15/791 Sykepleier ble diskriminert da arbeidsgiver utsatte tidspunktet for utvidelse av fast stilling

Norsk sykepleierforbund hevdet at klageren fikk beskjed om at stillingen skulle utvides når hun kom tilbake etter permisjonen, mens kollegaen skulle få utvidet stillingen umiddelbart. Arbeidsgiver utsatte tidspunktet for begge sykepleierne, men ga klagerens kollega et vikariat. Arbeidsgiver hevdet at årsaken til at utvidelsen ble utsatt, var at turnusen ikke var på plass.

Ombudet mente at utsettelsen hadde sammenheng med det at klageren var gravid, sykmeldt og skulle ut i permisjon. Ombudet kom til at arbeidsgiver hadde brutt forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet.

Ombudets konklusjon

X kommune handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet overfor A, ved at hun ikke fikk utvidet den faste stillingen fra og med 27. april 2015, jf. likestillingsloven § 5, jf. § 17.

Minnelig løsning

Etter ombudets uttalelse ble partene enige om en minnelig løsning i saken.

• Saksnummer: 15/791
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5, jf. § 17
• Dato for uttalelse: 2. juni 2016

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

A er ansatt som sykepleier i deltidsstilling ved Y sykehjem i X kommune. I januar 2015 ble hun spurt om hun var interessert i en utvidelse av stillingen. Hun var da ansatt i 75 prosent stilling. Også en annen sykepleier, B, ble spurt om det samme. A og B bekreftet sin interesse. Stillingene ble senere internt utlyst ved at det ble hengt opp en lapp på avdelingen, hvor sykepleierpersonalet ble oppfordret til å melde sin interesse for en stillingsutvidelse. Søknadsfristen var 1. april 2015. Stillingene skulle i utgangspunktet utvides i forbindelse med oppstart av ny turnusplan 27. april 2015. Tidspunktet ble imidlertid utsatt til september. A var gravid med termin i juli 2015, og skulle ut i permisjon i midten av juni.

B fikk et vikariat fra og med 27. april til og med 31. august 2015 som tilsvarte utvidelsen av den faste stillingen. A fikk ikke tilbud om det samme.

Partene er uenige om hva som var årsaken til at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt. I tillegg er de uenige om fra hvilket tidspunkt A skulle ha fått utvidet sin faste stilling med tilhørende lønnsøkning.

Partenes syn på saken

Norsk sykepleierforbund (NSF) X på vegne av A:

NSF mener at A skulle ha fått utvidet fast stilling og tilhørende lønnsøkning fra og med 27. april 2015.

Omstendighetene våren 2015

Allerede i januar 2015 ble hovedtillitsvalgt informert av avdelingslederen om at han hadde planer om å utvide As stilling. På avdelingen var det ledige sykepleierhjemler, stort sykefravær og mangel på sykepleiere. På dette tidspunktet var det ikke kjent at A var gravid.

Avdelingslederen annonserte internt i avdelingen om at det var mulig for sykepleierne å søke om utvidet stilling. Søknadsfristen var 1. april 2015, og stillingene skulle etter planen utvides fra og med 27. april. A og en annen sykepleier, B, søkte.  

A ble i mars sykmeldt på grunn av blodtrykksfall. Hun var 100 prosent sykmeldt fra 2. til 15. mars 2015. Fra 16. mars til 13. april var hun 25 prosent sykmeldt. Hun skulle 13. april etter planen tilbake i 75 prosent stilling. Hun forble imidlertid gradert sykmeldt, og ble 15. mai igjen 100 prosent sykmeldt fram til hun gikk ut i permisjon.

Etter søknadsfristens utløp i april var det kjent for arbeidsgiver at A var gravid. Avdelingslederen informerte muntlig om at hun skulle få utvidet stillingen etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon. Avdelingslederen kom med utsagn om at han ikke hadde råd til å utvide As stilling før hun kom tilbake, da han leide inn en ekstra person i forbindelse med tilretteleggingen, og tilretteleggingstilskuddet dekket ikke hele vakta. Til hovedtillitsvalgte uttalte han videre at A var spekulativ da hun søkte om å utvide stillingen sin rett før hun skulle ut i permisjon.

Den andre sykepleieren som hadde søkt om utvidet stilling, B, skulle imidlertid få utvidet sin faste stilling allerede fra og med 27. april 2015. NSF mente dette kunne være forskjellsbehandling på grunn av graviditet, og kontaktet ombudet for veiledning.

Arbeidsgiver og hovedtillitsvalgte hadde et møte 10. april. I møtet uttalte arbeidsgiver at A ikke kunne få utvidet stilling da hun var delvis sykmeldt og ikke kunne tiltre den utvidede stillingen. De tok utgangspunkt i at hun ikke kom tilbake i 75 prosent jobb. Arbeidsgivers hovedargument mot å utvide As stilling fra og med 27. april 2015 var KS tariffavtale § 8.2 (lønn under sykdom). Etter at NSF la fram informasjon fra ombudets veiledning og argumenterte for at både A og B skulle få utvidet stillingene fra 27. april, «løste» arbeidsgiver saken ved å utsette tidspunktet for utvidelsen av begge stillingene. Løsningen ble til for å unngå å forskjellsbehandle A og B. Både A og B fikk deretter tilbud om utvidet stilling fra og med 1. september 2015 i forbindelse med planlagt oppstart av ny turnus. A ville da være i permisjon.

Arbeidsgiver hevder i sin forklaring til ombudet at årsaken til at utvidelsene ble utsatt, var at det tok lenger tid å få utarbeidet den nye turnusplanen. Arbeidsgivers påstand stemmer ikke. Realiteten var at arbeidsgiver ikke ønsket å gi A økt stillingsprosent før hun gikk ut i permisjon. Turnusen var i desember 2015 fremdeles ikke på plass. B fikk likevel utvidet sin faste stilling fra og med 1. september.

B hadde allerede muntlig fått beskjed om at hun skulle få utvidet sin faste stilling fra 80 til 90 prosent fra og med 27. april. Dette var også lagt inn i avdelingens arbeidsturnus. Etter møtet 10. april omgjorde arbeidsgiver dette for å unngå å forskjellsbehandle A og B. Det ble bestemt at B skulle jobbe de ekstra 10 prosentene som et engasjement fram til oppstart av ny turnus 1. september. Til ombudet har arbeidsgiver vist til at B fikk et vikariat fra 27. april til 31. august for en sykepleier som var i permisjon. NSF synes ordningen med vikariatet virker underlig, da det var flere ledige stillingshjemler man kunne lånt stillingsbrøker fra. Arbeidsgivers tilbudsbrev til B er for øvrig datert 29. mai 2015, med svarfrist 8. juni, selv om vikariatet gjaldt fra 27. april.

Arbeidsgiver ga aldri A anledning til å forsøke å tiltre utvidet stilling fra og med 27. april 2015. Arbeidsgiver ved fagansvarlig personal har til ombudet uttalt at avdelingslederen anså det som svært lite sannsynlig at A ville bli frisk nok til å tiltre sin 75 prosent stilling, og i tillegg kunne utvide denne til 90 prosent på slutten av svangerskapet. Dette er spekulativt, og kan ikke begrunne diskriminering. Graviditeten var hovedårsaken til at A var sykmeldt før hun gikk ut i permisjon. Selv om hun ble fritatt de tyngste arbeidsoppgavene, var arbeidshverdagen hektisk og belastende, ofte på grunn av for få ansatte på jobb. Tilretteleggingen kom i gang sent, noe som må anses som en medvirkende årsak til sykmeldingen.

Krav om fysisk tiltredelse

NSF bestrider ikke Hovedtariffavtalens bestemmelse om at en stilling må tiltres for å ha rett til utvidet stilling og lønn. Kommunen har imidlertid ikke tatt i betraktning at gravide er et unntak fra regelen, og har særskilte rettigheter etter likestillingsloven. Dersom det finnes flere tolkningsalternativer, plikter partene å velge alternativet som er i tråd med likestillingsloven. Folketrygdloven § 8-18 regulerer retten til sykepenger fra arbeidsgiver. I bestemmelsen skilles det ikke mellom flere tilsettingsforhold hos samme arbeidsgiver. Loven stiller dermed ikke noe vilkår om å ha tiltrådt «den økte stillingsprosenten» for å ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver. Det er tilstrekkelig at man har tiltrådt den faste deltidsstillingen.

X kommune ved KS Advokatene:

X kommune avviser at A ble diskriminert på grunn av graviditet/foreldrepermisjon.

Årsaken til at A ikke fikk utvidet stilling fra og med 27. april 2015, var ikke at hun var gravid og skulle ut i permisjon. Hovedbegrunnelsen for å endre tidspunktet for utvidelse av stillingen lå i forarbeidet til ny turnus. Avdelingsleder hadde ved årsskiftet planlagt omdisponeringer i avdelingen for å få plass til mer sykepleieressurs. Dette krevde endringer og omdisponeringer slik at det kunne legges fast inn i en ny turnus. Det ville da bli rom for å øke stillingsstørrelsen fast til to sykepleiere. Utover vinteren ble det ikke mulig å få til å ferdigstille turnusen som først planlagt til 27. april 2015, på grunn av at det tok lenger tid å få til omdisponeringene i avdelingen. I møtet med NSF skisserte derfor leder at denne datoen måtte utsettes, og på grunn av ferieturnuser og ferietid ville dette ikke være mulig å iverksette før 1. september 2015. Både A og B fikk tilbud om utvidet fast stilling fra og med 1. september 2015. A aksepterte, og oppga at hun kunne begynne i stillingen etter endt permisjon.

A fikk formelt utvidet stilling fra og med 1. september 2015. Kommunen har ikke utsatt den formelle tiltredelsesdatoen til etter at permisjonen er over. Dette ville vært i strid med likestillingsloven § 5. Men for å opptjene rettigheter til lønn i henhold til stillingsutvidelsen, må stillingen faktisk tiltredes. Hovedtariffavtalen § 8, punkt 8.2.1 og 8.3.1 tolkes slik at en arbeidstaker må ha tiltrådt stillingen i henhold til ansettelsesavtalen for at rettigheter som bestemmelsene gir anvisning på skal utløses. Dersom en arbeidstaker får en større stillingsandel under sykdom eller fødselspermisjon, må denne nye delen også være tiltrådt for å utløse mer sykepenger eller foreldrepenger. Det er dermed stillingsandelen på 75 prosent som utgjør grunnlaget for beregningen av As permisjonspengerettigheter.

X kommune er forpliktet til å forholde seg til reglene som er fremforhandlet med arbeidstakerorganisasjonene, herunder HTA § 8. Bestemmelsene som er aktuelle i denne saken har ikke til hensikt å diskriminere arbeidstakere. De er utformet på generelt grunnlag uten hensyn til kjønn. Også tilfeller der sykdom danner grunnlaget for at en arbeidstaker ikke kan fysisk tiltre på tiltredelsesdatoen er virkningen den samme, herunder at vedkommende arbeidstaker ikke har krav på sykelønn fra første sykedag direkte fra arbeidsgiveren.

Dersom arbeidsgiver skulle velge å utbetale høyere lønn til en arbeidstaker som ennå ikke har tiltrådt stillingen, ville det være brudd på HTA kapittel 8 og vilkåret om tiltredelse. Dette ville da være diskriminering av arbeidstakere som ikke er gravide, men som ikke kan tiltre stillingen før, for eksempel, etter utløpet av en ordinær sykmelding.

Korrigeringer av/kommentarer til opplysninger fra NSF

A informerte om at hun var gravid og i fin form i månedsskiftet januar/februar. Tilrettelegging ble tidlig diskutert, men A gikk ikke nattevakter, og tilrettelegging utover normal kollegabistand ble derfor ikke vurdert på dette tidspunkt. I februar tok hun fremdeles ekstravakter. A fikk tilrettelagt stilling umiddelbart etter at hun kom tilbake fra full sykmelding 17. mars. På alle vakter ble bemanningen styrket utover minimumsbemanningen. På tre vakter ble A likevel en del av minimumsbemanningen.

A og B ble behandlet likt, bortsett fra at B gikk inn i et vikariat for en sykmeldt medarbeider ved sykehjemmet noe tid forut for stillingsutvidelsen. Tilsvarende var ikke aktuelt for A på dette tidspunktet. A ble tidlig i svangerskapet sykmeldt. Ut fra sin erfaring anså leder det som svært lite sannsynlig at hun ville bli frisk nok til å tiltre sin 75 prosent stilling, og i tillegg kunne utvide denne til 90 prosent på slutten av et svangerskap. Arbeidsgiver ville ikke håndtert saken annerledes om A ikke hadde vært gravid. Selv om A hadde fått sin stilling utvidet fra 27. april, ville hun vært sykmeldt og ikke hatt mulighet til å tiltre.

Avdelingslederen har ikke uttalt til tillitsvalgte at det var spekulativt av A å søke om utvidelse av stillingen rett før hun skulle ut i permisjon. Avdelingslederen sa at det på generelt grunnlag kunne oppfattes som spekulativt å tiltre en høyere stillingsbrøk mot slutten av en graviditet, etter å ha vært i en lengre sykmeldingsperiode, for deretter å bli sykmeldt igjen.

A tok ikke så mange ekstravakter. Oversikten som NSF har lagt fram viser at hun jobbet cirka 6,5 ekstravakter i løpet av åtte måneder.

Det var én ledig sykepleierstilling på tidspunktet, og ytterligere én ble ledig fra 1. mai. Disse ble utlyst eksternt og besatt.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum. Forskjellsbehandling på grunn av fravær som er begrunnet i graviditeten er å regne som direkte forskjellsbehandling på grunn av graviditet, se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) s. 36.

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn regnes som direkte forskjellsbehandling, og omfattes ikke av unntaksbestemmelsen i § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditet/foreldrepermisjon i forbindelse med utsatt/manglende utvidelse av stillingen og tilhørende lønnsøkning fra og med 27. april 2015.

Ombudet slår kort fast at å få utsatt utvidelse av stillingsprosent og tilhørende lønnsøkning, er å bli stilt dårligere. Spørsmålet for ombudet er om det var en årsakssammenheng mellom det at A var gravid og at hun ikke fikk utvidet stillingen fra 27. april. En påstand fra NSF er ikke nok til at ombudet kan komme til at det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Påstanden må støttes av omstendighetene eller øvrige opplysninger i saken.

Er det grunn til å tro at A i utgangspunktet ikke fikk utvidet stilling fra og med 27. april fordi hun var gravid?
NSF hevder at arbeidsgiver ga beskjed om at A skulle få utvidet stillingen sin først da hun kom tilbake fra permisjon, mens B skulle få utvidet stillingen fra 27. april 2015. Videre hevder NSF at arbeidsgiver uttalte at A uansett ikke kunne fått utvidet stilling fordi hun var sykmeldt, og dermed ikke kunne tiltre stillingen. NSF hevder at da hovedtillitsvalgte ga beskjed om at dette ville være forskjellsbehandling på grunn av graviditet/foreldrepermisjon, utsatte arbeidsgiver tidspunktet for utvidelsen for både A og B til september for å unngå å forskjellsbehandle dem. NSF hevder at siden B hadde fått beskjed om at hun skulle få utvidet stillingen fra 27. april, fikk hun en midlertidig utvidelse av stillingen for at hun ikke skulle stilles dårligere som følge av utsettelsen.

Det er ikke uenighet om at utvidelsen av A og Bs stillinger i utgangspunktet skulle skje 27. april. Partene er derimot uenige om årsaken til at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt til september. Det finnes ikke møtereferater eller annen etterprøvbar dokumentasjon som kan bekrefte NSFs påstander om at arbeidsgiver ga beskjed om at A ville få utvidet stillingen først fra hun kom tilbake etter permisjonen, mens B ville få fra 27. april. Ombudet mener likevel at opplysningene som er lagt fram og omstendighetene i saken støtter NSFs påstand om at As graviditet, sykmelding og forestående foreldrepermisjon var årsaken til at hun ikke fikk utvidet stillingen fra og med 27. april. Ombudet har lagt vekt på at terskelen for at det skal foreligge grunn til å tro at diskriminering har skjedd, er ment å være lav fra lovgivers side.

Avdelingslederen har benektet overfor ombudet at han i samtale med hovedtillitsvalgte sa at A var spekulativ som søkte om utvidelse. Han har imidlertid opplyst at han på generelt grunnlag uttalte at det kunne oppfattes som spekulativt å søke om utvidelse av stilling mot slutten av et svangerskap, etter å ha vært sykmeldt. Etter ombudets syn viser dette at As graviditet og sykmelding var et tema i møter mellom partene angående utvidelsen av stillingen. Arbeidsgiver ved avdelingsleder har i redegjørelsen til ombudet dessuten uttalt at selv om A hadde fått sin stilling fra 27. april, ville hun fortsatt vært sykmeldt på dette tidspunktet, og ikke hatt mulighet for å tiltre. Videre har arbeidsgiver uttalt til ombudet at lederen anså det som svært usannsynlig at hun ville kunne øke stillingsprosenten mot slutten av et svangerskap etter å ha vært sykmeldt.

Ombudet viser videre til at B fikk et vikariat som tilsvarte utvidelsen av den faste stillingen som hun hadde fått muntlig tilsagn om, både i omfang (ti prosent) og perioden (27. april til 31. august). Det at tilbudet om vikariatet (med virkning fra 27. april) til B er datert først 29. mai med svarfrist 8. juni, er etter ombudets syn en omstendighet som støtter NSFs forklaring om at ordningen ble til i etterkant for å unngå negative konsekvenser for B, som følge av formell likebehandling av A og B.

Ombudet mener på denne bakgrunn at det er grunn til å tro at As graviditet, sykmelding og forestående foreldrepermisjon var årsaken til at den formelle utvidelsen av stillingen hennes ble utsatt fra 27. april til 1. september.

Har arbeidsgiver sannsynliggjort at det var andre årsaker enn As graviditet som gjorde at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt?
Arbeidsgiver har uttalt at årsaken til at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt, var at turnusplanen ikke ble ferdig til 27. april, og at det første tidspunktet var ved oppstart av ny turnus i september. NSF har imidlertid uttalt at turnusen fremdeles ikke var på plass i desember, men at B likevel fikk utvidet stillingen fra 1. september. Arbeidsgiver har ikke avkreftet dette.

Arbeidsgiver har videre uttalt at A uansett ikke kunne tiltre en utvidet stilling fordi hun var sykmeldt, og at det var usannsynlig at hun ville kunne øke stillingsprosenten mot slutten av et svangerskap. Ombudet mener denne uttalelsen ikke støtter arbeidsgivers påstand om at det var andre årsaker til at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt, men at den støtter NSFs påstand om at graviditeten og tilknyttet sykemelding var årsaken. Ombudet bemerker dessuten at en antakelse om sannsynligheten for at en arbeidstaker vil bli friskmeldt ikke er en tilstrekkelig begrunnelse for forskjellsbehandling. Dersom slike vurderinger fra arbeidsgivers side generelt skulle rettferdiggjøre forskjellsbehandling, ville vernet mot graviditetsdiskriminering bli svært svekket.  

Ut fra omstendighetene, og slik saken er opplyst for ombudet, mener ombudet at det er mest sannsynlig at årsaken til at A ikke fikk utvidet stillingen fra 27. april, var at hun var gravid og hadde svangerskapsrelatert fravær. Arbeidsgiver har ikke klart å sannsynliggjøre at det var andre årsaker enn As graviditet, graviditetsrelaterte fravær og forestående permisjon som førte til at tidspunktet for utvidelsen ble utsatt. Dette er direkte forskjellsbehandling på grunn av graviditet, som er ulovlig.

At B fikk tilsvarende utsettelse kan ikke være avgjørende. B ble dessuten rent faktisk likevel ikke skadelidende som følge av utsettelsen, i og med at arbeidsgiver ordnet det slik at hun ble tilbudt et vikariat i samme periode. Ombudet bemerker at tilsvarende ordning ikke ble etablert for A, og det i seg selv reiser spørsmål om diskriminering av henne, sammenlignet med B. Dersom A ikke hadde vært gravid og sykmeldt på grunn av graviditeten, er det mest sannsynlig at hun ville fått en utvidet stilling fra 27. april, som B i praksis fikk.

Ombudets kommentar til krav om fysisk tiltredelse
Begge parter har kommet med anførsler om kravet om fysisk tiltredelse som vilkår for full lønn under foreldrepermisjon, og hvorvidt dette er i strid med likestillingsloven eller ikke. I og med at ombudet har kommet til at likestillingsloven ble brutt ved at A ikke fikk utvidet stillingen sin fra 27. april, er det ikke nødvendig for ombudet å ta stilling til dette spørsmålet. Ombudet viser for øvrig til sin uttalelse av 3. mai 2016 (sak 15/1115), hvor ombudet kom til at et krav om fysisk tiltredelse som vilkår for at en arbeidstaker skal ha rett til full lønn under foreldrepermisjon, ikke utgjør forskjellsbehandling i likestillingslovens forstand. De faktiske forholdene var imidlertid noe annerledes enn i denne saken. Uttalelsen i sak 15/1115 er for øvrig påklaget.

I tillegg har partene kommet med anførsler om krav om fysisk tiltredelse i økt stillingsprosent ved sykefravær. X kommune har uttalt at «dersom en person får en større stillingsandel, for eksempel i medhold av HTA § 2, pkt. 2.3, under sykdom eller fødselspermisjon må denne nye delen også være tiltrådt for å utløse mer sykepenger eller foreldrepenger.» NSF har vist til at folketrygdloven ikke skiller mellom flere tilsettingsforhold hos samme arbeidsgiver, og uttalt at «Loven stiller dermed ikke noe vilkår om å ha tiltrådt «den økte stillingsprosenten» for å ha rett til sykepenger fra arbeidsgiver. Det er tilstrekkelig at man har tiltrådt den faste deltidsstillingen.»

Ombudet forstår dette slik at partene er uenige om hvordan Hovedtariffavtalen skal tolkes når det gjelder krav om fysisk tiltredelse i økt stillingsprosent i tilfeller hvor en arbeidstaker er sykmeldt på grunn av graviditet. Ombudet gjør partene oppmerksom på at dette spørsmålet skiller seg fra problemstillingen i sak 15/1115. Ombudet har imidlertid ikke mandat til å avgjøre uenigheter om hvordan en tariffavtale skal tolkes, jf. diskrimineringsombudsloven § 10. Dersom ombudets uttalelse bringes inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og saken indirekte reiser spørsmål om tariffavtalens eksistens, gyldighet eller forståelse, har hver av partene i tariffavtalen mulighet til å reise sak for Arbeidsretten som rette instans, jf. diskrimineringsombudsloven § 10.

Konklusjon

X kommune handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet overfor A, ved at hun ikke fikk utvidet den faste stillingen fra og med 27. april 2015, jf. likestillingsloven § 5, jf. § 17.