Forskjell i avlønning av kvinnelig og mannlige ledere ikke diskriminering på grunn av kjønn

Sakens bakgrunn

A er ansatt i Kriminalomsorgen region X. Hun var fra oktober 2006 til mai 2014 tilsatt som assisterende fengselsleder ved Y fengsel.

Oppgavene som hører til funksjonen assisterende fengselsleder er i hovedsak å avlaste fengselslederen og fungere i stillingen i hans/hennes fravær. A og fengselslederen ved Y kom i konflikt, noe som gjorde det vanskelig å samarbeide om driften av fengselet. Mellom 2007 og 2014 hadde A i flere perioder permisjon fra stillingen ved Y fengsel. Hun arbeidet da i utlandet og i andre stillinger i Kriminalomsorgen region X. I 2014 avtalte A og Kriminalomsorgen region X at hun skulle endre arbeidssted til Z fengsel. Avtalen innebar at A sa opp stillingen ved Y fengsel. Hun beholdt lønnen (lønnstrinn 64) og tittelen assisterende fengselsleder som en personlig ordning. A har nå lønnstrinn 65.

A hevder at hun forskjellsbehandles på grunn av kjønn ved at hun tjener mindre enn assisterende fengselsleder i Y fengsel, B, og i Z fengsel, C. Kriminalomsorgen region X hevder at lønnsforskjellen skyldes andre forhold enn kjønn.

Kort om personene A sammenligner seg med

B vikarierte fra februar 2012 for A mens hun hadde permisjon fra stillingen som assisterende fengselsleder ved Y fengsel. B kom fra en stilling som fengselsleder, og beholdt lønnstrinnet han hadde (lønnstrinn 63) da han startet i vikariatet. B ble tilsatt i stillingen da A endret arbeidssted til Z fengsel. B har nå lønnstrinn 67.

C er assisterende fengselsleder ved Z fengsel. C har lønnstrinn 74.

Partenes syn på saken

A:

A mener at lønnsforskjellen ikke kan begrunnes med forskjell i arbeidsoppgaver og ansvar. Hun beholdt tittelen assisterende fengselsleder da hun ble fratatt stillingen ved Y fengsel. Hun ønsket ikke å frasi seg ansvaret som hører til stillingen som assisterende fengselsleder. Hun ble lovet samme lønnsutvikling som før. Hun har likevel hatt en dårligere lønnsutvikling.

Hun har ikke inspektøroppgaver, slik Kriminalomsorgen hevder. Hun har oppgaver som det er et stort politisk fokus på, blant annet overføring til soning i Nederland og rusinstitusjoner. Hun rapporterer ukentlig til fengselsleder, regionskontoret samt Kriminalomsorgsdirektoratet. Hun er medlem av fengslets ledergruppe og har daglig kontakt med fengselsleder. Videre har hun på grunn av sin språkkompetanse ansvar for å ta imot besøkende fra utlandet, og har utarbeidet informasjonsmateriale og presentasjoner på engelsk.

Sammenligningen med B B hadde høyere lønn enn henne allerede da han var vikar mens hun hadde permisjon. Han har nå tre lønnstrinn mer enn henne. Oppgavene er de samme som da hun var tilsatt i stillingen som assisterende fengselsleder ved Y fengsel. B har ikke kompetanse som tilsier at han skal ha høyere lønn enn henne.

Sammenligningen med C A er enig i at C skal ha høyere lønn enn henne, da han har et større ansvarsområde. Hun mener likevel at det ikke er grunn til at han skal ha så mye som ni lønnstrinn mer enn henne.

Manglende likestilling/kjønnsbalanse og forskjell i avlønningen mellom mannlige og kvinnelige ledere i Kriminalomsorgen region X A viser til at kravet om 40 prosent kvinnelige ledere ikke er oppfylt. Hun mener at mannlige ledere i Z fengsel generelt avlønnes høyere enn kvinnelige ledere.

Kriminalomsorgen region X ved assisterende direktør D og seniorrådgiver E:

Kriminalomsorgen region X avviser påstanden om at forskjellen i lønn skyldes kjønn. Årsaken er at A ikke utfører arbeid av lik verdi som B og C. A beholdt ved overgangen til Z fengsel tittelen som assisterende fengselsleder som en personlig ordning. Oppgavene hun har ansvar for tilsvarer ikke oppgavene som hører til funksjonen assisterende fengselsleder. Dette framgår av avtalen om endring av tjenestested og stilling som Kriminalomsorgen og A inngikk i mai 2014. Avtalen ble inngått fordi A selv ønsket en endring på grunn av konflikten med fengselslederen i Y fengsel.

Det var allerede ansatt en assisterende fengselsleder ved Z fengsel. Det er ikke mulig å overføre en stilling fra ett fengsel til et annet. Dette ville være i strid med Hovedavtalen i staten. Dersom man skulle innføre to assisterende fengselsledere måtte organisasjonskartet ha blitt endret. Det går klart fram av avtalen med A at endringen ikke skulle føre til en endring i organisasjonskartet. Dette viser at det ikke var meningen at hun skulle ha en funksjon som assisterende fengselsleder.

A – assisterende fengselsleder ved Z fengsel A er utdannet fengselsbetjent og har ansiennitet fra 1983. Da hun startet i stillingen i 2006 fikk hun lønnstrinn 57. Hun har, med unntak av tre måneder i 2011, ikke vært i stillingen som assisterende fengselsleder siden 2010. I oktober 2010 hadde hun lønnstrinn 61. Hun har nå lønnstrinn 65.

Årsaken til at A har lavere lønn enn B og C, er at hun har en individuelt tilpasset stilling med vesentlig mindre ansvar og kompleksitet enn B og C har. As arbeidsoppgaver og ansvarsområder i Z fengsel er på linje med det inspektører i stab har. Inspektørene er en del av ledergruppen i fengselet. Noen inspektører leder avdelinger, og noen har et særansvar for enkelte fagområder. Disse fagstillingene har ikke personalansvar og budsjettansvar. Inspektørene ligger på lønnstrinn 63, det vil si to lønnstrinn under A. A har ansvar for bestemte fagområder og oppgaver, men hun har ikke et overordnet ansvarsområde, slik assisterende fengselsleder har. Hun har verken personalansvar eller beslutningsmyndighet, og utfører ikke operative lederoppgaver. Hun har heller ikke et helhetlig resultatansvar i fengslet.

Det er ikke riktig at A ble lovet en bestemt lønnsutvikling. Dette har ikke regionledelsen mulighet til å love. Lønnsutviklingen bygger på lønnssystemet i staten, hvor lønnen forhandles mellom arbeidsgiver og fagforeningene. Selv om A har stillingstittelen assisterende fengselsleder, innebærer ikke dette at hun automatisk følger lønnsutviklingen til andre assisterende fengselsledere. Lønnen fastsettes individuelt for ansatte som er plassert i stige. I Kriminalomsorgen er rådgivere, inspektører og ledere plassert i stige.

B – assisterende fengselsleder ved Y fengsel B ble i 2011 spurt om å fungere i et vikariat for A, og startet i februar 2012. B kom fra en stilling som fengselsleder ved Æ overgangsbolig, og beholdt lønnstrinnet han hadde ved overgang til Y fengsel (lønnstrinn 63). B er utdannet fengselsbetjent og har ansiennitet fra 1989. Etter at A endret arbeidssted, ble han fast tilsatt i stillingen som assisterende fengselsleder ved Y fengsel. Han har hatt en lønnsutvikling som naturlig følger stillingen, og har i dag lønnstrinn 67.

C – assisterende fengselsleder ved Z fengsel C er utdannet fengselsbetjent og har ansiennitet fra 1984. Z fengsel er --- og anses som det mest komplekse og krevende fengsel i regionen å lede. Fengselet har cirka --- innsatte og cirka --- ansatte. Fengselet har både lavt og høyt sikkerhetsnivå, mannlige og kvinnelige innsatte, varetekt, doms- og forvaringsinnsatte. Lederne ved dette fengslet har derfor høyere lønn enn ved andre fengsler. Fengselsleder i Z fengsel er høyest avlønt av samtlige fengselsledere i regionen. Assisterende leder har dermed nest høyest lønn. C har personal- og økonomiansvar, beslutningsmyndighet, fungerer for fengselslederen og har et helhetlig ansvar for driften av Z fengsel.

Lønnsutvikling og likestilling i Kriminalomsorgen

Påstandene A kommer med om generell manglende lønnsutvikling for kvinnelige ledere er udokumenterte og direkte feil. I forkant av alle lønnsoppgjør gjennomfører Kriminalomsorgen en kartlegging. Kartleggingen før siste lønnsoppgjør viste at noen kvinnelige ledere og mellomledere hadde hatt mindre lønnsutvikling over tid. Kriminalomsorgen hadde derfor særlig fokus på kvinnelige ledere og mellomledere på denne gruppen, og mange av disse kvinnene fikk derfor økt sin lønn med flere trinn. To kvinnelige mellomledere fikk økt sin lønn med fem lønnstrinn.

Kriminalomsorgen har likestillingsstrategier og arbeider systematisk for å oppnå likestilling i en mannsdominert virksomhet, slik de er pålagt å gjøre.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1. Ombudets uttalelser er ikke rettslig bindende.

Likestillingsloven

Forbudet mot ulik avlønning på grunn av kjønn

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Forskjellsbehandling som er saklig vil ikke være i strid med likestillingsloven.

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette følger av likestillingsloven § 21. Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes vederlaget for arbeidet, samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Med lik lønn menes at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette innebærer ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer og prinsipper. Likestillingsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A blir avlønnet i strid med likestillingsloven § 21 når hun lønnes lavere enn sine mannlige kollegaer B og C.

Forhold som ligger utenfor det som ombudet kan vurdere

A hevder at hun ble fratatt stillingen ved Y fengsel og at innholdet i avtalen ikke har blitt fulgt opp i ettertid. Ombudet kan ikke vurdere eller ta stilling til avtalerettslige spørsmål rundt avtalen om endring av tjenestested og stilling som A og Kriminalomsorgen inngikk i mai 2014. Ombudet kan kun vurdere om lønnsforskjellene mellom A og B/C skyldes kjønn.

Ombudet kan heller ikke ta stilling til om As lønn er rettferdig sammenlignet med Cs lønn. Fastsetting av lønn skjer gjennom lønnsforhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerens representanter i fagforeningen.

Utgangspunktet for sammenligningen av lønns- og stillingsforhold

A har vist til at B hadde høyere lønn enn henne da han ble ansatt som vikar for henne i 2012, og at han fremdeles har høyere lønn enn henne. Kriminalomsorgen har vist til at B kom fra en stilling som fengselsleder og at han beholdt lønnstrinnet da han startet i stillingen som assisterende fengselsleder i Y fengsel. A hadde permisjon fra stillingen for å arbeide i utlandet.

Ombudet skal vurdere lønns- og stillingsforholdene på tidspunktet for ombudets uttalelse. Dette følger av Borgarting lagmannsretts avgjørelse i LB-2008-16163, som senere er fulgt opp i Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak 44/2010. Dette betyr at det er lønns- og stillingsforholdene A har nå som er utgangspunktet for sammenligningen med B.

Utfører A samme arbeid eller arbeid av lik verdi som B/C?

A, B og C har tittelen «assisterende fengselsleder», og er ansatt i Kriminalomsorgen region X. B har tre lønnstrinn mer enn A. C har ni lønnstrinn mer enn A. Kriminalomsorgen har begrunnet forskjellen med at A i realiteten ikke utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi som B/C.

Stillingstittel er ikke i seg selv nok for å fastslå at to arbeider er like eller av lik verdi, se ombudets uttalelse i sak 06/355. Kriminalomsorgen har vist til at A som en personlig ordning fikk beholde stillingstittelen, men at hun ikke har ansvar eller oppgaver som hører til funksjonen assisterende fengselsleder. Både B og C har beslutningsmyndighet, personal-, økonomi og resultatansvar, samt fungerer som fengselsleder i dennes fravær. Kriminalomsorgen har uttalt at As oppgaver er på linje med inspektører i stab uten personalansvar. Selv om hun har faglig ansvar og er en del av fengselets ledergruppe, mener ombudet på bakgrunn av forklaringen fra Kriminalomsorgen at det er klart at A ikke utfører samme arbeid eller arbeid av samme verdi som B og C.

Ombudet har ikke grunn til å tvile på Kriminalomsorgens begrunnelse for hvorfor A har lavere lønn enn B og C. Kriminalomsorgen har sannsynliggjort at lønnsforskjellen skyldes andre forhold enn kjønn.

Ombudets kommentar til As påstand om manglende kjønnsbalanse og generelle lønnsforskjeller på grunn av kjønn

Ombudet mener at A ikke har kommet med opplysninger som gir grunn til å vurdere Kriminalomsorgens likestillingsarbeid. Kriminalomsorgen har selv vist til at alle statlige virksomheter er pålagt å ha en plan og strategi for likestillingsarbeid, og at dette er tariffestet i Hovedavtalen i staten, samt tatt inn i Kriminalomsorgens tilpasningsavtale. Kriminalomsorgen har vist til at den har et særlig pålegg om å gjøre tiltak for å få opp antall kvinnelige ledere, og at dette er noe som jobbes med kontinuerlig. Kriminalomsorgen hadde i siste lønnsoppgjør særlig fokus på å løfte kvinnelige ledere og mellomledere som hadde hatt mindre lønnsutvikling over tid. Ombudet ser positivt på dette, og vil fremheve at Kriminalomsorgen som arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering, se likestillingsloven § 23.

Konklusjon

Kriminalomsorgen region X handler ikke i strid med likestillingsloven § 21 ved avlønningen av A.