Likelønn og innsyn i kollegaer si lønn
Lønn er viktig for både arbeidstakar og arbeidsgivar. Historisk har det vore stor ulikskap i inntekt mellom kjønna, og framleis tener kvinner mindre enn menn. Likestillings- og diskrimineringslova krev at lønnsfastsetjinga internt i same verksemd er kjønnsnøytral. Tilsette som meiner seg diskriminerte i lønnsfastsetjinga, på grunn av kjønn eller andre diskrimineringsgrunnlag, kan be om opplysningar om lønnsnivået og kriteria for lønnsfastsetjinga til bestemde kollegaer dei samanliknar seg med.
Likelønn
Tilsette som utfører same arbeid og arbeid av lik verdi, skal ha lik lønn, jf. ldl. § 34 (lenkje). Likelønn mellom kvinner og menn betyr ikkje at alle som utfører arbeid av lik verdi, skal ha same kronebeløp utbetalt. Lovkravet inneber at lønna blir fastsett etter kjønnsnøytrale kriterium og normer. Likestillings- og diskrimineringslova er altså ikkje til hinder for skilnader i lønn som kjem av ulikskapar i ansiennitet, jobbutføring, utdanning, erfaring eller liknande, så lenge kvinner og menn blir vurderte på ein likeverdig måte etter dei same kriteria.
Du finn meir detaljert informasjon i faktaboksane under.
Om arbeida er av lik verdi, blir avgjort etter ei heilskapsvurdering der det blir lagt vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet, og andre relevante faktorar, som døme påkjenning, ansvar og arbeidsforhold. Verdien av arbeidet knyter seg til kva krav som blir stilte til det arbeidet som skal utførast. Verdien av arbeidet blir målt gjennom ei objektiv samanlikning av stillingane. I vurderinga blir det teke utgangspunkt i den konkrete stillingsbeskrivinga.
Den individuelle kompetansen til arbeidstakaren, eller arbeidstakaren si individuelle utføring av arbeidet, er ikkje relevant i vurderinga av om to arbeidstakarar utfører arbeid av lik verdi. Ansvar kan t.d. vere ansvar for både materielle verdiar og menneske. Samanlikninga kan skje på tvers av fag- og tariffgrenser. Ein sjukepleiar kan samanlikne seg med ein ingeniør dersom dei jobbar i same verksemd, som til dømes same kommune.
Aktuelle saker fra Diskrimineringsnemnda:
Lønna skal fastsetjast på same måte for kvinner som for menn. Det betyr at arbeidsgivar må bruke dei same kriteria for fastsetjinga av lønn for begge kjønn. Dersom bedrifta tilbyr frynsegode som lønn og liknande berre til det eine kjønnet, vil det vere i strid med lova.
Likestillings- og diskrimineringslova sitt krav om lik lønn gjeld berre tilsette innan same verksemd. Ei kvinne tilsett i det offentlege kan til dømes ikkje samanlikne seg med ein mann tilsett i ei privat verksemd. Innanfor offentleg sektor blir kvar enkelt kommune rekna som same verksemd, og staten blir rekna som ei verksemd
Ei samanlikning på tvers av faggrenser eller tariffavtalar vil berre ha konsekvensar for dei enkelte arbeidstakarane som er partar i saka. Eventuelle oppjusteringar av heile yrkesgrupper må skje i forhandlingar. Ei avgjerd om at arbeid er av lik verdi, og at det må skje ei justering av lønna for eitt av arbeida, vil altså ikkje få direkte betydning for alle arbeidstakarar med tilsvarande arbeid, men berre for arbeidstakarane som er samanlikna i den konkrete saka.
Tilsette og tillitsvalde kan klage inn det dei meiner er kjønnsbaserte lønnsskilnader til Diskrimineringsnemnda. Dersom det finst omstende som gir grunn til å tru at det har funne stad brot på likelønnsprinsippet, er det arbeidsgivar som må sannsynleggjere at lønnsskilnaden er grunngitt i andre forhold enn kjønn, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 37.
Dersom stillingane har lik verdi, går bevisbyrda over på arbeidsgivar som må sannsynleggjere/dokumentere at lønnsskilnadene ikkje kjem av kjønn. Personlege prestasjonar, ansiennitet, utdanning, erfaring eller marknadsforhold kan grunngi ulik lønn sjølv om arbeidet har lik verdi.
Tilsynelatande kjønnsnøytral lønnsfastsetjing som faktisk verkar slik at det eine kjønnet blir dårlegare stilt enn det andre, kan likevel vere i strid med forbodet mot indirekte diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringslova § 8.
Dersom deltidstilsette ikkje har tilgang til dei same økonomiske goda som heiltidstilsette, kan dette til dømes vere indirekte diskriminering av kvinner fordi deltidstilsette som regel er ei kvinnedominert gruppe.
Sjølv om likelønnsregelen i § 34 peiker på retten til ei kjønnsnøytral lønnsfastsetjing, er det òg forbode med usakleg forskjellsbehandling i lønn på grunn av andre diskrimineringsgrunnlag, t.d. etnisitet, nedsett funksjonsevne eller alder.
Ein arbeidstakar som meiner seg diskriminert når det gjeld lønn, kan be om at arbeidsgivar skriftleg opplyser om lønnsnivå og kriterium for fastsetjinga av lønn for den eller dei vedkommande samanliknar seg med.
Den som får slike opplysningar om lønn, har teieplikt og skal underskrive ei teieerklæring. Dette gjeld ikkje opplysningar som blir omfatta av offentleglova.
Opplysningsplikta går frem av likestillings- og diskrimineringslova § 32.
Aktivitets- og utgreiingsplikta stiller krav til lønnskartlegging annakvart år for alle offentlege verksemder og private verksemder av ein viss storleik. Lønnskartlegginga kan vere eit nyttig verktøy for å avdekkje lønnsskilnader mellom kjønna, og for å setje inn eigna tiltak for å avhjelpe lønnsskilnader lokalt over tid.