Spørsmål om brudd på aktivitetsplikten i en transportbedrift

Sakens bakgrunn

Den 4. februar 2016 klokken 06:40 på B oppdaget en teamleder at en patron lå på pulten hans med hans navn på den. To kolleger til teamlederen var vitne til episoden. De tok kontakt med administrasjonsleder umiddelbart.

Administrasjonsleder kom raskt til stede og oppdaget at de ansatte var opprørt og preget av frykt. Han tok umiddelbart kontakt med HMS-sjef og sikkerhetssjef. HMS-sjef og sikkerhetssjef ringte politiet og reiste med det samme til avdelingen. Politiet anbefalte at patronen skulle sikres og at det skulle iverksettes undersøkelser i form av samtaler med de ansatte. Da de ankom, snakket HMS-sjef og administrasjonsleder både med vedkommende teamleder og de ansatte som jobbet i nærheten.

Tillitsvalgte A var ikke på kontoret denne dagen. Nestleder i NTF- klubben ringte ham, og orienterte ham om saken. A kom til kontoret noen timer senere. Han ble med en gang innkalt til møte på administrasjonslederens kontor, hvor han ga uttrykk for at han vurderte saken som alvorlig. A ba ledelsen om å håndtere saken umiddelbart, slik de ansatte kunne beroliges. Han fikk til svar at det skulle avholdes et fellesmøte på avdelingen. På fellesmøtet informerte avdelingssjef de ansatte om episoden med patronen. Til stede i fellesmøtet var fire ansatte med norsk etnisk bakgrunn og circa 12 ansatte fra blant annet fra Iran, Irak, Syria, Polen, Afghanistan, Tyrkia, m.m.

Rett etter møtet sto HMS-sjefen, sikkerhetssjefen og avdelingssjefen sammen, og de ble da oppsøkt av NK teamleder. Teamlederen forklarte at det hele hadde vært en spøk, og at han selv sto bak den. Avdelingssjefen og de andre to lederne gikk da med en gang ut i terminalen og orienterte de ansatte om at saken var oppklart. Politiet ble også orientert om dette.

Dagen etter mottok administrerende direktør en e-post fra A, hvor A ga uttrykk for at han var misfornøyd med måten fellesmøtet dagen før hadde blitt håndtert på. I e-posten skriver han blant annet:

«(…) grunnen til at vi i klubben tar opp denne saken med deg, er at håndteringen av denne saken fra noen i ledelsen er helt uakseptabel p å en arbeidsplass. Håndteringen av denne saken skjedde som følgende. Alle som var på jobb på dette tidspunktet (12:30) ble kalt inn på mindre enn 30 min varsel på møterom (…)

(…) Måten saken ble fremlagt på, fikk ansatte til å føle seg tråkket på, trakassert, følte frykt og mistenkeliggjort av ledelsen, med bruk av tonen og hvordan ledelsen fremla saken på, med følgende uttalelser: "Sånn som dette er ikke akseptabelt i Norge, vi snakker ikke med kuler og krutt!!! Og sånn gjøres ikke ting her i Norge. Dette er ikke akseptabelt i Norge, slikt oppførsel er ikke akseptabelt i Norge etc."

Partenes syn på saken

A:

As klage er todelt:

Verbal trakassering av de ansatte med minoritetsbakgrunn fra ledelsen

• I fellesmøtet 4. februar kom ledelsen med en rekke umiddelbare og ubegrunnede beskyldninger mot de ansatte med minoritetsbakgrunn. Uttalelsene fra ledelsen var rasistiske, diskriminerende, nedverdigende. Uttalelsene utgjør trakassering på grunn av etnisitet, i strid med diskrimineringsloven § 9. Avdelingsleder skal ha skreket til A og de ansatte, som om han allerede visste hvem som sto bak hendelsen. Med veldig høy stemme og et tonefall som ikke var pent, skal han blant annet ha sagt:

 «Og sånn gjøres ikke ting her i Norge. Dette er ikke akseptabelt i Norge, slikt oppførsel er ikke akseptabelt i Norge. Slikt godtar vi ikke i Norge.»

I tillegg skal en representant fra HR-avdelingen ha reist seg fra stolen og sagt:

«Sånn som dette er ikke akseptabelt i Norge, vi snakker ikke med kuler og krutt i Norge!!!»

I avdelingen har mellom 70% og 80% av de ansatte minoritetsbakgrunn. Derfor var det mange som følte seg krenket og diskriminert av uttalelsene. De ansatte var redd for å uttale seg under møtet på grunn av sanksjoner som kunne komme, takket være den fryktkulturen som bedriften har skapt. Uttalelsene gjenspeiler at ledelsen, som ikke hadde noe bevis, brukte minoritetsbakgrunnen til de ansatte som grunnlag for å beskylde dem for å stå bak patronepisoden. I klagen skriver A at:

«Hvordan er dette mulig å dømme sine ansatte på den måten uten å ha noe form for bevis eller i det hele tatt. Det eneste beviset som jeg ser ledelsen hadde akkurat da dem uttalte seg virket som, var etnisitet, hudfargen det var nok. Har man kommet til det stadiet at det er nok til å dømme sinne ansatte bare fordi dem er minoritet.»

I brevet av 6. juli 2016, hvor han kommenterer B sin redegjørelse, konkluderer A slik:

«Jeg fastholder at det kom masse rasistiske og diskriminerende uttalelser av flere ledere under møtet»

B oppfyller ikke sin plikt til å søke å forhindre trakassering på arbeidsplassen.

• Ledelsens håndtering av saken innebærer at B ikke har oppfylt sin plikt til å forhindre trakassering på arbeidsplassen etter diskrimineringsloven § 22.

Dersom B hadde hatt et HMS-verktøy som fungerte, og en ansvarlig HMS-sjef, hadde uttalelsene blitt stoppet med det samme, beklaget for, eller aldri blitt ytret. HMS-sjef tok riktignok kontakt med ham. Men A reagerer på at det var HMS-sjef som skulle håndtere saken, når han faktisk hadde vært i fellesmøtet og ikke hadde reagert på uttalelsene. A ble derfor nødt til å ta kontakt med den øverste ledelsen. Ledelsen beskytter avdelingssjefen fordi han er vitne i den andre saken som A har klaget inn for ombudet.

B har skrevet en erklæring om at selskapet støtter menneskerettighetene og avstår fra krenkelser, men saken illustrerer at B på generelt grunnlag ikke gjennomfører de tiltakene som er nødvendig for å ivareta de ansattes rettigheter, herunder deres vern mot trakassering på grunn av etnisitet.

Bs argument om at det har pågått en langvarig konflikt mellom ledelsen og arbeidstakerne er ikke relevant for denne saken. Det ledelsen beskriver som en konflikt, handler faktisk om at B bruker sin styringsrett, bryter lover og avtaler, og at arbeidstakerne sier fra.

Til støtte for sine anførsler har A fremlagt et skriv datert 5/7 2016, signert av hovedverneombud. Hovedverneombud gjentar As anførsler og tilføyer at det var teamlederen det gjaldt, som orienterte de ansatte om at det dreide seg om en spøk, og ikke ledelsen, samt at grunnen til konflikten med ledelsen var at ledelsen nektet å videreføre ansiennitetsstigen i særavtalen, hvilket førte til at de ansatte ble presset til å si opp avtalen.

B:

B avviser alle påstander fra A.

Fellesmøtet av 4. februar 2016

I møtet ble det ikke fremsatt noen beskyldninger eller antydet at noen av de ansatte var mistenkt. Avdelingssjef ga uttrykk for at man ikke kan ha det slik på en arbeidsplass. En representant fra HR fulgte opp hans innlegg, og uttalte «vi snakker ikke med kuler og krutt i dette selskapet, det er ikke aksept for det i Norge». Det stemmer ikke, slik A påstår, at flere fra ledelsen kom med slike uttalelser. B kjenner seg ikke igjen i de beskrivelser A fremstiller i brevet av 6. juli 2016.

Til støtte for sine anførsler har B lagt frem et referat skrevet av administrasjonsleder, datert 4. februar 2016, klokken 12:30. Følgende er et utdrag fra referatet:

«Informasjonsmøte angående episode for en av våre ansatte

•  (Avdelingssjef) informerte angående episoden, der det var funnet en skarp haglepatron, med ansatt navn på, når den ansatte ankom jobb i dag. 06:40 Han opplyste også at klubben stilte seg undrende til slik oppførsel, og at slik oppførsel ikke er akseptert på en arbeidsplass.
•   HMS-sjef informerte saksgangen i dette, og opplyste at de som hadde opplysninger angående saken, kunne melde direkte til HR.
•   (Sikkerhetssjef) opplyste at denne saken er innmeldt til politiet, og vil bli fulgt opp til den er løst. 
• (Representant fra HR) informerte angående hvordan man opptrer ovenfor hverandre, og hvordan man gir beskjeder i systemet, uten kuler og krutt.»

Ledelsens oppfølging av saken og tillitsvalgte As manglende respons

Ledelsen mottok As e-post av 5. februar, og besvarte den samme dag, jf. e-posten fra NN:

«Hei A, (HMS-sjef) kontaktet deg før møte ble gjennomført, hvor han kort redegjorde for saken. Du sa deg da enig i at det var fornuftig og nødvendig å gjennomføre et slik møte. Derfor blir jeg overrasket når du nå mener at det var å overreagere. Faktum er at det var dette møte som førte til at vi fikk en rask avklaring av saken. Hvis det er kommet uttalelser i møte som har krenket noen så er det sterkt beklagelig! Jeg undersøker dette nærmere.»

Den 11. februar sendte NN en e-post til A, hvor hun informerte om at ledelsen ønsker en nærmere formell samtale med ham om dette, og at HMS-sjef vil ta kontakt med ham. HMS-sjef sendte deretter følgende e-poster til A:

15. februar: «Hei A, Hvordan jobber du denne uka? Jeg har anledning til å ta en tur ut til dere på fredag hvis det kan passe».

24. februar: «Hei A, Fikk ikke noe respons på denne så jeg forsøker igjen. Hvordan jobber du neste uke, og hvilken dag passer eventuelt best for deg at jeg tar en tur ut til dere»?

Han fikk følgende svar fra A:

«Hei. Jeg føler at jeg ikke har noe å prate med deg om angående denne saken».

Ledelsen hadde som formål å holde et formelt møte med A og eventuelt arbeidsutvalget til (forbundet) for å få en bedre forståelse av hva A hadde redegjort for i sin e-post av 5. februar. A ønsket ikke å bidra til dette. Han avviser arbeidsgivers forsøk å komme i dialog for å kartlegge hva som kan gjøres videre. Av denne grunnen ble det ikke gjennomført noe møte med (forbundet) videre i saken.

Videre arbeid med Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet førte tilsyn på avdelingen, hvilket førte til et pålegg. Oppstart av ny terminal (…) har vært krevende, med blant annet meget tidkrevende samarbeidsklima. B har dermed ikke lykkes i å opprettholde et tilfredsstillende systematisk HMS-arbeid. Alle avvik har blitt korrigert og meldt tilbake til Arbeidstilsynet i henhold til frister. Hendelsen 4. februar ble tatt opp under møtet, og Arbeidstilsynets anbefaling var å iverksette en generell kartlegging i kraft av risikovurdering for også psykososialt arbeidsmiljø. Dette arbeidet er iverksatt og pågår fremdeles, med involvering av både verneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten.

Anstrengt relasjon mellom partene, men ingen arbeidsplass preget av fryktkultur

Det bestrides på generelt grunnlag at avdelingen preges av en fryktkultur hvor det utøves trakassering spesielt av ansatte med minoritetsbakgrunn. B er en bedrift som satser på mangfold. Det stemmer at det er en vesentlig andel ansatte som har minoritetsbakgrunn på avdelingen. De ansatte lønnes etter gjeldende tariffer, og har arbeidstid i henhold til speditøroverenskomsten. Som tidligere gjort rede for i ombudets sak 16/560, har avdelingen vært preget av en anstrengt samarbeidsklima mellom ledelsen og de ansatte etter at de ansatte sommeren 2015 valgte å si opp sin lokale særavtale som regulerte lønns- og arbeidstider utover speditøroverenskomstens rammer. Konflikten påvirker generell trivsel ved avdelingen, og er utfordring som sådan.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet), jf. § 23 i loven. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 2.

Diskrimineringsloven om etnisitet

Saken reiser blant annet et spørsmål om trakassering i arbeidslivet. Ombudet viser derfor til § 9, som fastslår at trakassering på grunnlag av nasjonal opprinnelse/etnisitet er forbudt. Trakasseringsforbudet er absolutt. Unntaksbestemmelsen kommer derfor ikke i anvendelse når det gjelder trakassering.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Videre reiser saken et spørsmål hvorvidt arbeidsgiver oppfyller sin plikt til å forebygge og søke å hindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde, jf. § 22.

Regler om bevis

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 24.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig. Det er i utgangspunktet klager som må fremlegge holdepunkter som «gir grunn til å tro» at diskriminering har skjedd, jf. blant annet dom fra Høyesterett inntatt i Rt. 2012 s.424.

Ombudets vurdering

Trakassering på grunn av etnisk bakgrunn/nasjonal opprinnelse

Som tillitsvalgte for de ansatte med minoritetsbakgrunn anfører A at ledelsen i fellesmøtet 4. februar 2016 kom med trakasserende uttalelser mot dem. Ombudet skal derfor ta stilling til om B 4. februar 2016 handlet i strid med forbudet mot trakassering etter § 9.

I henhold til diskrimineringsloven § 9 første ledd omfatter trakasseringsforbudet ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det stilles ikke krav om hensikt. I arbeidslivet vil enkelttilfeller av uønsket adferd kunne defineres som trakassering etter loven.

Partene er enige om at avdelingsleder og en ansatt fra HR-avdelingen (jf. referatet av 4. februar 2016) snakket til de ansatte på møtet, men det foreligger påstand mot påstand om hva som uttrykkelig skal ha blitt sagt. A hevder at avdelingsleder med høy og irritert stemme sa:

«Og sånn gjøres ikke ting her i Norge. Dette er ikke akseptabelt i Norge, slikt oppførsel er ikke akseptabelt i Norge. Slikt godtar vi ikke i Norge.»

B avviser dette, og anfører at avdelingsleder ga uttrykk for at «man ikke kan ha det slik på en arbeidsplass». A avviser på sin side at avdelingsleder brukte begrepet «arbeidsplass» eller «bedrift».

Når det gjelder utsagnet fra representanten fra HR, er partenes gjengivelser av uttalelsen nesten identiske. Ifølge A skal hun ha sagt: «Sånn som dette er ikke akseptabelt i Norge, vi snakker ikke med kuler og krutt i Norge!!!». Ifølge B skal hun ha sagt «vi snakker ikke med kuler og krutt i dette selskapet, det er ikke aksept for det i Norge». Bs anførsler er gjentatt i referatet av 4. februar 2016.

A hevder at uttalelsene var uttrykk for anklager rettet uten bevis mot de ansatte med minoritetsbakgrunn. Anklagene var etter hans mening falske og kun fremsatt på grunnlag av at de ansatte ikke hadde norsk bakgrunn. Han skriver at de ansatte med minoritetsbakgrunn følte seg krenket. As anførsler er gjentatt i et skriv signert av hovedverneombudet.

Ombudet har vurdert det eneste beviset for As anførsler, det vil si vitneerklæringen fra hovedverneombudet. Skrivet er datert 5. juli 2016, altså flere måneder etter møtet. Dette betyr at ombudet ikke kan legge avgjørende vekt på vitneerklæringen. Høyesterett har i dom inntatt i Rt. 2012 s. 424, avsnitt 40, fastslått at etterfølgende forklaringer som ikke kan underbygges av tidsnære beviser eller andre mer objektive forhold, vil ha liten selvstendig bevisverdi.

Ombudet vil altså ikke kunne legge til grunn den ene versjon som mer sannsynlig enn den andre, og ombudet vil derfor ikke kunne uttale seg om den. Imidlertid legger ombudet til grunn at essensen i utsagnet var at man i Norge ikke kommuniserer med kuler og krutt.

Ombudet mener at uttalelsen var uheldig, og kunne oppleves krenkende av de ansatte med minoritetsbakgrunn. Representanten fra HR uttalte seg foran en gruppe som stort sett besto av ansatte med ikke-norsk bakgrunn, jf. referatet av 4. februar. Hennes ord kunne tolkes slik at hun anklaget de ansatte med ikke-norsk bakgrunn for å tro at man på et kontor kommuniserer med kuler og krutt, og at det var en av disse ansatte som hadde gjort nettopp det den dagen. I forarbeidene til bestemmelsen om trakassering i den tidligere diskrimineringsloven, Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208, er det lagt til grunn at det skal legges betydelig vekt på fornærmedes egen oppfatning av den aktuelle adferden/ytringen i vurderingen av om trakassering har skjedd. I bevisvurderingen må fornærmedes subjektive oppfatning imidlertid også ses opp mot en objektiv vurdering av hvor krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende handlingen/uttalelsen er. Her er vurderingsmomentene blant annet krenkelsens grovhet og under hvilke omstendigheter handlingen fant sted, jf. proposisjonen s. 108.

Ombudet gjør oppmerksom på at det å bli anklaget for trakassering er alvorlig. Forbudet mot trakassering er absolutt, noe som betyr at ytringer det er snakk om må være av en viss alvorlighetsgrad for å rammes av loven, jf. ovennevnte proposisjon side 108. Etter en helhetsvurdering av utsagnet og konteksten er ombudet kommet til at uttalelsen ikke rammes av § 9, uansett hvilken versjon som måtte legges til grunn.

Det dreide seg om en enkeltstående uttalelse, uttrykt rett etter en alvorlig hendelse. Både ledelsen og de ansatte var sterkt bekymret, og politiet hadde blitt varslet. Sett fra Bs side, var det nødvendig å fordømme handlingen og ta tak i situasjonen raskt. I en slik situasjon er det forklarlig at enkelte utsagn blir dårlig eller lite heldig formulert. HR representanten uttalte seg dessuten på generelt grunnlag ved at hun fordømte hendelsen, men ikke anklaget konkrete personer. Det er ikke lagt frem opplysninger om at lignende type utsagn med slikt innhold er blitt fremsatt tidligere, eller ble gjentatt etter 4. februar. Ombudet finner derfor at uttalelsen, sett i den dramatiske konteksten den falt i, ikke utgjorde trakassering i lovens forstand.

Pliktene etter diskrimineringsloven § 22

Bestemmelsen i diskrimineringsloven § 22 er todelt. For det første oppstiller bestemmelsen en plikt til å forebygge at trakassering skjer. For det andre oppstiller den en plikt til å søke å hindre at trakasseringen fortsetter, hvor det foreligger en påstand om trakassering. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208. Det betyr at den som hevder seg trakassert ikke trenger å bevise at en eventuell trakassering har skjedd.

 Bs plikt til å søke å hindre trakassering

As klage gjelder ikke spørsmålet hvorvidt B bryter plikten til å søke å forbygge trakassering. A anerkjenner at B har etablert retningslinjer, rutiner og tiltak. I den forbindelse har ombudet (jf. sak 16/560, hvor B i brev av 18. april 2016 har redegjort for sine retningslinjer, rutiner og tiltak), konstatert at B har etablert et slikt system, herunder oppnevnelsen av et likeverdutvalg, et avvikssystem for registrering av hendelser, feil, mangler, oppnevnelsen av verneombud, samarbeid med bedriftshelsetjenesten, m.m.

As klage går på at B unnlater å følge de etablerte retningslinjene og ikke gjennomfører tiltakene. Klagen gjelder derfor spørsmålet hvorvidt B har brutt sin plikt til å søke å hindre trakassering, både knyttet til uttalelsene i fellesmøtet av 4. februar, og på generelt grunnlag.

Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at arbeidsgiver «må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret”. Den trakasserte skal ikke måtte bevise at trakassering på grunn av etnisitet, med mer har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring for håndhevingsapparatet. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å hindre at trakassering i strid med diskrimineringsloven skjer innenfor sitt ansvarsområde, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) s. 208.

A varslet ledelsen den 5. februar 2016. Ombudet tar derfor utgangspunkt i hva B foretok seg etter at varslingen ble sendt og ser at:

•  HR-sjef svarer på As henvendelse innen circa 40 minutter. Hun skriver at HMS-sjef hadde tatt kontakt med A i forkant av fellesmøtet for å redegjøre for saken, og at A hadde sagt seg enig at et slikt møte var fornuftig og nødvendig. Videre skriver hun at fellesmøtet førte til at saken ble raskt avklart og at hun «derfor blir (…) overrasket når du da mener at det var å overreagere». Til slutt beklager hun for at det i møtet kan ha kommet uttalelser som har krenket noen, og hun informerer A om at hun vil undersøke hendelsen nærmere.
•  Hun tar kontakt igjen pr e-post (med kopi til HMS-sjef) følgende torsdag 11. februar, og ber om en formell samtale med A.
•  Den 15. og 24. februar tar HMS-sjef forgjeves kontakt med A for å drøfte saken. A unnlater å svare og avviser deretter HMS-sjefs forsøk.

Etter det ombudet forstår, mener A at B ikke har oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering på grunnlag av følgende forhold:

•  Forklaringen fra HR-sjef i e-posten av 5. februar om at møtet hadde bidratt til en rask avklaring av saken, innebærer en nektelse fra ledelsens side av å anerkjenne at uttalelsene var krenkende/trakasserende overfor de ansatte med minoritetsbakgrunn. Dette viser dermed ledelsens manglende vilje til å ta fatt i saken.
• Setningen «derfor blir jeg overrasket når du da mener at det var å overreagere» er et personlig angrep på ham. Ombudet siterer fra As brev av 6. juli 2016 til ombudet: «Først svarer HR- direktøren mailen min ved å angripe meg 05. februar 2016 (…)» .
•  HMS-sjef, som skulle løse saken, var feil person for denne oppgaven, sett at han i fellesmøtet ikke hadde reagert på uttalelsene.

Ombudet har forståelse for at A har vært frustrert, da han og ledelsen på grunn av en arbeidskonflikt har hatt en anstrengt relasjon over en lang periode. Imidlertid har B dokumentert, jf. HR-sjefs e-post av 11. februar, at de ønsket en formell samtale med A. Ombudet legger derfor til grunn at B tok As henvendelse på alvor, at de ønsket å gå videre med prosessen, slik at man skulle utrede saken og finne frem til en løsning. Ombudet kan heller ikke se noe i ledelsens e-poster til A som tilsier at han ikke skulle imøtekomme deres forsøk på løse saken. A har heller ikke dokumentert at han hadde meddelt til ledelsen at han hadde noen innvending mot at HMS-sjef skulle følge opp saken. At han selv avbrøt kommunikasjonen med HMS-sjef, viser at han faktisk ikke har vært villig til å fortsette dialogen med ledelsen.

På denne bakgrunnen er ombudet kommet til at B, i forbindelse med As klage angående fellesmøtet av 4. februar 2016, oppfylte sin plikt til å søke å hindre trakassering, jf. § 22.

Videre hevder A at B på generelt grunnlag bryter denne plikten, ved at bedriften ikke gjennomfører de nødvendige tiltakene for å ivareta de ansattes vern mot trakassering. Dette er et spørsmål som ombudet ikke kan vurdere ut fra de opplysningene som er fremlagt i saken.

Det fremkommer imidlertid av dokumentasjonen i sak 16/560 at Arbeidstilsynet har påpekt noen svakheter i bedriftens HMS-arbeid, herunder behov for kontinuitet i HMS-arbeid. Videre peker Arbeidstilsynet på noen arbeidsmiljøutfordringer, herunder et behov for å fokusere på kulturen for å melde avvik i ulike avdelinger. Imidlertid konstaterer ombudet, i lys av dokumentasjonen i sak 16/560, at B har igangsatt en rekke tiltak etter at A hadde meddelt sin klage om trakassering. Slike tiltak er blant annet at man skal prioritere saken, rapportere saken til HR-direktør, gjennomføre undersøkelser, og innkalle tillitsvalgte til oppfølgingsmøte. Oppfølgingen av klagen på trakassering i nærværende sak, gir heller ikke holdepunkter som støtter påstanden om at B generelt bryter sin plikt til å verne de ansatte mot trakassering.

Konklusjon

•   B har ikke utsatt sine ansatte for trakasserende uttalelser på grunn av etnisitet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 9 under fellesmøtet 4. februar 2016.
•  B har oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering i diskrimineringsloven om etnisitet § 22 i forbindelse med uttalelsene i fellesmøtet 4. februar 2016