøkelsen fremgår det at arbeidsgivere har en forventning om at kvinner ikke kan bidra på samme måte når de er gravide og etter at de får barn. Dermed får de tildelt enklere prosjekter eller kunder, og går glipp av karriereutvikling.

I et av de kvalitative intervjuene i rapporten svarer en kvinnelig advokat:

Jeg går glipp av store, spennende saker, fordi jeg blir ikke spurt om å bli med på det. Det er en underliggende forventning om at jeg ikke har lyst, og at kanskje ikke jeg klarer det, fordi det krever mye.

– Menn som får barn, gjør det derimot bedre lønnsmessig enn menn som ikke får barn, forteller Bjurstrøm, som mener dette skyldes en strukturell konservativ tankegang.

Som en av partnerne i et advokatfirma svarer i undersøkelsen:

“Det er klart at det å være ute av business i lange perioder, det har konsekvenser. [...] Det er nærmest en tyngdelov. Du får ikke gjort noe med det.

 

– Vær tydelig på forventninger

– Vi må utfordre kvinner på å være tydelige på lønnskrav og si at de forventer de samme oppgavene. Men det er ikke deres ansvar alene. Selv de som sier fra, opplever at de ikke får samme lønnsutvikling og mister de interessante arbeidsoppgavene, mener Bjurstrøm.

En del av løsningen er å gjøre arbeidsgivere klar over reglene, og de ansatte klar over rettighetene de har, noe LDO jobber med.

– Arbeidsgivere kan dessuten bidra ved å være tydelig på forventninger. Si til kvinner at de er viktige bidragsytere og blir satset på videre. Og bidra til å drepe mytene om hvordan og hvor mye man må jobbe for å være en god arbeidstaker.

Ombudet mener også at arbeidsgivere kan være tydelige på at de forventer at far tar foreldreperm og tar sin del av ansvaret hjemme.

– Det er ikke slik at om man ansetter en kvinne, kan man forvente redusert kapasitet.

Handler også om motivasjon

Bjurstrøm mener arbeidsgivere i større grad må planlegge for at ansatte kommer tilbake fra permisjon.

– Det er jo utrolig demotiverende å oppleve at oppgavene dine er mindre interessante når du kommer tilbake. Her må sjefene anstrenge seg, på lik linje med når de tar imot nyansatte, og være ekstra oppmerksomme. Det er også viktig med kontakt under permisjonen, at de ansatte blir orientert om faglige ting som skjer, føler at de er en del av fellesskapet. Så er man oppdatert og interessant når man kommer tilbake

– Hva vil du si til arbeidstakere som opplever denne formen for diskriminering?

– Det viktigste, mener jeg, er at man tør å snakke med arbeidsgiveren sin. Mange syns dessverre det er vanskelig å si fra, man er redd for å bli en “troublemaker” eller sitte igjen med Svarteper. Det kan virke enklere å akseptere forholdene, eller rett og slett skifte jobb. Men ofte er det fullt mulig å oppnå endring ved å snakke med arbeidsgiver. Hvis dette ikke fungerer, er det viktig å kontakte tillitsvalgt, og man kan også kontakte ombudet for å få vite hvilke rettigheter man har. Arbeidsgivere på sin side bør være oppmerksomme på at de som kommer tilbake fra permisjon er i en sårbar situasjon.

– De må aktivt legge til rette for at det blir mulig å si fra. Ifølge aktivitetsplikten har de plikt til å jobbe aktivt for at alle som kommer tilbake får de rettighetene de har krav på knyttet til utvikling, lønn og oppgaver. Vi må “oppdra” arbeidsgivere til å være bevisst på dette, sier Bjurstrøm.

 

Fedrekvoten viktig redskap

Menn opplever forskjellsbehandling i forbindelse med omsorgspermisjon i langt mindre grad enn kvinner.

Halvparten av fedrene i undersøkelsen oppgir at de tok ut nøyaktig fedrekvoten. 14 prosent tok mer enn kvoten, og 7 prosent tok mindre. Når man spør de som tok nøyaktig fedrekvote eller mindre om hvorfor de ikke tok mer, svarer over halvparten at den andre forelderen ønsket å ta resten.

Om hvorfor menn ikke tar mer permisjon, svarer en partner i et advokatfirma:

Jeg har jo også spurt fedrene: kunne ikke du tenke deg å ha lengre permisjon? Og enkelte av dem har jo sagt ja, men den butikken styrer mor.

– Nettopp derfor må vi nå innse at fedrekvoten er et veldig viktig redskap for å bevisstgjøre fedre og arbeidsgivere. Hvis familien kan velge, vil det ta lang tid. De som mener det er viktig å beholde tredelt permisjon nå, må være tydelige, så vi ikke mister den igjen. Tredelingen er et solid bidrag til likestillingen i Norge, mener Bjurstrøm.

Hun tror mye også handler om den generelle likestillingen i samfunnet, om ulike forventninger til kvinner og menn.

– Arbeidsgivere tenker på hvem som er “tryggest” å ansette, og at menn har mindre fravær når barn er syke. Kvinner opplever nok også reelt å få større ansvar hjemme når de får barn, sier Bjurstrøm.

Hun understreker at det er tverrpolitisk enighet om at i Norge skal det være enkelt å kombinere yrkesdeltakelse med det å få barn.

– Ja, det er en forventning om at vi faktisk gjør begge deler. Da må arbeidslivet gjøre dette mulig. For kvinner handler det om å fjerne barrierene for å delta fullt i arbeidslivet, mens for menn handler det om å legge til rette for at de kan ta omsorgsansvaret

 

– Hemmes av å bli foreldre

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener undersøkelsen bekrefter at vi har noen utfordringer, til tross for at Norge er blant verdens mest likestilte land.

– Og til tross for at vi har de strengeste reguleringene av vernet for kvinner som skal ha barn og foreldre som er i omsorgspermisjon.

At en stor gruppe foreldre, og særlig kvinner, opplever det å bli foreldre som hemmende for sitt yrkesliv, mener Bjurstrøm vi som samfunn må jobbe aktivt for å gjøre noe med.

– Vi som er så opptatt av og stolt av at vi har verdens høyeste yrkesdeltakelse blant kvinner! Hun håper undersøkelsen kan bidra til å bevisstgjøre arbeidsgivere og samfunnet om at vi ikke er i mål på dette. –

Forskjellsbehandling i forbindelse med graviditet eller foreldrepermisjon er alvorlig, og handler jo ikke bare om at arbeidsgivere bryter loven. Det å gå glipp av jobbmuligheter skaper barrierer for kvinners yrkesdeltakelse, og satt på spissen handler det også om muligheten til å forsørge seg selv – Nøkkelen er å løse utfordringene sammen med partene i arbeidslivet, mener Bjurstrøm.

Hva sier regelverket?

  • Gravide og foreldre i foreldrepermisjon har et sterkt vern mot diskriminering i arbeidslivet. Dette gjelder blant annet i forbindelse med ansettelse, ved forfremmelse og i arbeidet med lønns- og arbeidsvilkår.

  • Alle norske arbeidsgivere fått en forsterket plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og forebygge diskriminering gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).

Vil du vite mer?

Newsletter