LDO si verktøykasse for arbeidsgjevarar som vil tilsetje fleire personar med funksjonsnedsetjing

Vi trur meir kunnskap kan gjere det litt mindre skummelt å tilsetje nokon med funksjonsnedsetjing: Kunnskap om regelverket, men òg om korleis du som arbeidsgjevar kan arbeide førebyggjande og kvar du kan søkje støtte og erfaringar.

Animert hånd som holder en verktøykasse med ulike verktøy inni. Animasjon

Bli betre kjent med romma i verktøykassa

LDO si verktøykasse er digital og interaktiv. Ho inneheld informasjon om regelverket, og ho gir deg som arbeidsgjevar nyttige råd og tips til kva du bør gjere før tilsetjing, under utveljing og vurdering av kandidat, og etter tilsetjing. Vidare inneheld verktøykassa rom med ei rekkje oppgåver, eksempel og utdrag frå saker som har vore oppe i Diskrimineringsnemnda.

Rom 1: Kvifor er dette viktig?

Arbeidstilknytinga for funksjonshemma som gruppe har vore stabilt låg over tid. Over 105 000 funksjonshemma står utanfor arbeid, men ynskjer seg inn. Funksjonshemma er ein stor og ueinsarta gruppe med ulike utfordringar og behov. Mange kan stå i jobb heilt utan tilrettelegging – det einaste dei treng, er ein sjanse og ein «fot innanfor». Andre kan fungere godt i jobb med tilrettelegging. I tilfelle der det er omfattande tilretteleggingsbehov, har NAV ulike økonomiske verkemiddel som kan takast i bruk.

Likevel har det vist seg at det å inkludere funksjonshemma i arbeidslivet er vanskeleg. Kanskje handlar det om uvisse – at arbeidsgjevarar opplever at dei tek ein risiko ved å tilsetje nokon med funksjonsnedsetjing, og frykt for at det kan bli ei økonomisk belastning.

All rekruttering inneber risiko, og vi må derfor prøve å redusere den opplevde risikoen. Det gjeld uavhengig av kven ein rekrutterer, og uavhengig av om personen er funksjonshemma eller ikkje. Når det gjeld funksjonshemma, er det lettare å gå ut frå at risikoen er høgare, fordi ein del funksjonsnedsetjingar er synlege. Då er det viktig å hugse på at ei funksjonsnedsetjing òg kan vere usynleg, og at utsjånad ikkje nødvendigvis seier noko om arbeidsevne eller tilretteleggingsbehov.

Rom 2: Dei juridiske rammene

Norsk lov er tydeleg på at diskriminering er forbode – men kva er eigentleg diskriminering? I daglegtale tenkjer ein ofte på noko som er urettferdig, at ein blir behandla dårlegare. Dette er langt på veg rett, men den juridiske definisjonen av diskriminering er snevrare. Diskriminering er usakleg forskjellsbehandling knytt til eitt eller fleire diskrimineringsgrunnlag. Det inneber at tre vilkår må vere oppfylte:

For det første må det vere snakk om forskjellsbehandling. Ein må ha vorte behandla dårlegare eller stilt dårlegare. Vi skil mellom direkte (blitt behandla dårlegare) og indirekte (blitt stilt dårlegare).

For det andre må denne forskjellsbehandlinga vere knytt til eitt eller fleire diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlag er blant anna ibuande eigenskapar hos eit menneske som ein ikkje kan gjere noko med, og som vi skal verne om. Det kan også vere situasjonar menneske er i som aukar risikoen for at ein opplev dårlegare behandling. Les meir om diskrimineringsgrunnlaga her.

Det er berre dersom diskrimineringsgrunnlaget er grunnen til den dårlege behandlinga at det kan vere diskriminering. Det er ikkje nødvendigvis diskriminering om ein som har nedsett funksjonsevne ikkje får ein jobb. Det at hen ikkje får jobben må vera fordi hen har nedsett funksjonsevne.

For det tredje må forskjellsbehandlinga knytt til eit diskrimineringsgrunnlag vere usakleg. Det vil seie at forskjellsbehandling kan vere lovleg dersom følgjande vilkår er oppfylte:

ho har eit sakleg føremål,
ho er naudsynt for å oppnå føremålet, og
ho ikkje er uforholdsmessig inngripande for den/dei utsette.

I arbeidsforhold er det òg eit tilleggskrav ved direkte forskjellsbehandling på grunn av funksjonsnedsetjing: eigenskapen må vere av avgjerande tyding for utøvinga av arbeidet.

Det skal altså ein del til før noko blir rekna som sakleg forskjellsbehandling. Forskjellsbehandlinga må for det fyrste ha eit sakleg føremål. Det betyr at det finst legitime interesser å ta vare på, til dømes tryggleik og helse. I tillegg må forskjellsbehandlinga vere naudsynt. Det betyr at dersom det finst ikkje-diskriminerande handlingsalternativ, må ein velje desse. Det må òg gjerast ei avveging mellom føremålet ein prøver å oppnå, og kor inngripande forskjellsbehandlinga er for den eller dei som blir råka. Det betyr med andre ord at ikkje all forskjellsbehandling er ulovleg diskriminering. Det er til dømes lov å krevje at ein pilot eller ein kirurg har godt syn, sjølv om det betyr at ein arbeidssøkjar med nedsett syn ikkje kan få jobben.

Individuell tilrettelegging

Arbeidstakarar og arbeidssøkjarar med funksjonsnedsetjing har rett til eigna individuell tilrettelegging av både tilsetjingsprosessen, arbeidsplassen og arbeidsoppgåver. Dette for å sikre at dei kan få eller halde på arbeid, ha tilgang til opplæring og annan kompetanseutvikling, samt utføre og ha moglegheit til framgang i arbeidet – på lik line med andre. Retten er forankra i likestillings- og diskrimineringslova § 22.

Det må gjerast ei konkret vurdering i kvar enkelt sak, med utgangspunkt i behova den enkelte arbeidstakaren har. Det kan vere mange tiltak som verkar, men det viktigaste er kva som fungerer for den det gjeld.

Arbeidsgjevar har ansvaret for gjennomføringa, men arbeidstakaren har òg plikt til å medverke. Arbeidsgjevar og arbeidstakar må derfor i dialog kome fram til tiltak som kan vere eigna og naudsynt for at arbeidstakaren kan gjere jobben. Hen har ikkje krav på det mest optimale tiltaket.

Arbeidsgjevar kan berre unnlate å tilrettelegge dersom det inneber ei «uforholdsmessig bør». Adgangen til å unnlate tilrettelegging er snever og skal berre vere ein sikkerheitsventil. Vurderinga må ta omsyn til mellom anna kostnader, økonomi, andre tilsette og mogleg støtteordningar/hjelpemiddel frå NAV. Enkelt sagt kan arbeidsgjevar la vere å tilrettelegge dersom tiltaket er praktisk umogleg å gjennomføre eller altfor dyrt.

Spørjeforbodet

I diskrimineringsretten finst det òg eit spørjeforbod. Det inneber at arbeidsgjevar ikkje har lov til å hente inn visse opplysningar om mellom anna funksjonsnedsetjing i tilsetjingsprosessen, også under intervju. Dersom arbeidsgjevar stiller spørsmål om funksjonsnedsetjing i eit intervju, vil det vere brot på diskrimineringsregelverket.

Dersom ein arbeidssøkjar sjølv opplyser at han eller ho har ei funksjonsnedsetjing, eller dersom funksjonsnedsetjinga er synleg for arbeidsgjevar, forbyr ikkje lova at dette blir diskutert – til dømes under eit intervju.

Også her finst unntak: Dersom opplysningane har avgjerande tyding for utøvinga av arbeidet, kan arbeidsgjevar hente inn opplysningar om funksjonsnedsetjing. Dette gjeld når slike opplysningar er naudsynte for å avklare om arbeidssøkjar kan utføre oppgåver som ligg til stillinga. Til dømes vil det være lovleg å spørje piloten om hen har godt syn.

Rom 3: Før tilsetjing

Jobbanalyse

Når du som arbeidsgjevar skal søkje etter nye kandidatar, er det viktig å gjennomføre ei grundig jobbanalyse. Det handlar om å sjå på kva de faktisk treng – kva for kompetanse og eigenskapar de ser etter. Jo betre jobbanalysen er, desto lettare blir sjølve rekrutteringsprosessen.

I tillegg er det viktig at de ikkje stiller ulovlege krav, til dømes krav som er i strid med diskrimineringsregelverket. Hugs at det i utgangspunktet ikkje er lov å stille krav om mellom anna kjønn, funksjonsevne, alder eller etnisitet. Mange arbeidssøkjarar med funksjonsnedsetjing skil seg ut og har ein annan type erfaring og kvalitetar som kan vere ein styrke for deg som arbeidsgjevar. Det kan òg vere ein fordel å ha medarbeidarar som skil seg ut frå dei som allereie er tilsette.

Nemndpraksis frå Diskrimineringsnemnda

Desse sakene handlar om alder og kjønn, ikkje funksjonsnedsetjing. Vi har ikkje funne sakar frå Diskrimineringsnemnda som omhandlar krav til funksjonsnedsetjing i stillingsutlysing. Likevel viser dei godt at krav i ei stillingsannonse kan vere i strid med diskrimineringsforbodet. Tilsvarande vil eit krav om funksjonsevne i ei utlysing kunne vere ulovleg.

Sak 23/194

Ein arbeidssøkjar reagerte på ei stillingsutlysing der arbeidsgjevar hadde sett ei øvre aldersgrense på 30 år. Arbeidsgjevar meinte at yngre tilsette trong ei leiing dei kunne identifisere seg med. Nemnda meinte at føremålet var sakleg, men at aldersgrensa ikkje var naudsynt for å oppnå føremålet. Resultatet vart at arbeidsgjevar hadde brote forbodet mot diskriminering på grunn av alder.

Sak 19/331

Ein mannleg arbeidssøkjar reagerte på ei utlysing der arbeidsgjevar berre søkte etter kvinnelege søkjarar. Nemnda meinte utlysinga braut diskrimineringsforbodet på grunn av kjønn, og kravde at ho vart retta opp. Arbeidsgjevar gjorde annonsen kjønnsnøytral og forlenga søknadsfristen.

Mangfaldserklæring

Både i offentleg og privat sektor er det vanleg å ha mangfaldserklæringar i stillingsannonsar. Typiske formuleringar kan vere:

«Vi ønskjer å spegle mangfaldet i folkesetnaden.»
«Vi oppmodar kvalifiserte kandidatar – uavhengig av kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne – til å søkje.»

Slike formuleringar signaliserer openheit og inkludering, men dei kan lett bli oppfatta som standardfrasar viss arbeidsgjevar ikkje konkretiserer kva ein faktisk meiner med mangfald, kvifor det er viktig, og korleis det skal følgjast opp i praksis.

Case

leiinga i ei verksemd skal tilsetje fleire nye medarbeidarar. Dei har i dag ei standard mangfaldserklæring i stillingsannonsane:

«Vi ønskjer å spegle mangfaldet i befolkninga.»

HR-avdelinga får no i oppdrag å utarbeide ei meir konkret og gjennomarbeidd mangfaldserklæring. Ho skal ikkje berre signalisere at de er positive til mangfald, men òg vise kvifor verksemda faktisk treng mangfald, og korleis de vil arbeide med dette i praksis.

Spørsmål til refleksjon:

Kva bør arbeidsgjevar konkret meine når dei seier at dei ønskjer å «spegle mangfaldet i befolkninga»?
Kvifor er mangfald verdifullt for dykkar verksemd (døme: betre avgjerdsgrunnlag, auka innovasjon, betre samsvar med brukargruppa, rettferd og like moglegheiter)?
Korleis kan de formulere ei mangfaldserklæring som er truverdig og ikkje ser ut som ein «tom klisjé»?
Kva for tiltak kan de setje i verk for å følgje opp erklæringa (t.d. i rekrutteringsprosessar, arbeidsmiljø, karriereutvikling)?

Universell utforming og tilrettelegging

Det som er naudsynt for nokre, er ofte bra for fleire. Til dømes kan kvilerom for medarbeidarar, sosiale soner med gode møbelval, gjennomtenkt lyssetjing og tydeleg skilting, gjere kvardagen enklare for alle.

Enkle grep kan vere:

låge stolar i staden for berre høge,
pauseområde med lite støy eller dempa lys,
fleksibel arbeidstid,
høve til heimekontor når det passar med arbeidsoppgåvene.

Universelle løysingar kjem alle til gode og kan samtidig redusere behovet for individuell tilrettelegging.

Oppgåve – sjekkliste for universell utforming

Ta ein fysisk runde i verksemda og bruk sjekklista under. Marker kva som fungerer godt, og kva som bør betrast. Lag ei oppsummering av funna i eit kort notat og lag ein tiltaksplan med prioriterte forbetringar. Dette hjelper deg som arbeidsgjevar å oppfylle aktivitetsplikta etter likestillings- og diskrimineringslova § 26.

Last ned sjekklista som Word-dokument her

Last ned sjekklista som PDF her

Rom 4: Utveljing og vurdering av kandidat

Når du har gjennomført ei jobbanalyse, lagt ut ei stillingsannonse og fått inn søknader, handlar det både om å velje ut kva kandidatar du ønskjer å vurdere nærare, og korleis du vil måle kvalifikasjonane deira.

Ha ein plan for eventuelle tilretteleggingsbehov i rekrutteringsprosessen

Ved rekruttering bør du informere om moglegheita for tilrettelegging av sjølve prosessen. Dette kan du gjere ved å ha eit eige avsnitt i stillingsannonsen som opplyser om at spørsmål om eller behov for tilrettelegging kan rettast til ein bestemt person i verksemda. Vi rår til at denne personen ikkje er den same som har ansvar for rekrutteringa. Vi trur det gjer det lettare for arbeidssøkjar å informere om tilretteleggingsbehovet dersom det ikkje er den som rekrutterer som får opplysningane.

Forsikre deg om at metodane du nyttar verkar likeverdig for ulike kandidatar

Pass på at metodane du brukar for å måle kvalifikasjonar, er tilgjengelege og kan tilpassast ved behov. Det kan handle om at eventuelle testar kandidatane må gjennomføre, fyller krav til universell utforming, eller at intervjuguiden blir sendt ut på førehand slik at ein kandidat som treng teiknspråktolk, kan førebu tolken på spørsmåla.

Sjå om du kan tilby alternativ i prosessen

I rekrutteringsprosessen bør du vurdere om du kan gi kandidatane moglegheit til å velje om dei vil gjennomføre intervju fysisk eller digitalt. Nokre vil av ulike grunnar føretrekke digital deltaking, medan andre ønskjer å møte opp fysisk. Viss det er til kvar enkelt kandidat, aukar sjansen for at rekrutteringa passer for fleire. Kanskje er det andre stader også som du kan tilby alternativ.

Unngå så langt som mogleg å tematisere tilretteleggingsbehov før tilsetjing

Som arbeidsgjevar er hovudoppgåva di i ein rekrutteringsprosess å kartleggje kvalifikasjonane til kandidatane. Dersom enkelte får spørsmål om kva slags tilrettelegging dei treng, er det nesten umogleg å unngå at dette påverkar vurderinga. Vi rår difor til at tilretteleggingsbehov ikkje blir tematisert før kandidaten faktisk er tilsett. Hugs at eigna individuell tilrettelegging er ein rett kandidatane har krav på!

Dersom det er naudsynt å stille avklarande spørsmål for å sikre likeverdige vilkår, kan det vere rett å ta opp temaet. Men då må du vere merksam på spørjeforbodet, slik at du ikkje bryt reglane!

Les deg opp på spørjeforboda

Hugs at det som hovudregel er forbode å stille spørsmål om ein kandidats funksjonsnedsetjing. Dette er berre tillate dersom opplysningane har avgjerande tyding for utøvinga av arbeidet. Som arbeidsgjevar bør du kjenne til spørjeforboda og sørgje for at også rekrutterarane er klar over reglane, slik at ulovlege spørsmål ikkje blir stilte i prosessen.

Det er jo lov å stille krav om at kandidaten skal kunne utføra jobben. Men det er lett å gløyme at ulike form for tilrettelegging eller hjelpemiddel kan vere det som skal til for at ein kandidat du tenkte at ikkje kan utføra jobben, kan det. Les meir om spørjeforbodet her.

Refleksjonsoppgåve – manglande tilrettelegging av jobbintervju

Kari er synshemma og høyrselshemma og søkte ei stilling som saksbehandlar i det offentlege. Ho vart kalla inn til intervju og bad om å få tilsendt intervjuguiden på førehand, slik at tolken kunne førebu seg. Ho fekk avslag. Intervjuet vart gjennomført på Teams med teiknspråktolk. Kari opplevde ikkje at ho fekk vist fram kompetansen sin på ein god måte.

Spørsmål: Har arbeidsgjevar brote si plikt til individuell tilrettelegging for ein arbeidssøkjar?

Fasit: Dette var ei sak i Diskrimineringsnemnda (DIN-22-1281). Nemnda konkluderte med at verksemda hadde brote tilretteleggingsplikta, men at Kari ikkje vart diskriminert då ho ikkje vart innstilt til stillinga.

Nemndpraksis frå Diskrimineringsnemnda

Sak 22/79

Ein arbeidssøkjar med ADHD fekk ikkje jobben i ei offentleg verksemd, sjølv om verksemda hadde mangfaldserklæring i utlysinga. Nemnda fann at diagnosen var vektlagt negativt og tilkjende søkjaren 40 000 kroner i oppreising.

Sak 21/364

Ein blind arbeidssøkjar søkte på stilling som lærar ved ein folkehøgskule. Trass i lang og relevant erfaring vart han ikkje kalla inn til intervju. Skulen sa mellom anna at «å vere blind set grenser til tider, og om du hadde vore ein av to, kunne vi fordelt oppgåvene slik at det ikkje vart eit problem». Nemnda meinte funksjonsnedsetjinga var årsaka til at han ikkje vart kalla inn, og konkluderte med brot på diskrimineringsregelverket. Søkjar fekk 25 000 kroner i oppreising.

Rom 5: Tilrettelegging etter tilsetjing

Etter at du har tilsett rett kandidat, kan arbeidstakaren krevje tilrettelegging. Arbeidstakaren har rett til eigna individuell tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringslova § 22.

Ha generelle ordningar som reduserer behovet for individuell tilrettelegging

Som nemnt under «Før tilsetjing», bør du som arbeidsgjevar ha generelle ordningar som gjer at behovet for individuell tilrettelegging blir mindre.

Tilrettelegging føreset samarbeid og dialog

Tilrettelegging føreset samarbeid og dialog. Du som arbeidsgjevar kan ikkje tilrettelegge før du får vite om eit behov. Samstundes skal ikkje den tilsette stå åleine i dette arbeidet. Å tilby ein samtale etter oppstart der ein òg tek opp eventuelle tilretteleggingsbehov, kan vere ein god måte å starte dialogen på. Då kan begge partar avklare forventingar og avtale vidare oppfølging.

Det finst mange måtar å møte eit tilretteleggingsbehov på, men tilrettelegginga skal vere «eigna» i det konkrete tilfellet. Arbeidstakaren kan ønskje seg eit bestemt tiltak, men det er ingen automatikk i at akkurat dette blir innvilga. Mellom ulike alternativ kan arbeidsgjevar velje det som er minst kostbart, så lenge det er eigna til å møte behovet.

Ein tommelfingerregel: Tiltaket må faktisk hjelpe den konkrete arbeidstakaren i den konkrete jobben. Føremålet med regelen er å sikre at personar med funksjonsnedsetjingar får eller kan behalde arbeid. Difor må arbeidsgjevar ofte strekkje seg ganske langt for å møte individuelle behov.

Tilretteleggingsplikta har ei grense

Arbeidsgjevar kan berre unnlate å tilrettelegge dersom det vil vere ei uforholdsmessig bør. Dette er ein snever unntaksregel og krev ei konkret vurdering. Typiske tilfelle kan vere når tiltaket er praktisk umogleg å gjennomføre eller altfor dyrt.

Generelle påstandar om økonomi er ikkje nok – då må det liggje føre konkrete kostnadsoverslag. Tilrettelegging vil heller ikkje vere uforholdsmessig byrdefull dersom NAV tilbyr støtteordningar som kan dekke kostnadene. Storleiken på verksemda og korleis arbeidet er organisert (til dømes skift/turnus) kan òg ha tyding i vurderinga.

Søk hjelp, kunnskap og inspirasjon ved behov

Mange arbeidsgjevarar synest det er vanskeleg å vite kvar dei kan få hjelp. Den tilsette med behov veit ofte ein del sjølv. Dersom ikkje, har NAV mykje informasjon både om økonomiske og praktiske ordningar – som mentorordning, funksjonsassistanse, tilretteleggingstilskot og lønnstilskot. NAV Hjelpemiddelsentral har òg ressursar om ulike funksjonsnedsetjingar. I tillegg kan interesseorganisasjonar og LDO bidra med kunnskap og rettleiing.

Les meir om ulike økonomiske ordningar her

Les meir om arbeidsgivars tilretteleggingsplikt på NAVs sider

Les meir om tilrettelegging på Hjelpemiddelsentralen sine nettsider

Les meir om hjelpemidlar og tilrettelegging i arbeidslivet

Nemndpraksis frå Diskrimineringsnemnda

Refleksjonsoppgåve

Ein arbeidstakar hadde behov for å jobbe heime på grunn av psykiske lidingar. Arbeidsgjevar ønskte ikkje varig, berre mellombels bruk av heimekontor. Arbeidsgjevar ønskte at alle medarbeidarane skulle vere på kontoret innimellom. Arbeidsgjevar meinte at arbeidstakaren ikkje i tilstrekkeleg grad hadde medverka til å finne gode løysingar med tanke på tilrettelegging, og hadde tilbydd éin dag heimekontor pluss anna tilrettelegging.

Kva tenkjer de?

Dette var ei sak for Diskrimineringsnemnda i sak 23/626. Sjølv om nemnda forstod ønsket til arbeidsgjevar om at medarbeidarane skulle vere på kontoret, meinte dei at det i denne konkrete saka var naudsynt med heimekontor. Nemnda la vekt på føremålet bak tilretteleggingsføresegna og at medarbeidaren stod i fare for å falle ut av arbeidslivet dersom ho ikkje fekk heimekontor som tilrettelegging. Arbeidsgjevar hadde heller ikkje klart å sannsynleggjere at tilrettelegginga ville vere uforholdsmessig byrdefull.

Refleksjonsoppgåve

Reidun jobbar i heimetenesta og har diabetes type 1 som treng behandling med insulin. Då ho byrja i jobben, visste ikkje arbeidsgjevar om funksjonsnedsetjinga. Ho bad etter kvart om å få turnusen justert på bakgrunn av helsemessige forhold. Sjefen bad om ei nærare tilbakemelding på behovet. Det vart gjennomført fleire møte, og arbeidsgjevar vart gjort kjend med at Reidun hadde diabetes. Det vart sett i verk tilretteleggingstiltak, til dømes færre heimebesøk, tid til å setje insulin og køyrevakt i staden for gåvakt ved lange avstandar. Reidun gav beskjed om at tilrettelegginga fungerte med unntak av ei vakt. Etter ei tid fekk ho gåvakt i eit område der avstanden var for stor, det vart gjennomført dialogmøte, og ho sa til slutt opp stillinga si.

Har tilrettelegginga vore mangelfull i dette tilfellet?

Det var spørsmålet for Diskrimineringsnemnda i sak 22/765 (tidligere saksnummer 22/259). Nemnda viste til at dei ikkje vektla enkelthendingar med dårleg tilrettelegging, og at det hadde vore dialog mellom partane for å finne ut av tilretteleggingsbehovet. Nemnda understreka at den som skal tilrettelegge, må ha kjennskap til og ei viss kunnskap om tilretteleggingsbehovet. Samla sett meinte nemnda derfor at det ikkje førelåg brot på tilretteleggingsplikta i denne saka.

Sak 22/713

Ein arbeidstakar med kronisk sjukdom bad om fleksibel arbeidstid og færre timar som personleg trenar (PT). Han vart sagt opp. Nemnda meinte tilretteleggingsplikta ikkje var broten, fordi arbeidstakaren ikkje medverka tilstrekkeleg og ikkje presiserte behovet for tilrettelegging godt nok. Arbeidstakar hadde til dømes ikkje ønska møter med arbeidsgjevar eller bedd om skriftleg kommunikasjon.

Sak 22/1527

Ein arbeidstakar med insulinavhengig diabetes vart flytta til nytt arbeidsstad fordi ho var overtalig. Flytting vart gjort trass legefråråding. Nemnda meinte dette var brot på tilretteleggingsplikta, fordi helsesituasjonen hennar ikkje vart individuelt vurdert. Arbeidstakaren fekk 25 000 kroner i oppreising.

Sak 23/1086

Ein barnepleiar med samansette helseplager bad om permanent fritak frå nattevakt. Nemnda meinte dette ville vere uforholdsmessig byrdefullt for arbeidsgjevar, fordi mange andre allereie hadde redusert nattevakt, og det ville belaste kollegaene. Plikta til tilrettelegging var difor ikkje broten. Nemnda viste også til at tilrettelegging av nattevakt ikkje var avgjerande for at arbeidstakar kunne bli ståande i arbeid, ho hadde også fått tilbod om dagstillingar.

Sak 23/859

Ein fysioterapeut i turnus med nedsett syn og høyrsel fekk ikkje naudsynt teknisk utstyr i tide. Nemnda meinte dette var brot på tilretteleggingsplikta. Nemnda viste til at tilrettelegging skal være egna, og at arbeidstakaren hadde blitt meir sjølvhjelpen med den aktuelle tilrettelegginga. Arbeidstakaren fekk 75 000 kroner i oppreising, då manglande tilrettelegging hindra likeverdig deltaking.

Rom 6: Inkludering på arbeidsplassen

Sjølv om jobben fyrst og fremst handlar om å løyse arbeidsoppgåver, er det òg viktig med trivsel, fellesskap og psykologisk tryggleik på arbeidsplassen. Gjennom sosiale aktivitetar og teambuilding blir dei tilsette betre kjende med kvarandre, og lærer om styrkane og utfordringane til kollegaene sine. Dette kan vere ein viktig del av arbeidsmiljøet, og arbeidsgjevar bør òg sjå inkludering i lys av slike arenaer.

Hugs at ein jobb er meir enn arbeidsoppgåvene

Case

Gyda, som brukar manuell rullestol, er nytilsett i ei mellomstor verksemd. Ho får vite at jobben kvart år arrangerer hyttetur utan køyreveg heilt fram. Det siste stykket går dei på ski og ber sekkane sine. Turen er kupert, og arbeidsgjevar framhevar at dei er ein gjeng med «friskusar». Dette er årets sosiale høgdepunkt, og alle gler seg. Gyda spør sjefen om tilrettelegging for å kunne delta.

Kva bør sjefen gjere?

Vi er på arbeid for å jobbe, men òg for å vere del av eit meiningsfullt fellesskap – både fagleg og sosialt. Dei sosiale arenaene arbeidsgjevar legg til rette for, er viktige for å skape tryggleik, samhald og betre samarbeid. Difor er det viktig å tenkje heilskapleg og vurdere om aktivitetane er tilgjengelege for flest mogleg.

Tenk over kva det betyr for Gyda å ikkje kunne delta på turen.

Kan det ha betydning for kor godt ho trivst på jobben?
Kan det ha betydning for nettverket hennar på jobben?
Kan det ha betydning for arbeidsoppgåver ho får og hennar moglegheit for karriere?

Ver medviten om kva for lokalar de vel til jobbreiser og arrangement

For tilsette med funksjonsnedsetjingar kan val av hotell, møtelokale og arrangement vere avgjerande for deltaking. Når de planlegg turar eller samlingar, bør de difor ta omsyn til prinsipp for universell utforming. Å bruke ein sjekkliste (slik vi tilrådde for arbeidsplassen) kan òg gjere planlegginga enklare.

Det er dessverre ikkje så lett alltid å finne ut korleis eit hotell, ein restaurant eller eit konferansesenter faktisk vil fungerer for ulike folk.

Ting å huske på:

Fysisk tilgjengeleg for flest mogleg, både møtelokalane, lokalar for lunsj og toalett- og garderobefasilitetar
Til dømes trinnfri åtkomst, rampe, kontrastmarkering, belysning, teleslynge
Ved overnatting: tilgjengelegheit på rom, spisesal og sosiale soner
Visuell og taktil brannalarm
Parkeringsplass for HC nær inngang

Kva aktivitetar vel de?

Tenk gjennom om dei faste aktivitetane de arrangerer, kan vere knytt til barrierar. Er aktivitetane prega av fysiske krav, eller kan alle delta? Dersom de til dømes arrangerer skidag eller fjelltur, kan det vere lurt å tilby eit alternativ som er likeverdig – som museumsbesøk eller kinotur.

Korleis handterer de tilretteleggingsbehov i sosiale aktivitetar?

Det viktigaste er å snakke med den som treng tilrettelegging, og gjere det tidleg i planlegginga. Den tilsette veit ofte sjølv kva som er utfordrande og kva som skal til for å kunne delta. Det kan vere meir – eller mindre – enn arbeidsgjevar trur.

Hugs òg at ikkje alle funksjonsnedsetjingar er synlege. Personar som ser «friske» ut, kan likevel ha utfordringar som gjer det vanskeleg å delta på sosiale aktivitetar eller reiser som varer lengre enn vanleg arbeidsdag.

Vi trur at dersom du som arbeidsgjevar følgjer råda og tilrådingane i denne verktøykassa, vil du ha større sjanse til å lukkast med å tilsetje fleire personar med funksjonsnedsetjing.

Har du spørsmål, kommentarar eller forslag til forbetringar av verktøykassa? Ta gjerne kontakt med oss. Send ein e-post til post@ldo.no og merk e-posten med «LDO si verktøykasse».