Ombudet konkluderte med at det ikke var grunn til å tro at klager var aldersdiskriminert da det ikke var årsakssammenheng mellom klager sin alder og tilbudet om sluttpakken.

Ombudet mente at prosessen med nedbemanning fremstod uryddig på grunn av mangelfull informasjon i forkant av nedbemanningen, men det var ikke holdepunkter i dokumentasjonen for å legge til grunn at stillingen til klager ble fjernet på grunn av hennes alder.

Ombudet har ikke forutsetninger til å uttale seg om hvem som var best egnet til de nyopprettede stillingene hos innklagede, men fant ikke grunnlag for at klager sin alder var blitt vektlagt i vurderingene av å ikke tilby henne et av stillingene. Ombudet mente også at det ikke var forskjellsbehandling at klager ikke ble tilbudt stillinger som allerede var besatt av andre, og at det skal svært mye til for at dette skal utgjøre diskriminering.

Ombudet mente til slutt at arbeidsgiver ikke har en plikt til å vektlegge sosiale hensyn, som mulighet til ny jobb på grunn av høy alder, i klagers favør under en nedbemanningsprosess.

Konklusjon

Innklagede har ikke handlet i strid med arbeidsmiljølovens regler om aldersdiskriminering under nedbemanningsprosessen.

• Saksnummer: 12/2239
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1 og § 13-3
• Dato for uttalelse: 29.01.2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er nå 62 år. Hun var fram til 2013 ansatt som strategisk innkjøper i B i Stavanger. Den 7. november 2012 ba hennes linjesjef, X, henne om å komme på et møte umiddelbart. X, As fagsjef og en representant for personalavdelingen var til stede på møtet. I møtet ble hun opplyst om at hennes stilling var overflødig, og ble forelagt en sluttavtale som allerede var signert av arbeidsgiver, med beskjed om at hun måtte svare innen to dager. Denne fristen ble senere forlenget to ganger. Hun hadde i forkant av møtet ikke fått noen informasjon om at stillingen hennes skulle fjernes, og heller ikke hva møtet skulle handle om. Hun fikk heller ikke anledning til å ta med seg tillitsvalgte. Muligheten for omplassering til annen stilling ble ikke drøftet under møtet, og har heller ikke blitt drøftet med tillitsvalgte.

A spurte gjentatte ganger om muligheten for omplassering til annen stilling, da hun ønsket å bli i B fram til pensjonsalder, men fikk beskjed om at andre var bedre kvalifisert.

I nedbemanningsprosessen ble totalt fire ansatte, herunder A, tilbudt en frivillig sluttpakke med noen måneders kompensasjon. Tre av disse var over 50 år. En ansatt fikk tilbud om en nyopprettet stilling. Hun var også over 50 år gammel.

Partenes syn på saken

As syn på saken:

A mener at hun har blitt ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av alder under nedbemanningsprosessen i B, da hun ikke ble vurdert for omplassering til annen stilling. Dette begrunnes i flere forhold:

Av de fire som ble tilbudt sluttpakke var tre over 50 år.

B har tatt usaklige hensyn ved valg av hvem som måtte fratre ved å ikke vektlegge ansiennitet og sosiale forhold.

Yngre ansatte som var overflødige i Norge ble tilbudt alternative stillinger som de ikke umiddelbart var kvalifisert for, jf. e-post 22. november 2012. Det var flere stillinger ved Stavangerkontoret som A var kvalifisert til å overta og hvor hun hadde lengre ansiennitet. Særlig gjelder dette stillingen som operasjonell innkjøper. A har lært opp han som er ansatt i stillingen og hun har høyere kompetanse og lenger ansiennitet enn ham. Vedkommende er 33 år.

A hevder også at det ble gjort klart i møtet 7. november 2012 at alternativet til at hun tok imot sluttpakken var oppsigelse. Hun har ikke fått muligheten til å uttale seg om muligheten for omplassering til annen stilling i bedriften før beslutningen ble tatt.

A mener også at det burde vært tatt hensyn til sosiale forhold i tilknytning til hennes alder. Dette begrunnes både i vanskelighetene ved å få ny jobb når man er over 60, ved at en sluttpakke ikke gir pensjonspoeng mv., og at hun ikke har opptjent en pensjon hun kan leve av ved tidspunktet for oppsigelsen.

Bs syn på saken:

B, ved X, avviser at A har blitt forskjellsbehandlet på grunn av alder. De mener tilbud om sluttpakker og omplasseringene kun er skjedd på grunnlag av kompetanse og egnethet.

B er et av Nord-Europas ledende energikonsern. Høsten 2012 ble det satt i gang en effektiviseringsplan for å redusere Bs samlede kostnader. Krav om effektivisering gjaldt også virksomheten i Norge. Som følge av dette besluttet konsernet å sentralisere arbeidet med fakturamottak og arbeidet med anskaffelser. En av endringene var at det ikke lenger skulle være en strategisk innkjøper ved Stavangerkontoret, men at denne funksjonen skulle overflyttes til hovedkontoret i Danmark. A var den eneste med slik strategisk innkjøpsfunksjon på Stavangerkontoret, og hennes arbeidsoppgaver falt dermed bort.

To heltidsstillinger knyttet til fakturamottak ble også overflødige ved Stavangerkontoret. Dermed ble ytterligere to personer overflødige. En av disse ble omplassert i en annen stilling og skiftet stilling fra «Accountant» til «Administrator». Den andre inngikk i likhet med A  sluttavtale.

I tillegg ble det inngått avtale om frivillig fratreden for ytterligere to ansatte. Totalt ble det altså inngått fire frivillige avtaler om sluttpakker, i tillegg til at en medarbeider ble omplassert.

I vurderingen av hvem som skulle tilbys sluttpakker ble selskapets behov vurdert opp mot hver enkelt medarbeiders kompetanse. Selskapet vurderte at det var tre mulige alternativer for A: 1) å tilby en avtale om frivillig fratreden mot sluttvederlag, 2) tilby henne omplassering eller 3) avslutte arbeidsforholdet gjennom oppsigelse.

Selskapet vurderte muligheten for å omplassere A før de tilbød henne en sluttavtale. Hun ble vurdert både for ledige og allerede besatte stillinger, inkludert stillingen som operasjonell innkjøper. De vurderte imidlertid at hun ikke hadde god nok kompetanse til denne stillingen, da den innebærer stor grad av databehandling. Medarbeideren som allerede var ansatt i denne stillingen og eventuelt kunne fått tilbud om sluttavtale, hadde derimot høy kompetanse innenfor de dataverktøy som var aktuelle i stillingen. Han hadde vært ansatt i tre år, mens A hadde fem års ansiennitet. Etter selskapets mening var denne begrensede forskjellen i ansiennitet ikke tungtveiende.

Møtet med A 7. november 2012 var ikke et forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven, og det ble uansett ikke sagt at alternativet til å godta sluttpakken var oppsigelse. Hun ble derfor ikke presset til å godta tilbudet om sluttpakke.

B har også betalt for at de som fratrådte som del av nedbemanningen fikk profesjonell hjelp, og hevder at arbeidsmarkedet for A ikke var så dårlig at hun ville bli rammet uforholdsmessig hardt på grunn av alder.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloveneller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn avalder.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er likevel tillatt, jf. § 13-3 nr. 2.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Innledningsvis vil ombudet presisere at det ikke er mulig å avtale seg bort fra diskrimineringsvernet. Dette gjelder også for sluttavtaler, jf. nemndas sak nr. 26/2009.  Ombudet har derfor anledning til å prøve saken fullt ut etter diskrimineringslovverket, selv om sluttavtalen mellom A og B har følgende klausul:

«10. Partene er enig om at denne Avtale innebærer at alle plikter og rettigheter i arbeidsforholdet og avslutningen av det anses som endelig opp- og avgjort. Ingen av partene kan fremme ytterligere krav mot den andre i anledning ansettelsesforholdet eller avslutningen av dette. Arbeidstaker fraskriver seg følgelig gjennom denne avtale rett til å fremme ytterligere krav mot Selskapet, herunder rett til å anlegge søksmål mot Selskapet etter arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler.» 

Ombudet håndhever kun kapittel 13 når det gjelder arbeidsmiljøloven, med unntak av arbeidsmiljøloven § 13-1 3. ledd og § 13-9, jf. diskrimineringsombudsloven § 1 2. ledd. Ombudet kan derfor ikke fastslå hvorvidt bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 er brutt, herunder bestemmelsen om drøftingsmøter. Det betyr at ombudet ikke kan ta stilling til hvorvidt det var mulig å tilby A en annen stilling i virksomheten eller andre rent arbeidsrettslige problemstillinger saken reiser.

Ombudet skal vurdere om A har blitt diskriminert på grunn av alder i forbindelse med nedbemanningsprosessen i B, ved at hun ble tilbudt sluttpakke og ikke fikk muligheten til å bli omplassert til en annen stilling. 

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at As alder har hatt betydning i nedbemanningsprosessen, går bevisbyrden over på B. B må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Det å bli tilbudt en sluttavtale kan i seg selv utgjøre ulovlig forskjellsbehandling på grunn av alder, hvis alternativet til å inngå avtalen ville være oppsigelse, eller tilbudet fremsettes med henblikk på å få medarbeideren til selv å si opp stillingen sin, og hele eller deler av årsaken til at medarbeideren blir tilbudt avtalen er dennes alder (se fotnote 1 nederst på siden).

Hovedspørsmålet blir da hvorvidt As alder helt eller delvis er årsaken til at hun ble tilbudt sluttpakke. Under dette inngår en vurdering av hvorvidt A kunne fått tilbud om en annen stilling.

Det er på det rene at As stilling som strategisk innkjøper ble fjernet, og at disse oppgavene ble lagt til hovedkontoret i Danmark. Ut fra den dokumentasjonen ombudet har mottatt fra partene er det ikke holdepunkter for å anta at det å fjerne akkurat denne stillingen har vært helt eller delvis begrunnet i As alder.

Ombudet har forståelse for at deler av prosessen opplevdes som kritikkverdig, blant annet det at sluttpakken ble tilbudt uten forhåndsvarsel, i et hastemøte og uten at A hadde anledning til å ta med seg tillitsvalgt, samt at svarfristen i utgangspunktet var på to dager.  Samtidig kan ikke ombudet se ut fra foreliggende opplysninger at det at dette har noen sammenheng med As alder.

Det neste spørsmålet blir da hvorvidt A burde fått tilbud om annen stilling. Ifølge A var det flere stillinger hun kunne ha overtatt. Hun tar opp to stillinger som særlig kunne vært relevante.

Når det gjelder den nyopprettede stillingen innen personaladministrasjon, som ifølge B (brev 23. august 2013) først og fremst innebar «å vedlikeholde og sørge for nødvendig oppdatering i databasen over selskapets ansatte», var den som ble ansatt i stillingen var 53 år og med like lang ansiennitet som A. A opplyser at hun selv har jobbet med disse oppgavene, og at den som ble ansatt kun hadde erfaring med fakturabehandling, jf. e-post 16. september 2013. Ombudet har ikke grunnlag for å uttale seg om hvem som var best egnet til stillingen, og finner ikke holdepunkter for at alder har spilt inn i vurderingen.

Når det gjelder stillingen som operasjonell innkjøper, hadde A lært opp den personen som nå innehar denne stillingen. Ifølge A hadde hun jobbet med tilsvarende arbeidsoppgaver en periode, og ville enkelt kunne overtatt denne stillingen, jf. e-post 22. mars 2013.

Ombudet bemerker at når det var As arbeidsoppgaver som skulle fjernes fra den norske avdelingen, mens stillingen som operasjonell innkjøper ble beholdt, skal det svært mye til for at det at hun ikke ble tilbudt denne stillingen utgjør diskriminering. Retten til å bli vurdert for annen stilling gjelder først og fremst ledige stillinger.

Ombudet ser at A har svært høy kompetanse når det gjelder innkjøp. Samtidig må utvelgelseskriteriet kompetanse ses i forhold til arbeidsgivers behov for kompetanse med hensyn til de konkrete arbeidsoppgaver som skal utføres. I dette tilfellet dreier det seg om en stilling som er besatt, som har andre oppgaver enn det A hadde, selv om de var beslektet, og som arbeidsgiver opplyser hadde enda bedre kompetanse enn A til å utføre disse konkrete oppgavene (brev 29. januar 2013). Ombudet anser det derfor ikke som forskjellsbehandling på grunn av alder at A ikke ble tilbudt denne stillingen.

Ombudet bemerker at en svært stor andel av de som mistet stillingen sin var over 50 år. Samtidig har ombudet ikke grunnlag for å si at det var noen årsakssammenheng mellom alder og hvem som ble tilbudt sluttpakke.

Det siste spørsmålet blir om det at B ikke har tatt særlig hensyn til As alder kan sies å innebære diskriminering etter arbeidsmiljøloven, ved at sosiale hensyn ikke har blitt tilstrekkelig vektlagt i prosessen. A mener at hun ble rammet uforholdsmessig hardt på grunn av alderen da hun ble tilbudt sluttpakke. Ombudet ser at A nærmet seg pensjonsalder, men likevel manglet full pensjonsopptjening, og at sluttavtalen og nedbemanningsprosessen dermed opplevdes meget belastende. Ombudet kan imidlertid ikke se at arbeidsgiver hadde en plikt til å vektlegge alder i As favør. Ombudet bemerker at arbeidsgiver har forsøkt å minske belastningen ved å tilpasse størrelsen på sluttpakken etter alder, og ved å gi bistand i arbeidssøkingsprosessen.

Selv om deler av prosessen ser ut til å ha vært uryddig i den forstand at få av vurderingene er skriftliggjort, kan ombudet på bakgrunn av det opplyste alt i alt ikke se at det at A fikk tilbud om sluttpakke hadde sammenheng med As alder.

Konklusjon

B brøt ikke arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd da de ga A tilbud om sluttpakke, og ikke tilbød annen stilling i virksomheten.

Fotnote:

1. Dansk likebehandlingsnævnd sak nr. 7100683-12. Dette er ikke bindende for norsk rett, men er en tolkning av regler basert på de samme EU-direktivene.