Tilrettelegging i arbeidslivet
I løpet av eit yrkesliv vil mange tilsette ha behov for tilrettelegging på kortare eller lengre sikt. Tilrettelegging handlar om at du som arbeidsgivar treffer tiltak som gjer at dine tilsette kan fungere i jobb. Tilrettelegging handlar ikkje om at nokon skal behandlast betre enn andre, men skal bidra til å fjerne ulemper nokon kan ha.
Les meir her om tilrettelegging for gravide og tilrettelegging som gjeld religion og livssyn.
Tilrettelegging som gjeld nedsett funksjonsevne
Arbeidsgivar har ei særleg plikt til tilrettelegging for personar med nedsett funksjonsevne, ifølgje likestillings- og diskrimineringslova.
Målet med tilrettelegging som gjeld nedsett funksjonsevne, er å sikre at personar med funksjonsnedsetjingar kan delta i arbeidslivet på lik linje med andre. Til dømes kan dette bety at du som arbeidsgivar må tilretteleggje arbeidstid og arbeidsoppgåver, eller fysiske forhold som dørtersklar, teleslyngje, kontrastmarkering på trapper, elektronisk døropnar eller installering av heis. Jo meir ressursar ein arbeidsgivar har, jo høgare forventning og krav blir sett til å leggje til rette for arbeidstakarar.
Du finn meir detaljert informasjon i faktaboksane under.
Det er i dag eit krav til at nye bygg som husar arbeidsplassar, i utgangspunktet skal vere universelt utforma, men dette gjeld ikkje for eksisterande arbeidsplassar. Utilgjengelegheit representerer derfor ein stor barriere for å komme inn i arbeidslivet.
Individuelle løysingar, slik både arbeidsmiljølova og likestillings- og diskrimineringslova stiller krav om, er ikkje tilstrekkeleg for at synshemma, rørslehemma og høyrselshemma skal kunne vere i arbeidslivet.
Krav til universelt utforma digitale system, planfrie lokale og teleslyngje er døme på løysingar som ikkje kan erstattast eller kompenserast med individretta spesialløysingar, ekstrautstyr og hjelpemiddel.
Generelt vil det vere slik at god tilgjengelegheit på ein arbeidsplass reduserer behovet for individuell tilrettelegging.
Mange tenkjer at nedsett funksjonsevne betyr det same som nedsett arbeidsevne. Slik er det ikkje.
Arbeidsevna er ofte ikkje påverka av at ein person er synshemma eller nyttar rullestol. Snarare kan du som arbeidsgivar spørje deg sjølv om ikkje det å tilhøyre ein diskriminert minoritet, til dømes ved å ha ei funksjonsnedsetjing, kan vere ei livserfaring og ein kvalifikasjon i seg sjølv.
Arbeidsevna hos personar med nedsett funksjonsevne varierer naturlegvis frå person til person, til liks med befolkninga elles. For nokre arbeidstakarar kan arbeidsevna påverkast av den generelle utforminga til arbeidsplassen, som mangel på universell utforming, lite tilpassa arbeidstid eller rigide krav til utføring av arbeidsoppgåver.
Individuell tilrettelegging er eit verkemiddel som skal sikre at nedsett funksjonsevne ikkje blir ei ulempe i rekrutteringsprosessen eller i arbeidet. Føresegnene om retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkjarar og arbeidstakarar finn du i likestillings- og diskrimineringslova § 22.
HUGS:
Plikta til tilrettelegging for nedsett funksjonsevne i likestillings- og diskrimineringslova § 22 skil seg frå plikta i arbeidsmiljølova § 4-6.
- Arbeidsmiljølova vernar berre arbeidstakarar, medan likestillings- og diskrimineringslova òg vernar kandidatar i ein rekrutteringsprosess. Dersom ein har nedsett funksjonsevne og blir kalla inn på intervju, har ein rett på rimeleg grad av tilrettelegging på intervjuet.
- Arbeidsmiljølova har ei tidsavgrensing. Føresegna i likestillings- og diskrimineringslova kan i prinsippet gi rett på tilrettelegging gjennom heile arbeidskarrieren til ein arbeidstakar.
- Føresegna i arbeidsmiljølova gir rett på tilrettelegging for mellombels redusert arbeidsevne. Likestillings- og diskrimineringslova gir rett på tilrettelegging for nedsett funksjonsevne som kan eller ikkje kan gi nedsett arbeidsevne. Omgrepet nedsett funksjonsevne har ingen heilt klar definisjon. Lovarbeida avgrensar mot forbigåande plager, men elles blir det lagt opp til ei vid forståing av omgrepet.
Når du blir kjend med at ein arbeidstakar har eit tilretteleggingsbehov, er det di plikt som arbeidsgivar å setje deg inn i behovet. Tilrettelegginga kan ikkje overlatast til andre. Arbeidsgivar kan og bør innhente informasjon frå fagkunnige. Det å innhente slike råd og følgje dei vil som oftast vere tilstrekkeleg for å oppfylle tilretteleggingsplikta. Dette kan òg supplerast av opplysningar frå helsepersonell som behandlar arbeidstakaren. Dette bør ein oppmode arbeidstakar til å innhente.
Arbeidstakar har plikt til å medverke i prosessen.
Arbeidstakar er i utgangspunktet ikkje pliktig til å opplyse om kva diagnose vedkommande har. Tilrettelegging må skje ut frå det behovet som er dokumentert. Dersom arbeidstakar likevel opplyser om diagnose, må du òg setje deg inn i diagnosen for å vurdere kva tilretteleggingsbehov ein slik diagnose gir. Tilrettelegging som skjer berre på grunnlag av diagnose, kan somme gonger bli feil. Det avgjerande for tilretteleggingsplikta er altså at du er kjend med dei problema ein arbeidstakar har, som kan vere ei funksjonsnedsetjing, ikkje kva problema kjem av.
Det er ikkje ei plikt til å tilby den best tenkjelege tilrettelegginga. Plikta seier at tilrettelegginga skal vere «eigna». Kva som vil vere eit eigna tiltak, må vurderast i kvart tilfelle.
Utgangspunktet er at den som er ansvarleg for tilrettelegginga, kan velje blant ulike effektive tiltak som dekkjer tilretteleggingsbehovet. Det er likevel ein føresetnad at det skjer i samråd med den som skal nyttiggjere seg av tiltaket, og at synspunkta til vedkommande blir høyrde. Den som legg til rette, har likevel tilgang til å velje det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket, så lenge tiltaket faktisk dekkjer tilretteleggingsbehovet
På arbeidsplassen vil det kunne vere snakk om fysisk tilrettelegging. Det kan gjelde alt frå HC-parkeringsplass, heis og tilpassingar i lokala, som gjer at arbeidstakaren kjem seg på jobb og kan utføre arbeidsoppgåvene sine.
I nokre tilfelle kan det vere nødvendig å tilpasse arbeidsoppgåvene eller å finne andre arbeidsoppgåver. Døme på dette kan vere der ein arbeidstakar har hatt tungt fysisk arbeid, men så får ein skade som ikkje gjer dette mogleg lenger. Det kan òg vere aktuelt med tilpassingar i arbeidstid.
Utgangspunktet er at ein arbeidstakar som har nedsett funksjonsevne, skal få tilrettelegging for å få dei same moglegheitene som andre, men hen skal ikkje bli gitt fordelar som dei andre arbeidstakarane ikkje har. Arbeidsgivar er ikkje forplikta til å opprette ei ny stilling eller omplassere andre arbeidstakarar for å leggje til rette for den funksjonshemma arbeidstakaren. Arbeidsgivar er heller ikkje forplikta til å gi opplæring til ein arbeidstakar som ikkje har tilstrekkeleg kompetanse til å utføre ein jobb.
Plikta gjeld tilrettelegging som ikkje inneber ei uforholdsmessig byrde for arbeidsgivar. Det kan vere at det ikkje er mogleg å tilby noko tilrettelegging som hjelper, eller det kan bli altfor dyrt.
I vurderinga av om kostnadene blir for store, vil økonomien i verksemda vurderast opp mot effekten av tiltaket. Dersom NAV dekkjer heile eller delar av tilrettelegginga, vil ikkje det NAV dekkjer, reknast som ei utgift for arbeidsgivar.
Arbeidstakar og arbeidsgivar kan få råd, rettleiing og økonomisk stønad frå NAV dersom ein tilsett har behov for individuell tilrettelegging på jobb.
Tilrettelegging kan òg vere uforholdsmessig dersom det gir ei auka belastning for andre tilsette, t.d. dersom skiftplanen må endrast for alle andre tilsette.