Religion og livssyn i arbeidslivet
Noreg er eit fleirkulturelt samfunn. Arbeidsgivarar må derfor ta omsyn til at ulike religionar og livssyn er representerte på ein arbeidsplass. Både styresmakter, organisasjonar og arbeidsgivarar har ansvar for å tilpasse dagens ordningar på norske arbeidsplassar til ei ny verkelegheit. Styresmaktene har tilpassa lovgivinga slik at arbeidstakarar som ikkje tilhøyrer den norske kyrkja, kan ta ut permisjon ved høgtider. Arbeidsgivaren bør òg ha eit blikk på religion i interne rutinar.
Trus- og livssynsfridom
Kjernen i religions- og livssynsfridommen kan uttrykkjast som den enkelte sin rett til å ha den trua eller livssynet hen vil. Den kan dyrkast fritt, åleine eller saman med andre. Likevel er ikkje denne retten uavgrensa, og kan dermed ikkje utøvast i alle former som den religiøse sjølv ønskjer. Trus- og livssynsfridommen kan til dømes avgrensast ved lovgiving. Det gjeld i tilfelle der det er nødvendig for å verne offentleg sikkerheit, orden, helse eller andre sine fundamentale rettar.
Du finn meir detaljert informasjon om korleis du lykkast med dette i faktaboksane under.
Det er ingen lovfesta rett til fri frå arbeidet ved gravferd. Slik fri må anten vere avtalefesta i tariffavtale eller i lokalt permisjonsreglement, eventuelt vere avtalt direkte med arbeidsgivar. Dei fleste arbeidsgivarar innvilgar likevel velferdspermisjon i samband med dødsfall i nærmaste familie.
Når gravferda finn stad i utlandet, vil fråværet naturlegvis kunne bli av noko lengre varigheit. Då er det viktig at begge partar vurderer bruk av ferie, opparbeidd plusstid eller ulønt permisjon i tillegg til velferdspermisjonen.
Arbeidsgivar er ikkje pålagd å leggje til rette for at arbeidstakar kan be i arbeidstida. Tilsette har heller ikkje krav på eigne rom for å be. Ei imøtekommande haldning frå arbeidsgivar vil likevel ofte ha ein positiv innverknad på arbeidsmiljøet. Fleire verksemder legg til rette for at tilsette har ein stad å be i arbeidstida. Slike rom kan òg innreiast slik at det kan brukast til meditasjon eller kvilerom.
På alle arbeidsplassar kan arbeidstakar ta ein eller fleire korte pausar i løpet av arbeidsdagen. I desse pausane bør det vere mogleg å be, dersom det ikkje går ut over arbeidet.
Sjølv om arbeidstakar ikkje har rett til å ta ut ferie når han eller ho vil, bør arbeidsgivar leggje til rette for fri i samband med pilegrimsreise. Arbeidstakarar bør ta kontakt med arbeidsgivar i god tid dersom det skal leggjast planar for ei pilegrimsreise. Slik kan ein avklare om det er mogleg å få til.
For verksemder som praktiserer fellesferie, vil det kunne vere vanskeleg å gi tilsette ferie utanom denne. Då kan eit alternativ vere at arbeidsgivar formidlar at arbeidstakar kan søkje om permisjon utan lønn.
Arbeidsgivar bør leggje forholda til rette slik at tilsette som ønskjer det, kan gjennomføre fasta. Fasta må ikkje gå utover arbeidsutføringa.
Dette kan til dømes bety at ein under ramadan legg til rette for hyppigare pausar. Den som fastar, vil kanskje dele opp lunsjpausen sin i fleire korte pausar. Ein kan òg leggje til rette for at arbeidsoppgåvene ikkje er fullt så fysisk krevjande som elles.
Skal ikkje utsetje seg sjølv eller andre for fare
Det er arbeidstakar si plikt å ikkje utsetje seg sjølv eller andre for fare under fasta. Dersom ein til dømes jobbar som yrkessjåfør, må både arbeidsgivar og arbeidstakar nøye vurdere sikkerheita dersom den tilsette skal faste.
Arbeidstakar har ikkje krav på å faste dersom det går utover arbeidsutføringa. Det gjeld òg dersom fasta inneber fare for seg sjølv eller liv og helse for andre. Arbeidsgivar har ikkje rett til å nekte arbeidstakar å faste dersom det ikkje går utover arbeidet.
Tidspunktet for den islamske fastemånaden ramadan varierer frå år til år. Arbeidstakarar som ønskjer å faste, bør derfor varsle arbeidsgivar i god tid.
Kva ein skal servere av mat og drikke, er ikkje lovfesta. Men mat som blir servert i kantine eller i sosiale samanhengar, bør kunne etast av alle tilsette.
Dette kan løysast enkelt ved å
- be tilsette informere om kva matvarer dei ikkje kan ete
- leggje opp til alternative rettar når det er behov for det, gjerne både halalmat og vegetar
- bestille mat som alle kan ete
Det er særleg viktig å servere mat som alle kan ete, på større sosiale treff, som julebord og sommaravslutning. Det er òg viktig å ha eit bevisst forhold til alkoholserveringa i slike samanhengar. Bruk av alkohol kan ekskludere nokon.
Spørsmål om handhelsing er ikkje løyst direkte i lova. Diskrimineringsnemnda har gjort vedtak i to handhelsingssaker. På bakgrunn av dei må vi leggje til grunn at det normalt sett vil vere slik at arbeidsgivar i samband med tilsetjing kan krevje at ein tilsett handhelsar.
Nemnda har likevel ikkje teke stilling til om det å nekte å handhelse, vil vere sakleg grunn til oppseiing. Dei har presisert at det kan stille seg annleis i ein slik situasjon. Nemnda har heller ikkje vurdert saker der ein tilsett vil ha minimal kontakt med anten kundar eller kollegaer.
Behandle kollegaer med respekt
Nemnda har berre teke stilling til om det vil vere diskriminerande å krevje at potensielle arbeidstakarar handhelsar. Arbeidsgivar kan krevje at arbeidstakarar behandlar alle kollegaene sine med respekt. Dersom arbeidstakar behandlar kollegaene sine dårlegare på grunn av deira kjønn, vil det kunne vere i strid med lova. Nemnda har likevel ikkje vurdert om kollegaer eller andre blir diskriminerte eller trakasserte på grunn av kjønn dersom ein tilsett ikkje handhelsar på dei. Etter forholda kan arbeidsgivarar antakeleg framleis vurdere å leggje til rette for at ein tilsett ikkje handhelsar.
Dersom tilsette ikkje ønskjer å handhelse, bør arbeidsgivar ta dette opp med dei det gjeld. Slik kan ein i fellesskap finne fram til løysingar som både arbeidstakaren og kollegaene opplever som akseptable. Ei mogleg løysing er at vedkommande ikkje handhelsar på nokon, men finn alternative måtar å vise høflegheit og respekt på.
Aktuelle saker frå Diskrimineringsnemnda
Dersom ein tilsett støtt og stadig, og utanfor samanhengar der det er naturleg, prøver å påverke kollegaene til å omvende seg til ein bestemd religion eller eit livssyn, kan det verke negativt på arbeidsmiljøet. Dette kan reknast som sakleg grunn for arbeidsgivar til å gripe inn med irettesetjingar.
Samtidig er det viktig på ein arbeidsplass at alle respekterer religionen eller livssynet til kvarandre. Å fortelje ope at ein har ei bestemd tru eller eit bestemt livssyn, bør liggje innanfor kva som er rimeleg og tillate. At ein ber i arbeidstida, gitt at det er lagt til rette for det, bør heller ikkje oppfattast som misjonerande.
Det er i hovudsak tillate å bruke religiøse hovudplagg som hijab, turban eller kalott i arbeidstida. Hovudplagget skal då ikkje vere til hinder for utføringa av jobben. På same måte er det som hovudregel tillate å bere religiøse symbol.
Ombodet har behandla fleire klagesaker om dette. Det rettslege utgangspunktet er at arbeidsgivar ikkje kan forby arbeidstakar å bruke religiøse hovudplagg, sjølv om dei tilsette må bruke uniform. Arbeidsgivar kan likevel krevje at plagget for verksemda eller plagg i fargane for verksemda blir nytta der det er uniformsplikt. Mange arbeidsgivarar har laga hijabar som passar til resten av uniforma, til dømes Ullevål sjukehus. Både Tollvesenet og militæret tillèt bruk av hijab og turban.
Forbod må vere sakleg
Dersom ein skal nekte nokon å bruke religiøse hovudplagg, må det grunngivast sakleg. Ifølgje praksisen til ombodet og nemnda kan til dømes hygieniske eller sikkerheitsmessige omsyn vere saklege grunnar til å nekte bruk av religiøse hovudplagg og symbol.
Leiinga på arbeidsplassen har eit spesielt ansvar for å leggje opp til ein god omgangstone og slå ned på overtramp. Samtidig er alle tilsette ansvarlege for å bidra til eit godt arbeidsmiljø. Respektlaus språkbruk kan vere det same som mobbing og trakassering. Likestillings- og diskrimineringslova forbyr trakassering på grunn av religion. Lova pålegg arbeidsgivar å arbeide aktivt, målretta og planmessig for å unngå det gjennom aktivitets- og utgreiingsplikta.
Ver merksame på faren for at enkeltpersonar blir haldne ansvarleg for kva andre med same religion gjer eller har gjort. Ver spesielt merksame i samband med saker som får stor merksemd i media. Sjølv om tilsette har same religiøse eller nasjonale bakgrunn, skal dei ikkje utan vidare omtalast eller behandlast som ei gruppe. Dette kan tvinge fram ei gruppetilhøyrsle dei ikkje er komfortable med, og skape unødvendige motsetnader.