16/2384 Manglende tilbud om kurs etter foreldrepermisjon var ikke diskriminering

Mens kvinnen var i permisjon, fikk kollegaene tilbud om et kompetansehevende kurs. Da hun kom tilbake på jobb etter permisjonen, hadde det blitt innført utvelgelseskriterier for hvem som skulle tilbys kurset. Arbeidsgiver mente at kvinnen ikke oppfylte kriteriene, og hun fikk ikke tilbud om å ta kurset.

Ombudet mente at arbeidsgiver hadde vist at det var andre forhold enn det at kvinnen var i permisjon som var årsaken til at hun ikke fikk tilbud om kurset da hun kom tilbake.

• Saksnummer: 16/2384
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 28. mars 2017

Beskrivelse av saken

A ble ansatt i X AS (X) 21. januar 2013. Hun jobber under forretningsområdet Uteliv som selger, med tittelen distriktssjef i region Y. Hun håndterte først bruskunder. Fra oktober 2013 håndterte hun også alkoholkunder (øl og vin). Hun gikk ut i foreldrepermisjon 6. oktober 2014, og kom tilbake 14. november 2015.

Mens A var i permisjon, fikk alle distriktssjefer i region Y tilbud om to ulike ølkurs (ambassadør- og sommelierkurs) for å heve øl-kunnskapen. A fikk tilbud om ambassadørkurs da hun kom tilbake. A hevder at hun blir diskriminert ved at hun ikke får tilbud om sommelierkurset. X avviser dette, da kriteriene for utvelgelse av kandidater til sommelierkurset ble endret før A kom tilbake.

Partenes syn på saken

A:

Begrunnelsen for at hun ikke fikk tilbud om sommelierkurset, er at hun var i foreldrepermisjon våren 2015. Alle de ansatte, inkludert vikaren hennes, fikk tilbud om kurset mens hun var i permisjon. Dersom hun ikke hadde vært i permisjon, ville også hun fått kurset. De som ikke besto kurset første gang, fikk også tilbud om å ta det på nytt etter at hun kom tilbake fra permisjonen. Hun har gjentatte ganger bedt om å få kurset, men får ikke ta det. Utvelgelseskriteriene kan ikke begrunne forskjellsbehandling.

Hennes nærmeste leder har uansett ikke hatt mulighet til å vurdere henne og om hun oppfyller kriteriene for kurset. Kompetanseansvarlig for øl har ikke grunnlag for å vurdere om hun oppfyller kriteriene.

Hun og arbeidsgiver er i en større arbeidskonflikt. Hun mener at hennes nærmeste leder ønsket å beholde vikaren, og derfor prøvde å få henne fjernet. Diskrimineringen er en del av en større trakasseringssak.

X AS ved NHO Mat og Drikke:

Høsten 2014 avdekket X kompetansehull innenfor ølkunnskap i salgsapparatet. For å forsøke å tette disse hullene, ble det våren 2015 satt opp to kurs (ambassadør- og sommelierkurs) for å heve ølkunnskapen. Ambisjonen var at alle på sikt skulle bli ølsommelierer. Våren 2015, mens A var i permisjon, fikk derfor alle distriktssjefene i As region tilbud om begge kursene. X har imidlertid ikke som praksis å tilby alle ansatte som er i permisjon kompetansehevende kurs. Permisjonen innebærer en midlertidig avbrytelse av partenes rettigheter og plikter i arbeidsforholdet, og X ønsker ikke en personalpolitikk hvor de ansatte føler at de må delta på kompetansehevende kurs mens de er i permisjon. Etter permisjonstidens utløp tilbys slike kurs i tråd med bedriftens policy.

Det viste seg at ølsommelierkurset ble for komplisert for de som fikk tilbud om å gjennomføre dette våren 2015. Ølambassadørkurset fikk bedre score. Kostnaden knyttet til sommelierkurset er høy per deltaker, og kostnadene holdt opp mot resultatene våren 2015, stemte ikke. Ambisjonen om at alle skulle bli sommelierer ble derfor endret, og utvelgelseskriteriene, samt antall ansatte som skulle delta på dette kurset, ble justert. I dag er det et krav om at alle distriktssjefer skal gjennomføre og bestå ambassadørkurset, mens sommelierkurset er obligatorisk kun for enkelte ansatte (KAM og RS i On-trade og i marketing for øl).

A har etter permisjonen fått tilbud om øl- og vinambassadørkurs. Hun har gjennomført og bestått ølambassadørkurset. Vinambassadørkurset besto hun ikke, og har fått tilbud om å ta dette på nytt. A har bedt om å få gjennomføre ølsommelierkurset, noe hun har fått avslag på.

Ølsommelierkurset er mer komplisert og omfattende enn ølambassadørkurset. Ølambassadørkurset består av teori/hjemmelekse, samt én samling på tre dager og eksamen. Sommerlierkurset består av teori/hjemmelekse, to samlinger på til sammen fire dager, samt hjemmesmaking, og en praktisk og teoretisk eksamen. I dag er det slik at de ansatte som tilbys sommelierkurset må bestå ambassadørkurset. Flertallet får ikke tilbud og mulighet til å gjennomføre et sommelierkurs. Siden oppstarten våren 2015 er det gjennomført sju ølambassadørkurs og tre ølsommelierkurs, med til sammen 151 ølambassadører. 27 stykker har gått videre og bestått eksamen som sommelier. Av disse 27 er seks distriktssjefer, som A.

Fem av distriktssjefene i As region fikk tilbud om ølsommelierkurset våren 2015. Ingen av disse besto kurset. To av disse fem har etter at kriteriene ble innført fått tilbud om å ta kurset på nytt. I tillegg har personen som vikarierte for A fått tilbudet. Alle disse har bestått. I tillegg til A, er det i dag fem andre som er ansatt som distriktssjefer i regionen som ikke har fått tilbud om kurset. Det vil si at det ikke bare er A som ikke har fått tilbudet etter at kriteriene ble innført.

De få som tilbys sommelierkurs må i tillegg til bestått eksamen fra ambassadørkurset ha vist en aktiv deltakelse i klasseromsundervisningen under ambassadørkurset. I tillegg har de ansatte som tilbys sommelierkurset en uttalt interesse for mat og drikke, de viser at de forstår og kan beskrive ølsmaker og -stiler, de diskuterer og har interesse for øl og har ofte en godt utviklet smakspalett. I tillegg vektlegges det om den ansatte har holdt smakinger for sine kunder, er verbalt sterk, har gode presentasjoner og evne til å lede og snakke foran større forsamlinger.

I likhet med det store flertall av distriktssjefene, er det bedriftens oppfatning at A ikke har disse egenskapene på nåværende tidspunkt, og dermed ikke fyller utvelgelseskriteriene. Dette er årsaken til at hun ikke har fått tilbud om ølsommelierkurset. Det er nærmeste leder i samråd med kompetanseansvarlig på øl som avgjør om en ansatt skal nomineres for et sommelierkurs. As nærmeste leder, B, foretar vurderingen av hvilke ansatte som får delta på kurs. Han har flere års erfaring som regionssjef, og har opparbeidet seg god kjennskap til hvilke ansatte som har potensiale og muligheten til å gjennomføre og bestå de forskjellige kursene.

A har vist til at enkelte ansatte som fikk ølsommelierkurset våren 2015, men som strøk, i ettertid har fått ta kurset på nytt. Disse har fått tilbudet fordi de oppfyller utvelgelseskriteriene. Samtlige har bestått.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), se § 26 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, se § 5. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon av varighet utover kvinnens lovbestemte rett (tre uker før og seks uker etter fødsel), regnes som indirekte forskjellsbehandling. Ombudet skal ta stilling til om A ble indirekte diskriminert på grunn av kjønn ved at hun ikke fikk tilbud om ølsommelierkurset ved tilbakekomst etter foreldrepermisjon.

A har uttalt at hun og arbeidsgiver er i en arbeidsrettslig konflikt, og at spørsmålet om diskriminering på grunn av foreldrepermisjon inngår i en trakasseringssak. Slik saken er lagt fram for ombudet, er ikke dette knyttet opp til et diskrimineringsgrunnlag, for eksempel kjønn. Ombudet kan ikke vurdere eventuelle arbeidsrettslige spørsmål. Ombudet vurderer kun spørsmålet om manglende tilbud om kurs.

Er A stilt dårligere?

Ombudet vil innledningsvis slå fast at det faktum at A ikke fikk tilbud om kurset mens hun var i permisjon, ikke utgjør forskjellsbehandling, idet hun under permisjonen verken hadde rett eller plikt til å arbeide. Spørsmål om forskjellsbehandling oppstår først dersom hun ved tilbakekomst ikke får tilbud om de samme kursene andre fikk mens hun var i permisjon.

For å kunne slå fast at diskriminering har skjedd, er det et grunnleggende vilkår at A er blitt rammet negativt. Forbudet mot diskriminering på grunn av uttak av foreldrepermisjon gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, herunder opplæring og kompetanseutvikling, se likestillingsloven § 17 første ledd bokstav c. Det å ikke få tilbud om kompetansehevende kurs når de øvrige ansatte har fått tilbudet, er å bli behandlet dårligere. Spørsmålet er om det er årsakssammenheng mellom det at A etter endt foreldrepermisjon ikke fikk tilbud om ølsommelierkurset og det at hun hadde vært i foreldrepermisjon.

Er uttak av foreldrepermisjon grunnen til at A ikke fikk tilbud om ølsommelierkurset?

Det er A som i utgangspunktet må legge fram opplysninger eller vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, se bevisbyrderegelen i likestillingsloven § 27.

A har vist til at alle distriktssjefene, herunder vikaren for A, fikk tilbud om kurset mens hun var i permisjon. Hun fikk imidlertid ikke tilbud om kurset ved tilbakekomst etter permisjonen. Dette er omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Bevisbyrden går over på X, som må sannsynliggjøre (bevise) at forskjellsbehandlingen skyldtes noe annet enn uttak av foreldrepermisjon.

Har X sannsynliggjort at forskjellsbehandlingen skyldtes noe annet enn foreldrepermisjonen?

Selv om A ville fått tilbud om kurset dersom hun hadde vært på jobb våren 2015, har ombudet kommet til at forskjellsbehandlingen skyldtes noe annet enn foreldrepermisjonen. X har vist til at ambisjonen da ølsommelierkurset ble gitt til alle distriktssjefene våren 2015 var at alle på sikt skulle bli ølsommelierer. Imidlertid viste dette seg å bli for kostbart holdt opp mot strykprosenten. Før A kom tilbake fra foreldrepermisjonen, innførte bedriften av denne grunn utvelgelseskriterier som de ansatte skulle vurderes opp mot før de eventuelt ville få tilbud om kurs. X har vist til at av 151 ansatte som har gjennomført ølambassadørkurset, er det kun 27 som har gått videre og bestått eksamen som ølsommelier. X har lagt fram en oversikt som viser at flere av As kollegaer ikke har fått tilbudet etter at kriteriene ble innført. Ombudet mener X har sannsynliggjort at årsaken til at A ikke fikk tilbud om ølsommelierkurset ved tilbakekomst, var innføringen av utvelgelseskriteriene, og at hun ble vurdert til ikke å innfri kriteriene.

Innføring av utvelgelseskriterier for å avgjøre hvilke arbeidstakere som skal tilbys et kompetansehevende kurs ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett, så fremt kriteriene ikke utelukker arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon. Vurderingen av hvilke ansatte som innfrir kriteriene er en skjønnsmessig vurdering som arbeidsgiver er nærmest til å ta, og som ombudet vanskelig kan overprøve.

Konklusjon

X AS handlet ikke i strid med likestillingsloven § 5, ved at A ikke fikk tilbud om ølsommelierkurset ved tilbakekomst etter foreldrepermisjon.