Færre vakter på hotell på grunn av behov for tilrettelegging som følge av graviditet

• Saksnummer: 14/1372
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 20. januar 2015

Saken ble påklaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda omgjorde ombudets uttalelse og konkluderte med at hotell B ikke handlet i strid med likestillingsloven (saksnr. 53/2015).

Sakens bakgrunn

A har jobbet som renholder ved B siden april 2013. Hun var ansatt som ekstravakt. Hun har gjennomsnittlig jobbet mer enn 50 % stilling i måneden. 19. mai 2014 informerte A sin leder C om at hun var gravid. I denne samtalen tok hun opp sin leges beskjed om at hun ikke skulle jobbe med skadelige kjemikalier og tunge løft. C ga muntlig beskjed til A at hotellet ikke bruker farlige kjemikalier. Etter møtet ringte C til As lege, men fikk ikke svar.

A ba om skriftlig informasjon om kjemikaliene som hun kunne ta med til legen, men det fikk hun ikke. Hun ble henvist til lintøy-rommet der det ligger 50 sider med informasjon på norsk om kjemikaliene. Hotellet har ikke slik informasjon på engelsk.

På slutten av møtet tok A opp om hun skulle jobbe i henhold til avtalte vakter. C sa at dette ikke var mulig hvis A skulle følge legens anbefalinger. Etter dette jobbet ikke A de vaktene hun var satt opp på.

27. mai tok A initiativ til et møte slik at arbeidsgiver kunne skrive under på at det ikke var mulig å tilrettelegge arbeidet slik at hun kunne få svangerskapspenger i stedet for lønn. C sa at hun måtte snakke med HMS-ansvarlig D først. Dagen etter ble det avholdt et møte mellom A og D. D var overrasket over at A hadde opplevd seg som oppsagt etter samtalen med C og kalte inn C til møtet. A ble forsikret om at de ville skaffe henne skriftlig dokumentasjon på at kjemikaliene som ble brukt ikke var skadelige. Det ble ikke skrevet under på skjemaet om tilrettelegging.

Det er fremlagt en e-post fra C til A der hun skriver at det ikke er mulig å sende over produktinformasjonen på e-post og at A kan komme innom for å hente det.

A kontaktet administrerende direktør E. Han besvarte hennes henvendelse med denne e-posten: "Hei X, I think I have to take this in Norwegian so I'm sure it not will be any misunderstanding. I'm sure you know somebody to translate it for you.

Gjennom mine 20 år som leder I hotellbransjen har det stort sett til enhver tid vært noen i organisasjonen som er gravide. Det er alltid hyggelig, og vi prøver så langt det lar seg gjøre å legge til rette for den enkelte. Noen ganger får vi det til, andre ganger er det litt vanskeligere. Det har å gjøre med kvalifikasjoner og kunnskap, og hva bedriften har behov for. Dette gjelder også for B. Vi skal så langt det lar seg gjøre legge til rette for at den enkelte kan stå i jobb så lenge som mulig under svangerskapet.»

A fikk seks vakter i juni, en vakt i juli og to vakter i august. Det ble ikke vurdert omplassering til en annen avdeling eller et annet hotell i kjeden.

A sa opp jobben sin i august 2014 og fikk ny jobb som ekstravakt ved et annet hotell.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun mistet vakter som renholder på hotellet etter at hun fortalte sin leder om sin graviditet. A opplevde det første møtet hvor hun ba om tilrettelegging som ubehagelig. C skal blant annet ha sagt at legen burde anbefale henne et annet arbeid og at hun ikke trengte å tilrettelegge for en ekstravakt. A opplevde seg som oppsagt fra stillingen etter dette møtet siden hun ikke ville få tilrettelagt sine arbeidsoppgaver eller få forståelig informasjon om kjemikaliene hotellet bruker er trygge.

A viser til at det var ingen misforståelser mellom henne og C. Etter at hun begynte å jobbe der så har all opplæring, arbeidsinstruksjoner og annen verbal kommunikasjon vært på engelsk. Hun har aldri hatt problemer med det, og det har aldri før oppstått noen misforståelser. C snakket ikke til henne på norsk. Selv om C hadde gjort det, så ville A forstått henne. Hun har bestått norskprøve 3. Hun ba ikke om å få produktinformasjonen om kjemikaliene på engelsk siden fastlegen hennes forstår norsk. Hun sier at det stemmer at produktinformasjonen finnes på lintøyrommet, men dette er 50 sider med kjemiske termer som hun ikke forstår. Dette kan ikke tas med hjem eller til legen. Informasjonen er ikke der for de ansatte, men for de som foretar inspeksjoner.

På det andre møtet som ble avholdt mellom A, D og C opplevde A igjen Cs oppførsel som ubehagelig. C virket sint og sa at hvis hun ikke kan ta tunge løft så blir det ikke så mye jobb på A. A ble fortalt at det var veldig travelt på hotellet i sommermånedene, men hun mener likevel at sikkerheten hennes burde ha vært viktigere. Lederen hennes vet ingenting om hennes helse og eventuelle allergier. C visste at A måtte på jobb dagen etter, men tok seg ikke tid til å delegere til andre å ta kopi av produktinformasjonen. Hun fikk informasjonen to dager etter, men så at listen ikke var fullstendig. En kjemikalie som de nylig har begynt å bruke for toalettene var ikke oppført på listen.

Da A kom til hotellet for å få dokumentasjonen på kjemikaliene, så hun at hun var flyttet til sisteplass på ekstravaktlisten. Dette innebærer at hun er den siste til å bli oppringt. Hun stiller spørsmål ved dette siden hun ikke har fått noen klager på kvaliteten på sitt arbeid.

På slutten av hver vakt må renholderne ta med poser med skittentøy til et varehus. De har fått instrukser om ikke å gjøre dette alene, da posene er tunge. C visste at A måtte unngå tunge løft, men hun gjorde ingenting med det og hun var alene med posene flere ganger.

A avviser at hun fikk lettere vakter. På de vaktene hun fikk tildelt hadde hun samme antall og type rom å gjøre rent som hun hadde hatt tidligere. A ba aldri om å få vakter for å rengjøre borom og ikke andre rom. Det var hotellet som avgjorde at hun ikke skulle få andre vakter enn til rengjøring av borom. Hun ønsket å jobbe i samme stilling med like mange vakter som før.

Arbeidsgiver burde ha gjort mer for å tilrettelegge for henne. Hun kunne ha jobbet sammen med en annen ansatt. En annen ansatt kunne hjulpet henne med å fjerne sengetrekk slik at det ble lettere for henne å rengjøre. Slik hjelp fikk en annen renholder som er gravid, men hun er fast ansatt. Videre kunne arbeidsgiver ha tillatt henne å jobbe litt færre timer enn vanlig. Det er også enklere å rengjøre om man har de samme rommene hver dag.

A viser til at hotellet ikke har lagt frem noe dokumentasjon på at hennes gravide kollega ikke fikk noe hjelp. Hotellet har en oversikt over hvor mange rom de ansatte rengjør og om det er rom der det bor gjester eller rom der gjestene har sjekket ut. De har heller ikke dokumentert hvor mange borom og andre rom de hadde på sommeren.

Tilbudet om et møte med bedriftshelsetjenesten kom 7. juli – tre måneder etter at hun hadde bedt om tilrettelegging uten å få det. På dette tidspunkt hadde A allerede bestemt seg for å slutte.

B:

B viser i sin redegjørelse til at det har blitt en misforståelse mellom C og A på grunn av språk. A har begrensede norsk- og engelskkunnskaper, noe som gjør kommunikasjonen svært vanskelig.

A ble forklart på engelsk og norsk at hotellet kun har godkjente kjemikalier og X har en egen avdeling som jobber med at alt skal være miljøvennlig og ikke helsefarlig. A ba om å få produktinformasjon på engelsk, noe hotellet ikke har. Hun ble bedt om å gå på lintøyrommet der all produktinformasjon ligger. C orienterte A om at det var meget hektisk på hotellet, men at hun skulle komme innom senere og få ordnet produktinformasjon til henne. Arbeidet med tilrettelegging for A var vanskelig da hun i starten ikke ønsket å arbeide i husøkonomavdelingen før hun fikk dokumentasjon på at hotellet ikke benytter farlige kjemikalier, til tross for at produktblader som indikerer at slike ikke benyttes i X foreligger tilgjengelig på hotellet for alle ansatte.

C og hennes assistent er hver dag ute og hjelper til. I tillegg informerer C daglig vedrørende viktigheten av ergonomi og riktig dosering av kjemikalier sett opp mot arbeidstakernes helse.

I denne samtalen, som gikk på engelsk/norsk, oppfattet C at A i utgangspunktet ikke var interessert i å jobbe som stuepike og C tok dette til etterretning. Det er beklagelig at A oppfattet samtalen med C som ubehagelig, men kommunikasjonen var vanskelig. Det ble ikke sagt at hotellet ikke ville tilrettelegge siden A er ansatt som ekstravakt. C har vært husøkonom i 26 år. Hun har hatt mange ansatte som har vært gravide, og har tidligere vært i samtaler med fastleger og NAV i den forbindelse. Hotellet har forøvrig en stuepike til som er gravid.

Noen dager senere kom A tilbake og ville snakke med HMS-ansvarlig D. C deltok på slutten av møtet. D og C informerte om at de ville kontakte As fastlege for å få en dialog med fastlegen angående kjemikaler og tilrettelegging av arbeid. Dessverre har ikke legen ringt tilbake etter at de forsøkte å kontakte legen ved to anledninger.

Hotellet har ingen rangering når det gjelder ekstravakter. Det er helt ukjent for C at A står nederst på listen. I så fall er dette av praktiske årsaker i henhold til vaktlister og et nytt timeregistreringssystem.

Når det gjelder tilrettelagt arbeid så er det vanskelig å flytte A til en annen avdeling. Borom kan være en løsning. Dette er rom hvor gjester bor i flere dager og derfor innebærer mindre belastende renhold. Hotellet forsøker så langt det er mulig å tilrettelegge for den enkelte. Etter 14. mai ble A satt på «lette vakter.»

Årsaken til at vaktene har blitt færre de siste månedene er på grunn av samtalen A, C og D hadde om tilrettelegging. Hotellet har svært få borom og belastingen har vært meget stor for husøkonomavdelingen i denne perioden. I juni, juli og august har hotellet ferieturister som overnatter ett døgn og ofte med ekstra oppredninger av senger/sofaer på de fleste rom. De ville skåne A i denne hektiske perioden.

A fikk tilbud om å jobbe sammen med en kollega med rengjøring av rom slik at arbeidet ble enklere. Dette ønsket hun ikke. Alle ansatte i husøkonomavdelingen har mulighet for å rengjøre rom to og to enten de er gravide eller ikke. De har fokus på at arbeidsoppgavene ikke skal være belastende for de ansatte. De er opptatt av at alle ansattes helse skal ivaretas. Av den grunn får de ansatte i husøkonomavdelingen daglig informasjon under morgenmøtet om hvordan de skal unngå belastningsskader.

Forslaget om faste rom ble aldri fremmet av A. Dette ville uansett ikke vært aktuelt, da de ikke har faste rom hvor gjestene bor. Belegget varierer fra dag til dag og lengden på gjestenes opphold varierer.

Påstanden om at A har en gravid kollega som ikke trenger å re senger er uriktig. Kollegaen har utført alle sine arbeidsoppgaver på normal måte i 70 % stilling frem til 7. måned i graviditeten. Denne ansatte jobber som husøkonomassistent annenhver helg, og i disse helgene rengjør hun ikke rom, men administrerer som en del av hennes arbeidsoppgaver. I ukedagene utfører hun arbeidsoppgaver på lik linje med sine kollegaer.

De tilbød A å gjennomføre et møte sammen med bedriftshelsetjenesten for å finne ut hvordan de best mulig kunne tilrettelegge for hennes videre arbeid på B. A ønsket ikke et slikt møte. B er en del av kjeden Q som er eid av selskapet X. Det fremgår av nettsidene til X at selskapet har 16 hoteller i Oslo. I tillegg til B er det fire andre hoteller innen kjeden Q i Oslo. Ombudet stilte derfor spørsmål til B om det var mulig med omplassering til et annet hotell i kjeden. Til dette svarte B at hvert hotell i X er frittstående med et eget organisasjonsnummer. Videre fremgikk det av svaret at hvert hotell arbeider kontinuerlig med tilrettelegging for sine egne ansatte, og har sine egne utfordringer knyttet til dette.

Rettslig grunnlag

Likestillingsloven

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 4-1 oppstiller generelle krav til arbeidstakeres arbeidsmiljø, og § 4-2 regulerer tilrettelegging for arbeidstakere. Denne tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere, også gravide. Etter forskrift om utførelse av arbeid (forskrift av 12. juni 2011 nr. 1357) har arbeidsgiver plikt til å gi opplæring og løpende informasjon til arbeidstakere (også til arbeidstakere som ikke behersker norsk) om blant annet de farlige kjemikaliene som forekommer eller kan forekomme på arbeidsplassen, kjemikalienes navn, den risiko de medfører for arbeidstakernes helse og sikkerhet, og hvilke grenseverdier som gjelder for kjemikaliene mv. Videre har arbeidsgiver plikt til å gi informasjon om ergonomisk belastende arbeid og hvordan helseskade kan unngås.

Arbeidstilsynets veiledning om arbeidstakere som er gravide, har født eller ammer (april 2006) slår fast at håndtering av kjemikalier og tunge løft er en risiko for den gravide. Arbeidsgiver må vurdere omfanget av risikoen og forsøke å redusere den så langt som mulig. Det kan også være nødvendig å redusere mengden fysisk arbeid eller sørge for hjelpemidler for den enkelte arbeidstaker for å redusere risikoen.

Det er Arbeidstilsynet som fører tilsyn med at arbeidsgivere følger ovennevnte bestemmelser, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1. Det innebærer at ombudet ikke kan ta stilling til omfanget av en arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomføres. I de tilfellene der det er fastslått et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet imidlertid vurdere om dette innebærer diskriminering.

FNs internasjonale konvensjon av 18. desember 1979 om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner

Norge har inkorporert Kvinnekonvensjonen, jf. menneskerettsloven § 2. I konvensjonens fortale og flere artikler fremgår det at konvensjonen har fokus på beskyttelse av kvinners reproduktivitet. Kvinners behov for beskyttelse i forbindelse med graviditet fremgår blant annet av konvensjonens artikkel 11.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om B har diskriminert A ved å gi henne færre vakter etter at hun ble gravid.

Likestillingsloven har ingen eksplisitt bestemmelse som pålegger arbeidsgivere å tilrettelegge arbeidstid eller arbeidsoppgaver for gravide arbeidstakere. I henhold til praksis fra ombudet kan imidlertid manglende tilrettelegging for gravide vurderes under likestillingslovens forbud mot diskriminering, jf. ombudets saker 12/401 og 11/2464.

Det står påstand mot påstand om As nærmeste leder C skal ha sagt at de ikke trengte å tilrettelegge siden A er ekstravakt eller at C ba A om å få anbefalt et annet arbeid fra sin lege. Det er heller ikke anført fra arbeidsgivers side at tilretteleggingsplikten ikke gjelder eller ikke rekker like langt når det kommer til arbeidstakere som er ansatt som ekstravakter. Ombudet går derfor ikke nærmere inn i dette spørsmålet.

Arbeidsgiver viser til at det ikke var mulig å tilby A annet arbeid på hotellet «da hennes språkferdigheter i norsk ikke var sterke nok til å utføre arbeid i avdelinger hvor det er mye kommunikasjon med gjester.» Arbeidsgiver har også flere ganger vist til kommunikasjonsvansker på grunn av språkforskjeller i sin korrespondanse til ombudet. Selv om ombudet ikke har hatt noen vanskeligheter med å kommunisere både skriftlig og muntlig med A er det vanskelig for ombudet å overprøve arbeidsgivers vurdering av As språkferdigheter i norsk og engelsk ut fra de opplysninger ombudet har mottatt i saken.

Når det gjelder spørsmålet om informasjon om kjemikaliene A brukte i sitt arbeid, så fikk hun dette muntlig på det ene møtet der tilrettelegging ble diskutert. Hvorvidt dette er tilstrekkelig til å oppfylle forskriften til arbeidsmiljøloven ligger utenfor ombudets kompetanse å vurdere. Ombudet mener likevel at det ikke er nok opplysninger i saken til å slå fast at A ble stilt dårligere i likestillingslovens forstand, slik at spørsmålet om informasjon om kjemikalier innebærer et selvstendig brudd på likestillingsloven i tillegg. Ombudet har her tatt hensyn til at hun fikk muntlig informasjon om kjemikaliene og at det er anført fra arbeidsgivers side at man forsøkte to ganger å kontakte As fastlege om dette uten å få kontakt med vedkommende.

Ble A stilt dårligere på grunn av graviditet?

Ifølge forarbeidene er det ikke nødvendig at det finnes en aktuell sammenligningsperson som ikke er kvinne eller gravid (Prop. 88 L (2012-2013) s. 168). Det avgjørende er om det ble lagt vekt på graviditet til ulempe for den som mener seg diskriminert.

Arbeidsgiver har bekreftet at A ble tildelt færre vakter etter at hun fortalte at hun var gravid. Årsaken var ifølge hotellet hennes tilretteleggingsbehov. Ombudet vil kort slå fast at det å bli tildelt færre vakter enn tidligere må anses å bli stilt dårligere i lovens forstand. Det er derfor grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling. Etter bevisbyrderegelen nevnt over er det da arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd. Dersom færre vakter var et resultat av As egne ønsker, eller dersom det ikke var praktisk mulig å tilrettelegge for henne, så vil ikke dette utgjøre ulovlig forskjellsbehandling.

A hevder at hun ikke ba om å bli fritatt fra sine ordinære arbeidsoppgaver, men om tilrettelegging for å klare å utføre disse. I de to møtene om tilrettelegging ba A om produktinformasjon om kjemikalier og om tilrettelegging av arbeidsoppgaver, særlig med tanke på å unngå tunge løft. Arbeidsgiver viser til at de har forsøkt å tilrettelegge ut fra As ønsker, og at de tolket det slik at hun ønsket lettere vakter. Arbeidsgiver svarte med å tilby henne vakter i roligere perioder. Siden det ikke var så mange rolige perioder sommeren 2014, så fikk A betydelig færre vakter enn før hun ble gravid. Arbeidsgiver uttaler at dette ble gjort for å skåne henne.

Det står påstand mot påstand om A ble tilbudt å jobbe i par. Ombudet mener likevel at det har formodningen mot seg at hun ikke skulle benytte seg av denne muligheten (som angivelig var åpen for alle ansatte uavhengig av tilretteleggingsbehov) når hun ønsket å jobbe. Arbeidsgiver har på sin side ikke fremlagt referat fra de to møtene der tilrettelegging ble diskutert. Ombudet kan dermed ikke se at arbeidsgiver har sannsynliggjort at A ble tilbudt tilrettelegging, herunder i form av jobbing i par, eller at hun skulle ha avslått et slikt tilbud. Arbeidsgiver skrev ikke under folketrygdskjema på at det ikke var mulig å tilrettelegge, noe som ville gitt A rett til svangerskapspenger. Hun fikk i stedet færre vakter. Ombudet legger dermed til grunn at arbeidsgiver ikke har sannsynliggjort at A ikke ble utsatt for forskjellsbehandling.

Konklusjon

B handlet i strid med likestillingsloven § 5 da A fikk tildelt færre vakter mens hun var gravid.

Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og erstatning, jf. likestillingsloven § 28. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav d). Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning i saken. Vi ber om tilbakemelding innen 16. februar om hvordan B foreslår å løse saken, dersom B velger ikke å bringe saken inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.