Graviditet, foreldrepermisjon og amming på jobb
Det er ulovleg å la graviditet og foreldrepermisjon ha negativ verknad på eit arbeidsforhold. Dette gjeld mellom anna i rekruttering, ved forfremjing og når det gjeld lønns- og arbeidsvilkår. På denne sida får du informasjon om korleis du kan fremje likestilling og hindre diskriminering av gravide og tilsette i foreldrepermisjon på arbeidsplassen din.
Rett til lik behandling
Det å bli forelder er ein naturleg del av livet, og arbeidsplassen må ta omsyn til dette. Under graviditet og i foreldrepermisjon er arbeidstakarar særleg utsette for forskjellsbehandling, derfor har dei i desse periodane eit sterkt diskrimineringsvern. Det inneber mellom anna ein som er gravid eller i foreldrepermisjon har rett til lik behandling i tilsetjingsprosessar, ved lønnsfastsetjing og i tildeling av arbeidsoppgåver som andre tilsette. Gravide har eit særleg krav på individuell tilrettelegging dersom dei treng det, og dei som kjem tilbake frå foreldrepermisjon skal komme tilbake til same eller tilsvarande stilling som dei tok permisjon frå.
Graviditet og foreldrepermisjon er berre ein kort periode av eit langt arbeidsliv. Ved å vareta dei tilsette i desse periodane, får arbeidsgivar motiverte og lojale tilsette tilbake frå permisjon.
Arbeidsgivar har i tillegg ei plikt til å arbeide for å fremje likestilling og hindre diskriminering av tilsette i desse gruppene gjennom den såkalla aktivitets- og utgreiingsplikta.
Sterkt diskrimineringsvern i arbeidslivet
Likestillings- og diskrimineringslova er veldig tydeleg på at graviditet og foreldrepermisjon ikkje skal ha negativ verknad på eit arbeidsforhold. Også amming og omsorgsoppgåver for små barn er omfatta av vernet mot diskriminering. Diskrimineringsforbodet gjeld både fast tilsette, vikarar og andre mellombels tilsette. Det gjeld òg for arbeidsgivars val og behandling av sjølvstendig næringsdrivande og innleigde arbeidstakarar.
Forbodet gjeld alle sider av eit tilsetjingsforhold slik som utlysing, innkalling til intervju, tilsetjing, lønnsplassering, tildeling av arbeidsoppgåver, permittering, oppseiing og avskjed.
Du kan lese meir om korleis du som arbeidsgivar kan jobbe for likestilling for desse tilsette i faktaboksane under.
Som arbeidsgivar er det viktig å kjenne til at det å utelate ein kandidat til ein jobb, eit oppdrag eller ei forlenging av mellombels stilling på grunn av graviditet, foreldrepermisjon på grunn av fødsel eller permisjon eller amming, er diskriminering og i strid med likestillings- og diskrimineringslova. I tilsetjingsprosessen er det forbod mot å spørje om ein arbeidssøkjar er gravid eller skal adoptere.
Det er òg forbode å stille spørsmål om vedkommande har planar om å starte familie, og å eventuelt innhente slike opplysningar på ein annan måte. Dersom ein arbeidssøkjar mistenkjer at det er på grunn av graviditet og/eller foreldrepermisjon hen ikkje får stillinga, har hen krav på å få opplysningar frå arbeidsgivar om kvalifikasjonane til den som fekk stillinga.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Forvaltningslovforskriften:
Arbeidsmiljølova:
Det er mange gravide som blir sjukmelde under ein graviditet, og det å ha eit bevisst forhold til om betre tilrettelegging kunne ha bidrege til å redusere talet på sjukmelde, eller lengda på sjukmeldingane, er viktig.
Gravide arbeidstakarar har rett til eigna individuell tilrettelegging av arbeidsplassen og av arbeidsoppgåvene. Gravide og ammande skal mellom anna ha høve til å leggje seg ned og kvile under eigna forhold på arbeidsplassen.
Tap av lønnstillegg
Dersom tilrettelegging på grunn av graviditet fører til tap av lønnstillegg, som til dømes nattillegg, kan det vere lovleg. Når ulempa fell bort, kan det vere sakleg at også lønnstillegget knytt til ulempa fell bort. Mange tariffavtalar regulerer at gravide tilsette likevel skal ha desse tillegga.
Tilsetjingsprosessen
Som arbeidsgivar er det viktig å kjenne til at gravide arbeidssøkjarar har rett til eigna individuell tilrettelegging i tilsetjingsprosessen, slik at ikkje rekrutteringsprosessen i seg sjølv blir ei utfordring for kvinner si deltaking i yrkeslivet.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Som arbeidsgivar er du pliktig til å gi informasjon til medarbeidarar i permisjon om til dømes lønnsforhandlingar, stillingsutlysingar og omorganiseringar. Ved å gi denne informasjonen sikrar du at tilsette som er i permisjon, får dei same moglegheitene som dei som ikkje er i permisjon. Dette er viktig for at dei skal kunne vareta sine interesser medan dei er borte frå arbeidsplassen. Å ikkje gi denne informasjonen kan vere diskriminering. Gode rutinar i personalarbeidet er eit viktig element for å lykkast med dette. Det kan vere lurt å avtale alternative måtar å kommunisere på med tilsette som ikkje har tilgang til intranett eller jobb-e-post i permisjonen.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Gravide eller medarbeidarar i foreldrepermisjon har rett til å fremje lønnskrav og bli vurderte i lønnsforhandlingar. Som arbeidsgivar har du plikt til å informere om fristar og framgangsmåtar for å levere lønnskrav medan medarbeidarar er i permisjon. Arbeidstakarar har krav på å bli vurderte ut frå den perioden dei har vore i aktivt arbeid. Arbeidsgivarar kan ikkje utelukke medarbeidarar frå individuelle lønnstillegg på grunn av at dei er i foreldrepermisjon.
Personar i foreldrepermisjon skal ikkje gå glipp av generelle lønnstillegg som blir gitt til alle tilsette, eller til tilsette i same gruppe som personen i permisjon.
Verknadstidspunkt for lønnsauke
Om ein tilsett har krav på å få regulert lønna før han eller ho er tilbake frå permisjon, avheng av om arbeidstakar får foreldrepengar frå NAV eller om vedkommande får lønn frå arbeidsgivar. Foreldrepengane blir berekna ut frå lønna den tilsette hadde før permisjonen. Dersom arbeidstakar får foreldrepengar frå NAV, vil endringar i lønna først få verknad frå første lønning frå arbeidsgivar. For arbeidstakarar som får lønn frå arbeidsgivar under permisjonen, vil verknadstidspunktet antakeleg vere likt som om dei ikkje var i permisjon, men det kjem an på tariffavtalen, eller ei tolking av avtalen med arbeidsgivar der det ikkje er ein tariffavtale.
Resultatbasert bonus
Med resultatbasert bonus meiner vi bonus som er basert på prestasjonane til kvar enkelt arbeidstakar. Etter slike bonusordningar har arbeidsgivar høve til å betale ut bonus berre for den tida den tilsette har arbeidd, med mindre bonusen likevel har sterke trekk av å vere ein generell bonus. Har ein tilsett vore fråverande på grunn av foreldrepermisjon i heile perioden som bonusen blir vurdert ut frå, vil den tilsette i utgangspunktet ikkje ha krav på å få utbetalt slik bonus for denne perioden.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Aktuelle saker frå Diskrimineringsnemnda:
Det kan vere diskriminering dersom du ikkje gir medarbeidaren dei same arbeidsoppgåvene som før foreldrepermisjonen. Som hovudregel har arbeidstakarar rett til å komme tilbake til same stilling etter enda foreldrepermisjon. Det betyr at arbeidstakaren har rett på: same arbeidsoppgåver som før foreldrepermisjonen, same lønn og same stillingstittel.
Arbeidsgivar har likevel lov til å gjere visse endringar. Døme på dette kan vere endringar av omsyn til kontinuitet i kundearbeid eller prosjektarbeid. Arbeidstakar skal då få ei tilsvarande stilling som før foreldrepermisjon. Arbeidsvilkåra skal ikkje vere dårlegare enn før permisjonen.
Arbeidsgivar kan gjere endringar i stillinga som ikkje har samanheng med foreldrepermisjonen, til dømes ved omstruktureringar av heile verksemda. Det er arbeidsavtalen og eventuelle kollektive avtalar som set ramma for kva endringar som er tillatne. Dersom endringane er så omfattande at hovudinnhaldet i arbeidsavtalen er endra, vil det i realiteten vere ei endringsoppseiing. Dette er ei oppseiing i kombinasjon med tilbod om ny jobb. Krava til sakleg og formelt rett oppseiing må då vere oppfylte.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Aktuelle saker frå Diskrimineringsnemnda:
Som arbeidsgivar kan ein komme i situasjonar der det blir nødvendig å redusere arbeidsstokken for ein periode eller permanent. Då er det viktig å kjenne til det sterke vernet for gravide og dei som er i foreldrepermisjon. Du kan ikkje seie opp ein medarbeidar fordi personen er gravid, skal ha eller er i foreldrepermisjon. Dette er ulovleg diskriminering. Oppseiing under graviditeten vil reknast for å vere på grunn av graviditeten dersom arbeidsgivar ikkje kan bevise at det kjem av andre forhold.
Dersom du seier opp personen av andre saklege grunnar, vil oppseiinga vere lovleg. Dersom arbeidstakar blir sagd opp i permisjonstida, vil ikkje oppseiingstida byrje å løpe før etter permisjonen. Dersom arbeidstakar får ei oppseiing før permisjonen, der oppseiingstidspunktet går ut medan vedkommande er i permisjon, vil oppseiingstida forlengjast tilsvarande.
Det er diskriminering dersom du lèt graviditet eller foreldrepermisjon ha noko å seie for kven som blir permittert. Det er som hovudregel forbode å leggje avgjerande vekt på graviditet eller foreldrepermisjon ved utveljinga av kven som skal permitterast. Arbeidsgivars moglegheit til å permittere arbeidstakarar går ikkje direkte fram av lovgivinga, men blir bestemd av tariffavtalar, individuelle avtalar og sedvanerett.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Arbeidsmiljølova:
Ein arbeidstakar som ammar, har rett på nødvendig fri til å amme barnet sitt. Det følgjer av arbeidsmiljølova. Arbeidsmiljølova gir òg rett på betalt ammefri inntil éin time av arbeidsdagen dersom barnet er under eitt år. Denne retten gjeld for dei som jobbar sju timar eller meir, inkludert naturlege ubetalte pausar, som lunsjpause. Tvistar om rett til ammefri etter arbeidsmiljølova kan klagast inn til Tvisteløysingsnemnda. Mange tariffavtalar gir rett til meir betalte ammefri eller ammefri for barn som er eldre enn eitt år. Det er arbeidstakar sitt behov som bestemmer når og korleis ammefri skal takast ut.
Likestillings- og diskrimineringslova gir ikkje arbeidstakar rett til noko meir fri enn det som følgjer av arbeidsmiljølova og eventuelle tariffavtalar, men gir eit vern mot diskriminering på grunn av amming. Forskjellsbehandling på grunn av amming er berre tillate for å verne den som ammar, eller barnet.
Å miste gode eller moglegheiter ein elles ville fått på jobben, fordi ein ammar, kan vere direkte diskriminering. Manglande tilrettelegging for amming som gjer det unødvendig vanskeleg å få til amming eller ammefri, kan vere indirekte diskriminering. Diskrimineringsnemnda kan avgjere klagar om diskriminering på grunn av amming.
Les meir om ammefri på Arbeidstilsynet sine sider her.
Aktuelt lovverk
Likestillings- og diskrimineringslova:
Arbeidsmiljølova:
Tvisteløysingsnemnda kan avgjere enkelte tvistar etter arbeidsmiljølova. Det gjeld mellom anna tvist om foreldrepermisjon, ammefri etter arbeidsmiljølova og behov for redusert arbeidstid eller anna fråvær i samband med graviditet.
Andre saker om diskriminering på grunn av graviditet, foreldrepermisjon og amming kan leggjast fram for Diskrimineringsnemnda.