Høringssvar - ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet, og om endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om trakassering

 

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets høringsforslag med høringsfrist 8. juni 2022.

  1. Innledning

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir høringssvar på bakgrunn av sitt mandat som er å fremme likestilling og hindre diskriminering og trakassering på grunnlag av blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Ombudet har et særlig veiledningsansvar overfor enkeltpersoner som opplever trakassering og arbeidsgivers plikt til å forebygge og hindre seksuell trakassering og trakassering. Ombudet har videre et oppfølgings- og veiledningsansvar for arbeidsgiveres plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering (aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26). Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold er et av områdene offentlige og private arbeidsgivere er forpliktet til å jobbe aktivt med og redegjøre for.

 

Departementet foreslår å ratifisere ILO-konvensjonen om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Departementet mener at norsk rett er i samsvar med konvensjonen og at det derfor ikke er behov for endringer i norsk lovverk. Regjeringen uttalte i Hurdalsplattformen at de ønsket å styrke arbeidet mot trakassering, og departementet foreslår i den forbindelse endringer i arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter for å styrke dette arbeidet.

 

  1. Ombudets overordnede konklusjon

Ombudet støtter forslaget om å ratifisere ILO-konvensjonen om vold og trakassering i arbeidslivet. Konvensjonen anerkjenner alle personers rett til et arbeidsliv uten vold og trakassering uavhengig av deres kontraktsfestede status, uavhengig av sektor og om de er en del av den formelle økonomien eller ikke. Retten er ikke begrenset til der arbeidet utføres, men også i situasjoner knyttet til eller med utspring i arbeid. Konvensjonens krav bidrar til å løfte arbeidet mot seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og trakassering. Norges ratifikasjon er viktig i et internasjonalt perspektiv for å bidra til et regulert arbeidsliv og for å styrke særlig kvinners stilling, men også andre grupper i utsatte situasjoner. 

 

Ombudet er enig i at det norske lovverket oppfyller ILO-konvensjonens krav til medlemsstatene. Norge har et sterkt vern mot trakassering, seksuell trakassering og vold i arbeidslivet gjennom overlappende regelverk i arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven, samt i sektorlovgivningen som for eksempel skipsarbeidsloven. I tillegg er det strafferettslige bestemmelser som dekker grovere former for kjønnsbasert vold og seksuell trakassering.

 

Den største utfordringen i arbeidet mot vold og trakassering i norsk arbeidsliv er derfor ikke lovverket. Utfordringen i Norge handler om hvordan arbeidsgivere jobber med å forebygge og håndtere vold og trakassering på arbeidsplassene, samt hvordan og i hvilken grad tilsynsmyndighetene følger opp rapportering om trakassering og kjønnsbasert vold.

 

Nedenfor følger ombudets merknader til noen konkrete endringer i arbeidsmiljøloven, samt forslag til tiltak som kan styrke arbeidsgiveres innsats mot trakassering og kjønnsbasert vold i arbeidslivet.

 

  1. Innta definisjonen av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven (heretter omtalt som aml.) § 4-3.

 

Departementet foreslår å innta en definisjon av trakassering på alle diskrimineringsgrunnlag og seksuell trakassering direkte i arbeidsmiljøloven § 4-3 ved å tilføye et nytt andre og tredje ledd. Definisjonene er tilsvarende definisjonen i likestillings- og diskrimineringsloven. (heretter omtalt som ldl.)  Departementet presiserer at det ikke vil medføre endringer i gjeldende rett, og at forarbeidene til ldl vil bli relevant for tolkningen av aml.

 

Ombudet er enig i behovet for å tydeliggjøre forpliktelsene til å forebygge og forhindre seksuell trakassering og trakassering på grunn av de vernede diskrimineringsgrunnlagene i aml. § 4-3. Per i dag er vernet mot trakassering og seksuell trakassering fragmentert ved at det er regler både i likestillings- og diskrimineringsloven og i sektorlovgivningen. Ombudet mener det er viktig å knytte lovene mer sammen slik at de blir mer brukervennlige. Forslaget kan bidra til at arbeidsgivere og partene lokalt i virksomhetene, får et sterkere fokus på det forebyggende arbeidet på arbeidsplassene. Ombudet har vært opptatt av dette lenge, og viser i den forbindelse særlig til vårt Høringssvar- Forslag om etablering av et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering (L)(452202).pdf av 24. september 2018.  Ombudet påpekte der at: «Arbeidsmiljøloven med forskrifter er arbeidsgivere kjent med, og dette er en lov som de fleste arbeidsgivere jobber aktivt med, i motsetning til likestillings- og diskrimineringsloven. Å inkludere arbeid mot seksuell trakassering i det eksisterende HMS-arbeidet i virksomhetene vil derfor øke sjansene for at arbeidsgivers plikter får praktiske utslag, og at de ansattes vern mot seksuell trakassering får reelt innhold.»

 

Seksuell trakassering er fortsatt en stor utfordring i arbeidslivet i mange bransjer og sektorer. Ombudet har en jevn pågang fra enkeltpersoner som opplever seksuell trakassering. I tillegg mottar vi mange henvendelser fra arbeidsgivere som ønsker kurs, samarbeid og veiledning om sine forpliktelser til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Ombudet mener på denne bakgrunn at det kan være et pedagogisk grep overfor arbeidsgivere hvis forpliktelsene tydeliggjøres i aml. § 4-3.

3.1  Viktig med en avklaring av forholdet mellom forpliktelsene etter likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven

Arbeidsgivere har både før og etter de foreslåtte endringene i denne høringen forpliktelser etter både aml. og ldl. Det er delvis overlapp ved at aml. stiller krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og arbeidsgivere er forpliktet til å forebygge og hindre seksuell trakassering og trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd.  I tillegg har offentlige arbeidsgivere uavhengig av størrelse og private arbeidsgivere over 50 ansatte en plikt til å risikokartlegge for trakassering og redegjøre for sitt arbeid mot trakassering.

At det er et overlappende regelverk kan være forvirrende. Målet med endringene bør være å gi bedre forståelse gjennom å knytte lovene mer sammen, enn å skape mer forvirring. Ombudet vil derfor oppfordre departementet til å avklare forholdet mellom aml. § 4-3 og ldl. § 13 i forarbeidene.

Det er viktig å tydeliggjøre i forarbeidene at begrepene seksuell trakassering og trakassering skal ha samme forståelse i begge lovene og at arbeidsgivere har tilsvarende forpliktelser etter begge lovene. Siden legaldefinisjon og arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering og trakassering er i ldl, er det viktig å tydeligjøre at likestillings- og diskrimineringsloven forarbeider og praksis fra diskrimineringsnemnda er av stor betydning for forståelsen og tolkningen av reglene.

Av pedagogiske årsaker vil ombudet foreslå at det inntas en henvisning til likestillings- og diskrimineringsloven § 13 jf. § 6.  i aml. § 4-3 og at det i tillegg tas inn et nytt ledd som presiserer at:

«Arbeidsgiveres forpliktelser til å forebygge og hindre trakassering og seksuell trakassering følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13 tredje ledd jf. § 6».

Det er videre viktig å presisere at de ulike bestemmelsene i de ulike lovene har betydning i forhold til hvem som bryter loven. I et søksmål fra en som har opplevd trakassering eller seksuell trakassering fra kollega eller leder kan det være viktig å bruke ldl som er forbudsbestemmelsen. Det handler om fire forhold; ulike bevisregler i regelsettene, retten til fastsettelsesdom for brudd på menneskerettigheter etter ldl, lavterskeltilbud for saker etter ldl, og ulike erstatningsregler.

3.1.1  Bestemmelsen om delt bevisbyrde
I trakasseringssaker etter likestillings- og diskrimineringsloven gjelder bestemmelsen om delt bevisbyrde i ldl. § 37. Den gjelder ikke for aml. § 4-3, nettopp fordi aml regulerer arbeidsgivers ansvar, mens ldl § 13 første – femte ledd er en forbudsbestemmelse.   

3.1.2  Fastsettelsesdom etter likestillings- og diskrimineringsloven

Et annet poeng er at det er sikker rett at enhver borger har rett til å kreve fastsettelsesdom for menneskerettighetsbrudd. Det betyr at man har rett på en dom som konstaterer at man er utsatt for diskriminering/trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven ved lovbrudd, se sak C-30/19, Diskrimineringsombudsmannen mot Braathens Regional Aviation AB, Rt-2011-1666 avsnitt 32 og Rt-2003-301 avsnitt 39. For enkeltpersoner kan det ha stor verdi å få konstatert at man er utsatt for trakassering slik man kan få ved dom etter ldl. § 13.

 

3.1.3 Diskrimineringsnemnda
Et tredje poeng er  at diskrimineringsnemnda håndhever forbudet mot seksuell trakassering og trakassering i ldl. og aml. kapittel 13, og ikke aml § 4-3. Hensikten er behovet for et lavterskeltilbud i disse sakene.

3.1.4 Ulike erstatningsregler
Et siste poeng er at ldl har egne erstatningsregler i § 38.

 

3.2  De øvrige diskrimineringsgrunnlag

Ombudet vil videre påpeke at arbeidsplasser også har utfordringer når det gjelder trakassering på grunnlag av de øvrige diskrimineringsgrunnlagene i LDL. § 13 jf. §6 herunder kjønn, etnisitet, religion, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og nedsatt funksjonsevne. Hvis en person har flere av disse kjennetegnene øker risikoen for diskriminering/trakassering.

Ombudet mener det er viktig at de øvrige diskrimineringsgrunnlagene nevnes spesifikt i definisjonen som foreslås inntatt i aml. § 4-3.

Når disse endringene gjøres, er det også viktig at det i forarbeidene redegjøres for skille mellom veiledningsansvaret til Ombudet og Arbeidstilsynet.

  1. Behov for henvisning til likestillings- og diskrimineringsloven flere steder i aml

Ombudet vil påpeke at det kan være behov for henvisning til ldl flere steder i aml, og oppfordrer til en gjennomgang av det. Ombudet vil eksempelvis anbefale at det henvises til ldl. i aml. § 2-3. Bestemmelsen forplikter arbeidstaker til å melde fra til arbeidsgiver eller verneombud dersom hen blir kjent med at det forekommer diskriminering eller trakassering, også henvises til ldl. § 13 jf. § 6.

  1. Forebygging av vold og trakassering i arbeidslivet

ILO-konvensjonen artikkel 4 stiller krav til at medlemstatene i samråd med partene skal vedta en inkluderende og integrert kjønnsspesifikk tilnærming til å forebygge og avskaffe vold og trakassering i arbeidslivet. Departementet mener at Norge ivaretar det gjennom forebygging og bekjempelse, og viser i den forbindelse til lovverk og arbeidet som gjennomføres av Arbeidstilsynet og Ombudet, samt ulike veiledninger om hvordan jobbe med denne typen utfordringer.

 

Ombudet og Arbeidstilsynet har utviklet en veileder med partene i overnattings- og serveringsbransjen som en del av treparts bransjeprogram (www.settestrek.no). Ombudet opplever imidlertid stor etterspørsel fra mange bransjer og sektorer som har behov for kompetanseheving. Ombudet vil derfor anbefale at myndighetene vurderer ytterlige nasjonale bransjetiltak for styrke dette arbeidet. Det kan eksempelvis være trepartsbransjeprogram for særlige utsatte næringer, og/eller regionale verneombud.  Det vi vet er at noen faktorer øker risikoen for trakassering. Mediesakene høsten 2021 har vist at fiskerinæringen er et eksempel på en næring som kan huke av på faktorer som øker risikoen for å bli utsatt for vold og trakassering. Det er svært positivt at myndighetene har bevilget midler til blant annet holdningskampanjer i fiskerinæringen, men samtidig vil ombudet oppfordre myndighetene til å stille krav til mer systematisk arbeid, som eksempelvis bransjeprogram med organisasjonene i næringen og myndighetene.

 

  1. Kartlegging av vold og trakassering i arbeidslivet

Departementet mener Norge oppfyller konvensjonens krav til kartlegging av vold og trakassering i det norske arbeidslivet. Arbeidsmiljøutfordringer identifiseres i samarbeid med Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø (NOA) ved STAMI. NOA kartlegger også innen hvilke sektorer og yrker arbeidstakerne er mest utsatt for vold og trakassering. Statistisk sentralbyrå innhenter data og fører statistikk over det norske arbeidslivet, og har i tillegg omfattende forsknings- og analysevirksomhet.

 

Ombudet er enig i at Norge har et godt apparat for å gjennomføre nasjonale undersøkelser for å kartlegge trakassering. Generelt har disse undersøkelsene hatt mest spørsmål om generell mobbing og trakassering. Fra 2016 inkluderte Stami spørsmål om seksuell trakassering i undersøkelsene sine. Ombudet mener imidlertid at det er en svakhet ved disse nasjonale undersøkelsene at de ikke kartlegger trakassering på grunnlag av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

 

Når det gjelder seksuell trakassering mener ombudet at det kan være nyttig å se nærmere på spørsmålsbatteriet som Forsvaret bruker i sine undersøkelser om mobbing og trakassering. Hvor man har sett viktigheten av å stille spørsmål knyttet til handling for å få et mest mulig konkret resultat.

 

  1. Arbeidsgivers forpliktelser – lov og forskriftsfesting av rutiner for trakassering

Departementet foreslår videre at det lov- og forskriftsfestes en plikt for arbeidsgiver til å ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen. Det vises i den forbindelse til at Arbeidstilsynet har avdekket at ca.  halvparten av virksomhetene de har kontrollert ikke har rutiner for å forebygge og forhindre trakassering. At mange arbeidsgivere ikke jobber godt nok for å forebygge og hindre seksuell trakassering er også noe vi erfarer i vårt veiledningsarbeid. Ombudets erfaring er at virksomheter anvender den generelle varslingsrutinen når det varsles om trakassering og seksuell trakassering.

 

Ombudet støtter forslaget, som også er i tråd med den anbefalingen vi gir til virksomheter som vi har kontakt med. Saker om seksuell trakassering og trakassering skiller seg mye fra andre varslingsaker som korrupsjon etc., fordi det ofte dreier seg om integritetskrenkelser som er svært belastende å stå i. Den type saker krever også en tettere oppfølging enn kanskje andre type saker. Ombudet mener at det i forskriften bør henvises til ldl. § 13 sjette ledd om arbeidsgivers plikt til å forebygge og hindre seksuell trakassering og trakassering.  Det er viktig at forskriftens krav er i tråd med ldl. § 13 sjette ledd, og at det presiseres at dette er en dynamisk regel hvor innholdet vil kunne endres i tråd med samfunnsutviklingen.

 

  1. Vold og trakassering i HMS-arbeidet – risikofaktorer

Departementet foreslår å forskriftsfeste hvordan arbeidsgivere skal kartlegge risiko for seksuell trakassering. Ombudet synes dette er et godt forslag. Når det gjelder vold er arbeidsgivers kartleggings- og tiltaksplikt forskriftsfestet. Å kartlegge risikoen for trakassering og seksuell trakassering er et første viktig steg for å få kunnskap om i hvilke situasjoner det skjer og hva som øker risikoen, slik at arbeidsgiver kan iverksette treffsikre tiltak. Ombudet vil i den forbindelse vise til hvordan vi har gjort det i settestrek-veilederen; se www.settestrek.no om risikokartlegging. Ombudet anbefaler videre at det i forskriften inntas en henvisning til aktivitets- og redegjørelsesplikten i LDL. § 26.

 

  1. Styrking av verneombudets rolle

Departementet foreslår at det skal fremgå uttrykkelig av arbeidsmiljøloven § 6-2 andre ledd at verneombudet også skal ha særlig fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet ved å innta en ny bokstav f. [«Verneombudet skal særlig påse:]

  1. f) at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø, jf. § 4-3, er ivaretatt».

Videre foreslår departementet at det skal reguleres i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning i § 3-18 at verneombud også skal få opplæring i vold og trakassering på arbeidsplassen.

 

Ombudet mener dette er viktige og gode forslag. Ombudet mener det må presiseres at opplæringen også skal gjelde trakassering på grunn av de diskrimineringsgrunnlagene som er lovfestet i likestillings- og diskrimineringsloven. Ombudet vil videre understreke at det er særlig viktig at ledere får opplæring om dette, noe vi ser mange arbeidsgivere ikke har på plass per i dag. Konvensjonen krever blant annet at arbeidsgivere får «veiledning, ressurser, opplæring eller andre verktøy» om vold og trakassering i arbeidslivet. Dette inkluderer kjønnsbasert vold og trakassering. Ifølge arbeidsmiljøloven § 3-5 plikter arbeidsgiver å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Plikten ligger hos virksomhetens øverste leder som en personlig plikt og kan ikke delegeres, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005). Det stilles hverken krav til mål med eller innhold i opplæringen.

 

Ombudet mener arbeidsgivers opplæring i HMS-arbeid bør styrkes. Plikten til generell HMS-opplæring bør gjelde alle arbeidstakere med arbeidsgiveroppgaver. Arbeidsmiljøloven § 3-2 omhandler særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerhet. Her stilles det krav til «at arbeidstaker som har til oppgave å lede og kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte». Krav til innhold i opplæringen for ledere bør også forskriftsfestes. 

 

  1. Håndheving og tiltak

Konvensjonens artikkel 10 oppstiller krav til effektiv håndheving. Diskrimineringsnemnda er etablert som et lavterskeltilbud i saker om diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og gjengjeldelse etter varsling. Fra og med 2018 er diskrimineringsnemnda en instansklageordning og saker må ankes til domstolene, hvis man vil prøve nemndas vedtak. Nemnda har også i den senere tid opplevd en sterk økning i antall saker. Der derfor viktig at nemnda og dens virksomhet evalueres, blant annet med tanke på om den har tilstrekkelige ressurser til å ivareta oppgavene sine. Ombudet mener videre at det må bli tydeligere i tilsynsmyndighetenes mandat  at de i tillegg til vold og generell trakassering også skal føre tilsyn med seksuell trakassering, og trakassering og de øvrige diskrimineringsgrunnlagene i ldl. § 13. Med tilsynsmyndighetene menes her tilsyn som har i sine mandat å føre tilsyn med arbeidsgiveres HMS forpliktelser på fysisk og psykososialt arbeidsmiljø så som eksempelvis Arbeidstilsynet og Sjøfartsdirektoratet.

 

10.1 Fri rettshjelp i saker om seksuell trakassering og trakassering
I ombudets høringssvar til rettshjelpsutvalgets utredning NOU 2020:5 støttet ombudet forslaget om at det kan innvilges rettshjelp i diskrimineringssaker etter rettshjelpslovens skjønnsbestemmelse, jf. lovforslagets § 9. Ombudet påpekte at de som tar kontakt med oss som forteller om opplevd diskriminering ofte har en løs tilknytning til arbeidslivet og svakere økonomi. Dette tilsier at det er et stort behov for støtte til rettshjelp på dette feltet.  Dette ligger innenfor Justisdepartementets anliggende, men ombudet velger likevel å gjenta det i forbindelse med denne høringen.

Per i dag gis det nesten aldri fri rettshjelp i saker etter ldl, på grunn av rettshjelpslovens avgrensning på saksområder man kan få fri rettshjelp i. Ombudet oppfordrer myndighetene til å vurdere på nytt om personer utsatt for seksuell trakassering og trakassering på grunnlag av de vernede diskrimineringsgrunnlagene, i større grad bør få fri rettshjelp.

Forskning viser at det er stor fare for gjengjeldelse i disse sakene og at ofre blir sykemeldte og slutter i jobben. Det innebærer at den seksuelle trakasseringen ikke bare er en krenkelse, men at den også kan utgjøre et stort velferdsmessig problem.

Ombudet mener på denne bakgrunn at det bør gis gratis rettshjelp i flere saker etter ldl, da særlig i saker om seksuell trakassering og trakassering på alle diskrimineringsgrunnlag, både for å føre en sak for nemnda og for å bringe en sak inn for domstolene. Dette for å sikre et reelt og effektivt vern mot diskriminering og trakassering (også for å få til reelle avskrekkende oppreisnings-/erstatningssummer). Ombudet skrev om dette generelt i høringssvar til rettshjelpsordningen. [1]

  1. Vold i hjemmet innvirker på deltagelse i arbeidslivet

Medlemstatene skal i henhold til konvensjonens artikkel 10 treffe hensiktsmessige tiltak for anerkjenne virkningen av vold i hjemmet og begrense dens virkning i arbeidslivet så langt det med rimelighet er praktisk mulig. Vold i hjemmet er fortsatt en alvorlig utfordring i Norge i dag, [2] og kan sies å ha stor innvirkning i arbeidslivet og på den utsattes mulighet til å delta i dette. At det iverksettes tiltak for å begrense voldens virkning i arbeidslivet er avgjørende. Ombudet mener imidlertid at det først om fremst må iverksettes tiltak for å forebygge og forhindre vold i nære relasjoner som sådan, og at tiltak for å begrense denne volden, også vil begrense dens virkning i arbeidslivet. Ombudet spilte inn flere tiltak som kan leses her.[3] Ombudets overordnede synspunkt er at det er nødvendig at det iverksettes flere og mer målrettede tiltak for å forebygge og bekjempe denne volden. Ombudet minner i den forbindelse om arbeidsgiveres aktivets- og redegjørelsesplikt i ldl. § 26 som også omfatter kjønnsbasert vold.

  1. Endringsforslag i varslingsregelverket i arbeidsmiljøloven

Avslutningsvis vil ombudet oppfordre departementet til å vurdere om seksuell trakassering bør være et selvstendig punkt under aml. § 2A-1 andre ledd hvor det listet opp hva som omfattes av kriteriet kritikkverdige forhold. Seksuell trakassering nevnes i forarbeidene til varslingsreglene, men det bør vurderes om det skal tydeliggjøres i loven. Det har betydning for gjengjeldelsesvernet som inntrer i det man sier ifra om kritikkverdige forhold etter aml. § 2A-1, til forskjell fra gjengjeldelsesvernet etter ldl. § 13 hvor det kreves at man må enten ha gitt uttrykk for eller har fremmet klage på trakassering.

 

I Aml § 2A-4(2) bokstav a – er trakassering og usaklig forskjellsbehandling opplistet. Her anbefaler ombudet at også seksuell trakassering tas inn i Aml §2A-1(2) ny bokstav g: usaklig forskjellsbehandling, trakassering eller seksuell trakassering.

 

 

 

 

 

 

 

[1]https://www.ldo.no/arkiv/hoyringsarkiv/hoyringar-2017-2020/horingssvar---rettshjelpsutvalgets-utredning-nou-2020-5/

[2] https://www.sintef.no/siste-nytt/2017/vold-og-overgrep-skaper-trygdemottakere/Vold og overgrep skaper trygdemottakere - SINTEFSjansen for at kvinner blir uføretrygdet, mer enn dobles hvis de har vært utsatt for seksuelle overgrep i barndommen eller vold i nære relasjoner, viser ny studie.

[3]file:///C:/Users/helene.jesnes/Downloads/H%C3%B8ringssvar%20til%20NOU%20202017%20Varslede%20drap%20Partnerdrapsutvalgets%20utredning.pdf

Til høyringsarkiv