A hadde arbeidspraksis hos B. Etter noen uker ble hun innkalt til et møte. I møtet ble hun tilbudt en deltidsstilling hos B og C, som til sammen skulle utgjøre en 100 % stilling. Jobbkonsulent ved Arbeid med bistand oppfordret A til å fortelle personalansvarlig ved B og C om at hun var gravid. En time etter at hun fortalte om sin graviditet ble jobbtilbudet trukket tilbake. Begrunnelsen var at arbeidsgiver hadde gått gjennom økonomien til B og vurderte det slik at de ikke hadde råd til å ansette A likevel.

Ombudet mente at omstendighetene i saken tilsa at det var grunn til å tro at arbeidsgiver hadde lagt vekt på As graviditet da jobbtilbudet ble trukket tilbake. Arbeidsgiver klarte ikke å sannsynliggjøre at det virkelig var dårlig økonomi som var grunnen til at tilbudet ble trukket tilbake.

Ombudet vurderte også om Arbeid med bistand hadde medvirket til diskriminering ved å oppfordre A til å fortelle om sin graviditet. Etter en konkret vurdering konkluderte ombudet med at Arbeid med bistand ikke hadde medvirket til diskriminering. Ombudet ba Arbeid med bistand om å endre sin praksis med å oppfordre arbeidssøkere til å fortelle om sin graviditet fordi dette kan føre til diskriminering.

Konklusjon

Ombudet konkluderte med at jobbtilbudet ble trukket tilbake på grunn av As graviditet, i strid med likestillingslovens forbud mot graviditetsdiskriminering.

• Saksnummer: 14/1191
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5 første ledd
• Dato for uttalelse: 31. oktober 2014

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A har deltatt i et arbeidsmarkedstiltak som heter Arbeid med bistand. Tiltak gis til arbeidssøkere som trenger hjelp for å komme i ordinært arbeid. A ble henvist til tiltak fra NAV og det ble gjennomført en kartlegging. Hun startet da opp i en ulønnet arbeidspraksis på G. Etter hvert takket hun ja til et tilbud fra B siden det var mer sannsynlig å få tilbud om ansettelse i en høyere stillingsprosent der.

A fant ut at hun var gravid og informerte jobbkonsulent D ved Arbeid med bistand om dette. D oppfordret A til å fortelle dette til arbeidsgiver, men A svarte med at hun ønsket å vente lenger ut i graviditeten.

Etter at A hadde hatt praksis på B i en måned ble hun i et møte 4. juni 2014 tilbudt en 100 % stilling. Stillingen skulle fordeles på to butikker: B og C. D deltok på møtet. D rådet henne til å informere B om «det du vet». A svarte først at hun måtte vente til etter at hun hadde blitt undersøkt av legen. Da spurte personalansvarlig E om hvorfor A måtte gå til legen. Igjen sa D at A «burde bare si det» og da fortalte hun om sin graviditet. Dette ble møtt med gratulasjoner. Det ble avtalt at hun skulle settes på vakter torsdag og fredag i tre uker fremover. Hun gikk tilbake til arbeid i butikken og fortalte sine medarbeidere om at hun hadde fått jobben.

En time etter møtet fikk hun en telefon fra D om at tilbudet hadde blitt trukket tilbake. Det er uenighet mellom partene om hva som skjedde etter dette.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at butikksjef F skal ha sagt til henne at hun måtte forstå at de ikke kunne satse på en person som ville forsvinne om noen måneder igjen. Hun fikk samme beskjed av D. Etter at hun fikk beskjed om at jobbtilbudet var trukket, hadde hennes navn blitt strøket fra vaktlistene på pauserommet.

A mener hun er blitt utsatt for diskriminering og brudd på taushetsplikten. Hun hadde ikke lyst til å fortelle om graviditeten til det hadde gått 3 måneder. Hun hadde fortalt D om graviditeten fordi hun hadde mye hodepine og kvalme en periode.

D skal ha kontaktet A etter at hun klaget saken inn til ombudet og spurt henne om hva hun ønsket å oppnå med klagen. D sa til A at det var riktig å informere om graviditeten. A lurer på om D tror at det gjelder andre rettigheter når man er på arbeidspraksis gjennom NAV enn når man er ordinær arbeidssøker. 

B og C:

Personalansvarlig E for B og C avviser at de har lagt vekt på graviditeten til A da jobbtilbudet ble trukket tilbake.  I etterkant av møtet 4. juni gjennomgikk ledelsen butikkens resultater og kostnadsbilde for å klarere ansettelsen av A. Tre dager før dette møtet hadde B ansatt en ny butikkleder. Butikkleder ville ha en gjennomgang av ansettelsen av A og dens innvirkning på butikkens økonomi. Etter en grundig gjennomgang av butikkens regnskap og bemanningsstatus ble det besluttet at det ikke var økonomisk forsvarlig å ansette flere medarbeidere på det tidspunkt. E tok da kontakt med D for å informere om beslutningen og beklaget at de ikke kunne gjennomføre en langvarig ansettelsesavtale.

E tar selvkritikk for ikke å ha forklart begrunnelsen for beslutningen på en tilstrekkelig god måte. Han mener det må bero på en misforståelse at A oppfattet beslutningen som diskriminerende. Han understreker at beslutningen ene og alene var basert på butikkens økonomi og status. Ingen i deres bedrift har sagt eller ment at de ikke kunne ansette en person som ville forsvinne om noen måneder. Bedriften har vært i drift i over 60 år og dette er første gang at deres personalpolitikk blir satt i tvil.

Arbeid med bistand:

Arbeid med bistand forklarer at da B og C allerede etter fem uker med praksis kunne tilby ansettelse så vurderte D det som hensiktsmessig og best for alle parter at A skulle fortelle om sin graviditet under ansettelsesmøtet. Begrunnelsen var at A ikke skulle gå inn i et ansettelsesforhold under andre forutsetninger enn det som var situasjonen fra starten av arbeidspraksis. Helt fra deltakere blitt tatt inn i tiltaket Arbeid med bistand så blir viktigheten av åpenhet rundt alle forhold som påvirker arbeidsevne, behov for tilpasning av arbeidsoppgaver eller andre forhold som påvirker jobbrelasjonen understreket. Arbeid med bistand understreker at de må være ærlige med arbeidsgivere, da det kan følge store utfordringer med enkelte av deres deltakere.

Etter at tilbudet fra B og C ble trukket tilbake, har Arbeid med bistand forhandlet frem en 50 % stilling til A på G. Dette til tross for at butikksjef ved G var noe usikker på om A ville innfri de krav som stilles og mestre de tiltenkte oppgavene.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

I arbeidslivet gjelder diskrimineringsforbudet alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om tilbudet om jobb ved B og C ble trukket tilbake på grunn av graviditeten til A. Dersom ombudet kommer frem til arbeidsgiver har opptrådt i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering, skal ombudet ta stilling til om Arbeid med bistand har medvirket til dette. 

Har B og C handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering?

Ombudet vil innledningsvis kort slå fast at å få trukket tilbake et jobbtilbud er å bli stilt dårligere i lovens forstand. Spørsmålet er om det er grunn til å tro at dette hadde sammenheng med As graviditet.

Det er påstand mot påstand at butikksjef ved B skal ha sagt at de ikke kan ansette folk som vil forsvinne. Ombudet kan derfor ikke legge vekt på dette med mindre andre omstendigheter støtter As påstand.

Tilbudet ble trukket tilbake kun en time etter at A fortalte at hun var gravid. Arbeidsgiver avviser at graviditeten var grunnen til at tilbudet ble trukket. Men det faktum at tilbudet ble trukket tilbake nesten umiddelbart etter at A fortalte om sin graviditet gir grunn til å tro at graviditet har hatt innvirkning på beslutningen. Arbeidsgiver må da sannsynliggjøre at andre forhold var avgjørende.

Personalansvarlig E skriver i sin redegjørelse til ombudet at A utførte en tilfredsstillende innsats i praksisperioden og at de hadde lyst til å ha henne med videre. Dette var bakgrunnen for møtet 4. juni, der «denne muligheten ble forespeilet for A». Hun var interessert i videre arbeid, og «vi skulle jobbe videre med denne saken», uttaler E.

Arbeidsgiver opplyser at B deretter, etter en gjennomgang av butikkens regnskap og bemanningsstatus, ikke fant det økonomisk forsvarlig å ansette flere medarbeidere, og at dette var det eneste som lå til grunn for deres beslutning. Det er ikke anført at C ikke har økonomi til å ansette ekstra personale, selv om A var tilbudt deltidsstilling i begge butikkene. 

Arbeidsgiver viser til at bedriften har vært i drift i over 60 år og personalpolitikken deres er aldri blitt stilt spørsmål ved. Ombudet mener at det har formodningen mot seg at en så veletablert bedrift ikke hadde oversikt over det økonomiske grunnlaget for ansettelse før de tilbyr en arbeidssøker jobb. Selv om B hadde en ny butikkleder ved tidspunktet for ansettelsesmøtet, så antar ombudet at butikken hadde et regnskap tilgjengelig også før den nye butikklederen tiltrådte sin stilling. At en slik gjennomgang og beslutning ble gjort innen kun én time etter møtet der A ble tilbudt videre arbeid i bedriften og hun opplyste om sin graviditet, gjør at ombudet mener at det samlet sett fremstår som mest sannsynlig at graviditeten var avgjørende for bedriftens beslutning om ikke å tilby henne arbeid likevel.

Vernet mot graviditetsdiskriminering er fra lovgivers side ment å være tilnærmet absolutt. B og C har uansett ikke anført at det var saklig å trekke tilbake jobbtilbudet på grunn av As graviditet og ombudet vil derfor ikke gå nærmere inn i en slik vurdering.

Det neste ombudet må ta stilling til er om Arbeid med bistand har medvirket til diskriminering.

Har Arbeid med bistand medvirket til graviditetsdiskriminering? 

Det er forbudt å medvirke til diskriminering, jf. likestillingsloven § 11. Spørsmålet er om Arbeid med bistand ved sine oppfordringer til å fortelle arbeidsgiver om graviditet har bidratt til at jobbtilbudet ble trukket tilbake og om dette i tilfelle kan sies å være lovstridig medvirkning.

Ombudet har i ovenstående vurdering konkludert med at A fikk trukket tilbake jobbtilbudet på grunn av sin graviditet. Det er ikke bestridt at Arbeid med bistand har oppfordret A til å fortelle B og C at hun var gravid. Uten oppfordring fra Arbeid med bistand ville ikke A opplyst om sin graviditet og ville sannsynligvis hatt en 100 % stilling i dag ved B og C i stedet for en 50 % stilling ved G.

Det er ulovlig for arbeidsgiver å innhente opplysninger om graviditet og familieplanlegging i en ansettelsesprosess, jf. likestillingsloven § 18. Det er videre ulovlig å vektlegge slike opplysninger negativt. Å opplyse om egen graviditet selv eller opplyse om andres graviditet vil imidlertid ikke rammes av disse reglene. Hvorvidt oppfordringen fra Arbeid med bistand faktisk ville medført diskriminering var avhengig av om arbeidsgiver ville vektlegge opplysningene negativt. Dette var ene og alene arbeidsgivers valg. At arbeidsgiver faktisk gjorde dette valget hadde ikke Arbeid med Bistand noen innvirkning på. Ombudet mener derfor at Arbeid med bistand ikke har medvirket i likestillingslovens forstand. Hvorvidt Arbeid med bistand har brutt eventuelle regler om taushetsplikt ligger utenfor ombudets mandat å vurdere.

Ut fra redegjørelsen til Arbeid med bistand fremstår det som at det er en generell praksis hos arbeidsmarkedstiltaket å oppfordre deltakere til å opplyse om graviditet. Selv om dette i seg selv ikke vil innebære lovbrudd, kan en slik generell praksis føre til at gravide arbeidstakere blir diskriminert av arbeidsgivere eller andre, slik som i denne saken. Ombudet vil derfor anmode Arbeid med bistand om å legge om denne praksisen, slik at det kun vil være etter en konkret vurdering ut fra arbeidets art eller arbeidsforholdene for øvrig at slike opplysninger bør legges frem før eventuelle arbeidsavtaler blir inngått.

Konklusjon

Eier av B og C har handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet i likestillingsloven § 5 første ledd ved å trekke tilbake et jobbtilbud til A. 

***

 Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. likestillingsloven § 28. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret gjelder dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav d). Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 30. november om hvordan B og C foreslår å løse saken, dersom ombudets uttalelse ikke påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda.