16/1477 Kvinne diskriminert på grunn av kjønn ved å ikke bli valgt ut til fungeringsrolle

Saken dreide seg om en kvinne som var blitt diskriminert på grunn av kjønn i forbindelse med ansettelse av operative vaktledere og som fungerende operativ vaktledere. Det var utlyst seks faste stillinger som operativ vaktleder der A ble innstilt som nummer 3 bak åtte menn. Senere ble det internt utnevnt seks menn som fungerende operative vaktledere. Deretter ble det utlyst to nye stillinger som faste operative vaktledere, og A ble innstilt som nummer 3 bak tre menn.

Ombudet mente at det ikke var grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av kjønn ved den første ansettelsen av seks operative vaktledere. Ombudet la vekt på innstillingen der det fremgikk at A tapte i konkurranse mot de andre som hadde erfaring som operative vaktledere, og at de gjorde et bedre intervju enn A.

Når det gjaldt de seks utnevningene til fungerende operativ vaktleder, mente ombudet at det var grunn til å tro at A var forbigått på grunn av kjønn. Ombudet viste til at A ble ansett å være bedre kvalifisert enn flere av de som hadde søkt på den første utlyste stillingen, og at hun var bedre kvalifisert enn de som søkte på den siste utlyste stillingen. Ombudet mente videre at B ikke hadde sannsynliggjort at A ikke var forskjellsbehandlet, ettersom B ikke hadde fremlagt dokumentasjon på hvorfor A ikke ble valgt ut fremfor de seks mennene. Det hadde formodningen mot seg at de mannlige søkerne var bedre egnet når A ble i en tidligere ansettelsesprosess og i en tilsvarende stilling innstilt, mens to av mennene som ble valgt til den fungerende stillingen ikke hadde blitt innkalt til intervju.

Ombudet mente imidlertid at A ikke ble diskriminert i forbindelse med ansettelsen til den siste utlyste stillingen. Ombudet viste til at B hadde innstilt tre personer foran A som hadde lang erfaring som operativ vaktledere.

• Saksnummer: 16/1477
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 19. april 2017

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om B har diskriminert A på grunn av kjønn, i forbindelse med to ansettelsesprosesser av operativ vaktleder i henholdsvis 2015 og 2016, og ved tildeling av funksjon som operativ vaktleder i vikarpool ved C.

Utlysning i 2015 – seks stillinger som operative vaktledere

I mars 2015 utlyste B seks stillinger som operative vaktledere (førstekonsulenter) med søknadsfrist 11. mars 2015. Det var totalt 39 søkere til stillingene, hvorav to av dem var kvinner. I utlysningsteksten står det at D søker medarbeidere med gode samarbeids- og kommunikasjonsegenskaper som har evne til å skape gode relasjoner på tvers av organisasjonen. Videre må de som ansettes ha god helhetsforståelse, være utviklingsorienterte og nøyaktige. Personene må kunne lede, organisere og gjennomføre. Nøkkelkvalifikasjonene er initiativ og beslutningsmyndighet.

Arbeidsoppgavene til stillingen var:

• Operativt ansvar på C
• Ledelse av internatet i helger og under nattjeneste
• Håndtere hendelser ihht krisehåndteringsplanen og gjennomføre øvelser
• Fortløpende oppfølging av innsatte som befinner seg på sikkerhetsavdelingen
• Fortløpende kontroll av internatets sikkerhetssystemer.
• Oppfølging og veiledning knyttet til transportledsagernes tjenesteutførelse, herunder også kvalitetssikring av mottatte hendelsesrapporter.
• Avviksrapportering
• Opplæring for nytilsatte i henhold til krisehåndteringsplanen
• Bidra til at mannskapsressurser blir utnyttet optimalt
• Bidra til godt samarbeid innad og utad i organisasjonen
• Stillingene kan bli tillagt andre oppgaver

Kvalifikasjonskrav:

• Det kreves høyere utdanning på universitets-/høgskolenivå, minst på cand.mag.-/ bachelornivå. Kravet til høyere utdanning kan fravikes ved relevant erfaring, krav til bestått treårig videregående skole kan ikke fravikes.
• Det kreves relevant arbeidserfaring samt ledererfaring
• Kjennskap til offentlig forvaltning, politiet eller Kriminalomsorgen er en fordel
• Stillingsinnehaver må oppfylle vilkårene for å kunne tildeles begrenset politimyndighet
• Inneha førerkort klasse D1 på ansettelsestidspunktet eller forplikte seg til og ta dette innen 1 år for egen kostnad.
• God fysisk og psykisk helse
• Interesse for utlendingsfeltet
• Søkere må oppfylle Luftfartstilsynets krav for å få adgangskort på OSL.
• Det kreves plettfri vandel - uttømmende politiattest vil bli innhentet

Krav til personlige egenskaper:

• Gode lederegenskaper
• Evne til å motivere og inspirere
• Fleksibel og løsningsorientert
• Evne til å takle perioder med høyt arbeidspress
• Personlig integritet

Det ble innkalt 12 kandidater til intervju, hvorav A var eneste kvinne. På intervjuet deltok seksjonssjef E, teamleder F, personalrådgiver G, NTL representant H og PF representant X.

Etter intervjurunden rangerte B de kandidatene som de mente var de beste kandidatene. J ble innstilt som 1.1, K som 1.2, L som 1.3, M som 1.4, N som 1.5, O som 1.6, P som 2.1, Q som 2.2 og A som 2.3.

A har følgende utdanning og arbeidserfaring:

Utdanningsbakgrunn:

• 09.1990 – 06.1993: Bachelor of Arts, Honours (Statsvitenskap), Queen’s University, Nord Irland

Arbeidserfaring:

• 01.2014 -- >: Transportledsagerkonsulent, B, C
• 12.2010 – 07.2011: CP/Team Leader, Hart Security Afghanistan
• 10.2008 – 12.2010: Undervisnings Assistent, University of New Hampshire, kinesiology dept.
• 05.2008 – 12.2010: EMT-Intermediate/Crew Chief, McGregor Memorial EMS, Durham, NH, USA
• 06.2006 – 01.2014: Close Protection Officer / Qwner, Cardinal Protective Services
• 06.2004 – 07.2007: Personlig Trener/Sports Terapist, Egen næringsdrivende
• 02.2004 – 06.2007: TL- Door Supervisor, Ultimate Leisure, Belfast; Wellington Park Hotel, Belfast; Kremlin Entertainment, Belfast
• 09.1993 – 02.1995: Departemental undervisnings assistant/Researcher/First year tutor:, Queen’s University Belfast , Department of Political Science (Statsvitenskap)

I innstillingen av 11. mai 2015 står det følgende om A:

«Kandidaten gjennomførte et middels intervju. Kandidaten jobber i dag som transportledsager ved I. Hennes motivasjon for å søke stillingen er at hun ser at det er en utfordrende jobb. Hun ser mer på dette på linje med det hun har gjort før. Hun ser seg selv som en god leder, er ikke alltid best likt men dette kommer av at hun ikke har tatt med seg janteloven og at hun ikke er redd for å fortelle om hva hun kan. Kandidaten fikk en case som hun skulle løse på 3 minutter. Casen gikk ut på at hun skulle gi en brief til sitt aksjonslag som skulle inn på en celle for å hente ut en innsatt. Hun brukte 2 minutter. Det var en helt grei gjennomgang, men tydelig nervøs. Gjennomgangen bærer preg av en liten teoretisk kunnskap om aksjonsledelse og hvordan man løser slike situasjoner. På spørsmål om hvordan kandidaten er som leder svarer hun at hun leder igjennom eksempel. Med dette mener hun at hun viser ved at hun gjør ting riktig for så at de ansatte skal gjøre det samme. Med tillit i en lederstilling får man dette ved å gjøre jobben godt og dele den kunnskapen man har samt gi av seg selv. Kandidaten forteller at hun takler stress bra. Hun blir i stressende situasjoner kald og rolig men får som regel en reaksjon i etterkant. Hun mener selv hun samarbeider godt med alle aktører. For henne er ett godt samarbeid at man har respekt for hverandre og ikke overkjører noen.»

Det fremgår av innstillingen at det ikke ble innhentet referanser på A, da det uansett ikke ville være tilstrekkelig til å endre panelets oppfatning av kandidaten. Arbeidsgiver konkluderte med følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse og er motivert for stillingen. Hun gjør ett middels intervju men kommer litt bak de som hun konkurrer mot. Kandidaten viser tegn til liten leder erfaring og da spesielt knyttet opp i mot det operative. Hun har ingen erfaring med å være en operativ leder som denne stillingen innebærer. Sett opp i mot de kandidatene som innstilles som nummer 1 samt de kandidatene som blir innstilt som nummer 2.1 og 2.2.»

A hevder at hun er bedre kvalifisert enn samtlige av de som ble innstilt som nummer 1. Det var altså seks menn som ble innstilt som nummer 1, og to menn som ble innstilt som nummer 2 og 3 foran henne.

Innstilt som nummer 1.1

J har fullført videregående og har tatt kurs på BI. J har arbeidserfaring blant annet som avdelingsleder ved B fra juli 2012 til mars 2015, transportledsager ved B fra oktober 2010 til juli 2012. Han har ellers ledererfaring fra Telenor og Dacon fra 1977 til 2009.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen at J løste casen de fikk «meget godt». J har jobbet som avdelingsleder/operativ vaktleder siden juli 2012. Han fikk de beste anbefalinger fra sine referanser. Arbeidsgivers konklusjon i innstillingen var følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et bra intervju, og gav et veldig solid inntrykk. Kandidaten fremstod som veldig selvsikker og motivert for stillingen. Han fungerer i dag i en tilsvarende stilling og har fra starten og frem til nå gjort en god jobb. På bakgrunn av den kjennskapen intervjupanelet har til kandidaten så velger man bare å innhente uttalelse fra en referanse. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansen innstilles han derfor som nr. 1.1»

Innstilt som nummer 1.2

K har fullført videregående skole og har utdannelse som fengselsbetjent fra Fengselsskolen. Fra februar 2012 og til søkertidspunktet jobbet K som førstebetjent/vaktleder ved Ullersmo Fengsel. Han har også arbeidserfaring som instruktør for fysisk maktanvendelse fra januar 2006 til d.d. K har ellers erfaring som fengselsbetjent fra desember 2004 til januar 2012, han har vært fungerende vaktleder fra november 2009 til januar 2012 ved Ullersmo Fengsel, og avdelingsleder ved Ullersmo Fengsel i en måned fra juni 2010 til juli 2010. Videre har han erfaring som fengselsbetjent ved Tromsø fengsel og ekstrabetjent ved Bredtveit fengsel fra august 2002 til desember 2002.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen at han løste casen de fikk «meget godt». K arbeidet på det tidspunktet som førstebetjent/vaktleder ved Ullersmo fengsel. I tillegg er han regional instruktør i fysisk maktanvendelse innenfor kriminalomsorgen. Han fikk de beste anbefalinger fra sine referanser.

I innstillingen ble K vurdert slik:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et meget bra intervju, og gav et veldig godt inntrykk. Kandidaten fremstod som motivert for stillingen og at de arbeidsoppgaver som ligger til stillingen var noe han ønsker å jobbe med i fremtiden. Kandidaten har meget god og lang erfaring opp i mot det å være instruktør og gjennomføreopplæring/øvelser noe som er en stor del av arbeidsoppgavene til en operativ vaktleder ved I. K vurderes som meget godt egnet til stillingen. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansene innstilles han derfor som nr. 1.2.»

Innstilt som nummer 1.3

Ls har utdannelse fra videregående skole. L har arbeidserfaring som transportledsager ved B fra januar 2010 til søknadstidsBnktet. Han har også erfaring som vaktleder ved G4S fra februar 2005 til januar 2010.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen at L løste casen de fikk «godt». Han startet å fungere som avdelingsleder/operativ vaktleder fra desember 2014. Det fremgår av intervjuet at L selv mener han trenger faglig påfyll når det gjelder opplæring, samt på lederfeltet. Han fikk også de beste anbefalinger fra sin referanse.

I innstillingen står følgende vurdering av L:

«Kandidaten fyller stilingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et bra intervju, og gav et godt inntrykk. Kandidaten fremstod som veldig motivert for stillingen og man kan se at kandidaten har ett ønske om å gjøre en så god jobb som mulig i en slik stilling. Han fungerer i en tilsvarende stilling i dag og har i tiden frem til nå gjort en god jobb. På bakgrunn av den kjennskapen intervjupanelet har til kandidaten så velger man bare å innhente uttalelse fra en referanse. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansen innstilles han derfor som nr. 1.3.»

Innstilt som nummer 1.4

M ble innstilt som nummer 1.4. Han har fagbrev som fengselsbetjent ved Kriminalomsorgens utdanningssenter fra november 2010. Han har blant annet arbeidserfaring som transportledsager ved B fra mai 2012 til søknadstidspunktet, som fengselsbetjent ved Ullersmo fengsel fra januar 2009 til mai 2012, og grenader ved Forsvaret fra januar 2003 til februar 2005.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen at M løste casen de fikk «godt». Det fremgår videre at han har hatt enkelte vakter som avdelingsleder/operativ vaktleder det siste året. Referansen til M ville ikke hatt betenkeligheter med å ansette han igjen.

Arbeidsgiver ga følgende vurdering av M i innstillingen:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et bra intervju, og gav et godt inntrykk. Kandidaten fremstod som veldig motivert for stillingen. Han har fungert enkelte vakter som avdelingsleder / operativ vaktleder og har under disse vaktene gjort en god jobb. På bakgrunn av den kjennskapen intervjupanelet har til kandidaten så velger man bare å innhente uttalelse fra en referanse. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansen innstilles han derfor som nr. 1.4»

Innstilt som nummer 1.5

N har utdannelse fra Norges Markedshøyskole som Diplom-markedsfører fra juni 1997. Han har blant annet arbeidserfaring som transportledsager ved B fra juli 2006 til januar 2009, og fra februar 2010 til søknadstidsBnktet. Fra januar 2009 til februar 2010 har han jobbet som fungerende vaktleder ved B.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen om N at han løste casen de fikk «godt». Han viste enkelte tegn til at dette er noe han ikke har gjort veldig mye. Det fremgår videre at han fungerer som avdelingsleder/operativ vaktleder ved fravær, og har gjort en god jobb som dette. Referansen til N ga sine beste anbefalinger.

I innstillingen ble N vurdert slik:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et bra intervju, og gav et godt inntrykk. Kandidaten fremstod som veldig motivert for stillingen. Han har fungert enkelte vakter som operativ vaktleder og har under disse vaktene gjort en god jobb. På bakgrunn av den kjennskapen intervjupanelet har til kandidaten så velger man bare å innhente uttalelse fra en referanse. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansen innstilles han derfor som nr. 1.5.»

Innstilt som nummer 1.6

O tar en utdannelse innen risiko, sårbarhet og beredskap ved Høyskolen i Hedmark, som ble påbegynt i august 2014. Han er også under utdanning innen kriseledelse ved Høyskolen i Hedmark, som ble påbegynt i 2014. O har fagbrev i fengselsbetjent fra Kriminalomsorgens utdanningssenter fra november 2008, samt en bachelor i Økonomi/Admin./Org./Ledelse fra Høyskolen i Vestfold fra juni 2006.

O har blant annet arbeidserfaring som fengselsførstebetjent/operativ vaktleder ved Kriminalomsorgen i Oslo fengsel fra januar 2012 til søknadstidsBnktet. Han har også erfaring som fengselsbetjent i Kriminalomsorgen ved Oslo fengsel fra 2009 til søknadstidsBnktet, samt erfaring som fengselsaspirant ved Kriminalomsorgen i Stavanger fra februar 2007 til august 2008. Han har også jobbet som ufaglært ferievikar i Kriminalomsorgen i Oslo fengsel fra juni 2005 til desember 2006.

Om intervjuet fremgår det av innstillingen at O løste casen de fikk «meget godt». Han fungerer som operativ førstefengselsbetjent ved behov. Referansene til O ga sine beste anbefalinger.

I innstillingen ga arbeidsgiver følgende vurdering av O:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Han gjorde et meget bra intervju, og gav et veldig godt inntrykk. Kandidaten fremstod som motivert for stillingen og at de arbeidsoppgaver som ligger til stillingen var noe han ønsker å jobbe med i fremtiden spesielt viste han til det å jobbe opp i mot øvelser. O vurderes som godt egnet til stillingen. Med bakgrunn i hvordan kandidaten gjennomførte intervjuet samt tilbakemeldinger fra referansen innstilles han derfor som nr. 1.6.»

Innstilt som nummer 2.1

P har utdannelse som fengselsbetjent ved Kriminalomsorgens utdanningssenter, samt sersjantkurs fra Forsvaret. Han har blant annet arbeidserfaring som instruktør i visitasjon, selleaksjon og krisehåndtering fra juni 2013. Han har jobbet som fungerende operativ vaktleder ved B fra januar 2015, og har også fungert som vaktleder ved B, C fra mai 2013 til desember 2014. P har ellers erfaring som transportledsager fra september 2009 til desember 2014. Han har jobbet som fengselsbetjent fra desember 2008 til september 2012, som fengselsaspirant fra februar 2007 til desember 2007 og vikar fra juni 2005 til desember 2006 ved Ringerike fengsel.

Av innstillingen fremgår det at P i dag fungerer som operativ vaktleder/avdelingsleder, og at «dette har fungert greit, men fått tilbakemelding på og ikke ta så mye “plass” når han fungerer. Være litt mer ydmyk og høre mer på ansatte med lang erfaring fra I. Kan fort bli en person som overstyrer de ansatte i enkelte situasjoner hvor det ikke er strengt tatt nødvendig». Det ble ikke innhentet referanser på P. I innstillingen konkluderte arbeidsgiver med følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse og er veldig motivert for stillingen. Han gjør ett greit intervju, men kommer litt bak de som han konkurrer mot. Han viser litt tegn til å være litt svak på lederrollen. Dette må det jobbes mer med og han må ta til seg de tilbakemeldinger han får. Sett opp i mot de kandidatene som innstilles som nummer 1 blir han innstilt som nr. 2.1.»

Innstilt som nummer 2.2

Q har fagbrev som fengselsbetjent ved Kriminalomsorgens utdanningssenter fra november 2009. Han siden mai 2012 og til søkertidspunktet jobbet som transportledsager ved B, Han jobbet som fengselsbetjent ved Ullersmo fengsel fra november 2009 til mai 2012.

Av innstillingen fremgår det at Q hadde en helt grei gjennomgang av casen de fikk, men gjorde det noe svakt fra et lederperspektiv. Det fremgår at han har fungert som avdelingsleder/operativ vaktleder ved fravær. Referansen til Q ga sine beste anbefalinger.

Arbeidsgivers konklusjon i innstillingen var følgende: «Kandidaten fyller stillingens krav til formallcompetanse og er motivert for stillingen. Han gjør ett middels intervju men kommer litt bak de som han konkurrer mot. Han kan virke litt umoden og har pr i dag litt for liten erfaring knyttet opp i mot det å være en leder. Sett opp i mot de kandidatene som innstilles som nummer 1 samt den kandidaten som blir innstilt som nr. 2.1 blir han innstilt som nr. 2.2»

A ble som vist til ovenfor innstilt som nr. 2.3.

J innstilt som nummer 1.1, ble tilbudt stillingen, men takket nei.

P, som var innstilt som nummer 2.1, ble under den senere ansettelsesprosessen i april 2016 ansatt som operativ vaktleder ved I, se under. Stillingen til J ble tilbudt Q, som var rangert som nummer 2.2.

2. Utnevning av ansvar for funksjon som fungerende operativ vaktleder i vikarpool

I januar 2016 ble det utlyst/ internt informert om at det var behov for seks personer som kunne fungere som operative vaktledere i en vikarpool som kan settes inn ved fravær, den såkalte NK-gruppen. Dette var ikke en formell tilsettingsprosess, ettersom stillingene ikke er faste. Alle ansatte fikk en e-post om å melde sin interesse. Deretter fikk alle teamlederne delta i utvelgelsen av kandidater som skulle kontaktes for en kort samtale.

I utlysningsteksten angis følgende krav:

«Vi har behov for inntil 6 ansatte som skal kunne settes inn ved fravær av en fast vaktleder. Fristen for å melde sin interesse er satt til mandag 04.01.16. De som er interesserte leverer en utfyllende begrunnelse for hvorfor de ønsker å ta på seg denne oppgaven til F, enten på mail eller i internpost.

De formelle krav stilles på lik linje som ved utlysning av førstekonsulent stillinger.

Etter fristens utløp vil det bli innhentet en anbefaling/vurdering fra nærmeste leder på alle som har meldt sin interesse. Det vil bli gjennomført en samtale med aktuelle kandidater.

Vedlagt ligger en beskrivelse av arbeidsoppgavene til 04A og 04B, (…)»

Arbeidsoppgavene 04A og 04B er arbeidsoppgaver tillagt for stillingen som operativ vaktleder. Det står følgende om arbeidsoppgavene:

«ARBEIDSOPPGAVER OPERATIV VAKTLEDER

I operativ vaktleder turnusen er det satt opp med 2 operative på dagvakt og 2 på kveldsvakt, på natt og helg 1 operativ vaktleder.

Vaktleder må av og til være forberedt å gå alene på dag og kveldsvakt på ukedagene.

Når det er 2 operative vaktledere på vakt, vil de ha kallesignal 04 ALFA og 04 BRAVO.

Oversikt over deres ansvarsområde.

Operativ vaktleder 04 ALFA

Kallesignal: 04 ALFA

• Leder ved aksjoner
• Ansvar for alle alarmer
• Ansvarsområde ute på modulene
• Samarbeide med teamlederne på modulene
• Ansvar for visitasjons aksjoner ute på modulene
• Følge hundefører ved søk på modulene
• Overføring av innsatte til avdeling S

Operativ vaktleder 04 BRAVO

Kallesignal: 04 BRAVO

• Samarbeide med teamlederne på fellesfunksjoner (HV og MIKE) (opr. Vaktleder har sikkerhets brief med de ansatte før transporter)
• Følg opp avdeling S
• Kontroll runder av ute området (gjerder, stiger er festet, osv).
• Ansvar for å organisere øvelser (korte øvelser, overfall, rømning, brann m.m)
• Styre ressursene ut i fra TTA vaktliste, bruke ressursene på best mulig måte.
• Ta seg av adm. Oppgaver»

Det var 14 internt ansatte som meldte sin interesse, hvorav A var eneste kvinne. Det ble gjennomført en kort samtale med 11 kandidater, blant dem A. Etter dette ble avgjørelsen av hvilke seks som skulle få vikarfunksjonen besluttet på et teamledermøte.

Seks menn fikk tildelt funksjonen: P, R, S, T, U og V.

Både T og S hadde søkt på samme stilling som A i mai 2015, uten å bli kalt inn til intervju.

Det ble avholdt et møte 3. mars 2016 mellom NTL, A, E og F om A sin søknad til funksjonen som vaktleder. I referatet fremgår det at B mente at det var svært mange gode søkere til fungeringspoolen, og at A ikke nådde opp. Referatet beskriver hvordan utvelgelsen har vært, der F, som teamleder for sikkerhet, tok den endelige avgjørelsen. B mente at det ikke var noen samkjøring mellom den tidligere ansettelsesprosessen og denne utvelgelsen. B avviste også at det hadde noen negativ effekt at A var direkte i sine tilbakemeldinger. Referatet er usignert, men ombudet har ikke fått noen tilbakemeldinger om at B er uenige i innholdet.

3. Stilling som operativ vaktleder ved I C

I mars 2016 ble det utlyst to nye stillinger som operativ vaktleder ved I C med søknadsfrist 4. april 2016. Det var totalt 46 søkere til stillingene, hvorav 41 menn og fem kvinner. Blant søkerne ble 14 kandidater innkalt til intervju, hvorav tre kvinner. A var en av kvinnene som ble kalt inn til intervju.

Arbeidsoppgavene til stillingen var følgende:

• Operativt ansvar ved I
• Ledelse av internatet i helger og under nattjeneste
• Håndtere hendelser i henhold til krisehåndteringsplanen og gjennomføre øvelser
• Fortløpende oppfølging av innsatte som befinner seg på sikkerhetsavdelingen
• Fortløpende kontroll av internatets sikkerhetssystemer
• Oppfølging og veiledning knyttet til transportledsagernes tjenesteutførelse, herunder også
• Kvalitetssikring av mottatte hendelsesrapporter
• Avviksrapportering
• Opplæring for nytilsatte i henhold til krisehåndteringsplanen
• Bidra til at mannskapsressursene blir utnyttet optimalt
• Bidra til godt samarbeid innad og utad i organisasjonen
• Være med å planlegge samt gjennomføre treningsdager for de ansatte
• Stillingen kan bli tillagt andre oppgaver

Kvalifikasjonskrav:

• Det kreves høyere utdanning på universitets-/høyskolenivå, fortrinnsvis på bachelor-/cand.mag nivå. Kravet til høyere utdanning etter videregåendeskole som gir studiespesialisering eller generell studiekompetanse kan fravikes ved relevant erfaring innenfor fagområdet.
• Det kreves relevant arbeidserfaring
• Det kreves plettfri vandel
• Det stilles krav til god muntlig og skriftlig fremstillingsevne
• Stillingsinnehaver må oppfylle vilkårene for å kunne tildeles begrenset politimyndighet

Ønskelige kvalifikasjoner:

• Det er en fordel med ledererfaring
• Det er en fordel med kjennskap til politiet og kriminalomsorgen

Krav til personlige egenskaper:

• Evne til å takle perioder med stort arbeidspress
• God fysisk og psykisk helse
• God vurderingsevne og helhetsforståelse vil vektlegges
• Gode evne til å samhandle med andre mennesker
• Fleksibel og tilpasningsdyktig

Videre sto det at: «interesse for utlendingsfeltet og bred kulturforståelse er en fordel. Personlig egnethet tillegges stor vekt.»

B innstilte både W og P som nummer 1. X ble innstilt som nummer 3 og A ble innstilt som nummer 4.

W - innstilt som nummer 1

W gikk ut fra fengselskolen i desember 2003. Videre har han studert fagene Tolk i offentlig sektor, Tolkens kommunikative kompetanse og flerkulturell forståelse ved Høyskolen i Oslo og Akershus.

Fra mai 2013 og til søknadstidspunktet jobbet han som fengselsførstebetjent/operativ vaktleder ved Oslo fengsel. Han har fungert som operativ vaktleder fra januar 2004 til desember 2006 ved Oslo fengsel. Han har erfaring som instruktør for fysisk maktanvendelse fra januar 2014 til desember 2014, og som pasifiseringsinstruktør fra januar 2012 til desember 2012. W jobbet som fengselsaspirant fra januar 2002 til desember 2002 ved Oslo fengsel, og senere som fengselsbetjent fra januar 2003 til desember 2007.

I innstillingen står følgende om Bs inntrykk fra intervjuet:

«Kandidaten gjennomførte et svært bra intervju. Han hadde en god gjennomgang av tidligere erfaring og kompetanse, og gav relevante eksempler på fra sin nåværende stilling. Kandidaten fremstår som rolig og trygg. Han har innsikt i personlige egenskaper og reaksjoner. Kandidaten gjør det bra på caset og fremstår som motivert.»

W fikk gode referanser og vurderingen av han var følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. Kandidaten er den i utvalget som har bredest og dypest kompetanse opp mot stillingen og de tiltenkte arbeidsoppgaver. Han fremstår som en god leder, med innsikt, undervisningserfaring og språkkunnskaper. Kandidaten snakker noe gebrokkent norsk, men får gode tilbakemeldinger på kommunikative ferdigheter. Vi tror kandidaten vil kunne fungere godt i samarbeid med de andre operative vaktledeme ved I, og tilføre kompetanse til gruppen. Basert på kompetanse, intervju og referansesamtaler innstilles kandidaten som nummer 1 til stillingen.»

P – innstilt som nummer 1

P ble også innstilt som nummer 1. Hans utdannelse og yrkesbakgrunn er referert til over. Inntrykket fra intervjuet var følgende:

«Kandidaten gjør et veldig bra intervju. Til tross for at to av tre i intervjupanelet kjenner kandidaten fra før svarte han utfyllende og godt på alle spørsmål. P presenterte sin kompetanse og erfaring på en god og forståelsesfull måte. Han evnet å gi oss gode eksempler på tidligere erfaringer og viser innsikt i egne personlige egenskaper. Han gjorde et mindre bra inntrykk når han hadde vansker med å komme med eksempler på spørsmålet om hvilke tilbakemeldinger han har fått for jobben sin. Dette ble spesielt lagt merke til da to i intervjupanelet har gitt kandidaten konkrete tilbakemeldinger ved flere anledninger. Kandidaten gjør det veldig bra på caset og fremstår som veldig motivert for stillingen.»

P fikk gode referanser og de skrev følgende vurdering av ham:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse. P gjennomfører et godt intervju og viser at han har erfaringen og kompetansen til å inneha rollen som operativ vaktleder. Han er i dag ansatt ved I, og fungerer som operativ vaktleder. Kandidaten får gode tilbakemeldinger som kunnskapsrik, motivert og med engasjement for jobben og stillingen. Han viser i eksempler at an har gjennomføringskraft, og vi har stor tro på at han vil kunne bekle rollen som operativ vaktleder på en god måte. Med bakgrunn i kompetanse, intervju og referansesamtaler innstilles P som nr. 1 til stillingen.»

X - innstilt som nummer 3

Han er utdannet høyskolekandidat ved Høyskolen i Buskerud fra juni 2002. Han har arbeidserfaring som operativ førstebetjent/vaktleder ved Oslo fengsel fra november 2014 til april 2016. X har erfaring som fengselsbetjent fra desember 2005 til november 2014 ved Oslo fengsel. Han har også vært fengselsaspirant og fengselsvikar fra mars 2003 til november 2005 ved Kriminalomsorgens utdanningssenter og Ringerike fengsel.

Arbeidsgiver fikk følgende inntrykk fra intervjuet:

«Kandidaten gjennomførte et godt intervju. Han fremsto som trygg og rolig, og besvarte spørsmålene på en god måte. Kandidaten presenterte en bakgrunn med flere roller innenfor kriminalomsorgen. Fra 2011 og frem til i dag har han i tillegg til jobben ved Oslo Fengsel jobbet som miljøarbeider ved mottaksenhet på A-hus. Denne jobben tok han for å få mer innsikt i psykiatri, noe han følte kunne være overførbart til jobben i Kriminalomsorgen. Kandidaten kan vise til god erfaring med å ha operativt lederansvar og undervisningsansvar. I tillegg oppleves han som moden og reflektert. Kandidaten gjennomfører caset på en bra måte.»

Han fikk gode referanser og vurderingen av han var følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse og innehar en relevant bakgrunn. Han har opparbeidet seg mye erfaring som vil være overførbart til stillingen som operativ vaktleder. I tillegg har han en modenhet og ro ved seg som vil kunne være et godt bidrag inn i rollen og i samarbeid med de andre vaktlederne. Basert på kompetanse, intervju og referansesamtalerinnstilles kandidaten til stillingen.»

A ble innstilt som nummer 4. Om intervjuet fremgår det følgende om henne:

«Kandidaten gjennomførte et godt intervju. Kandidaten presenterte sin erfaring og kompetanse og knyttet denne godt opp mot stillingen hun har i dag. Hun har operativ erfaring, språkkunnskaper og undervisningserfaring som vil kunne være gode bidrag inn i stillingen. A har lang erfaring med lederansvar og undervisning fra tidligere stillinger, og ser muligheten til å kunne bidra med dette i en stilling som operativ vaktleder. Kandidaten gjennomfører caset på en veldig god måte.»

Vurderingen av henne var følgende:

«Kandidaten fyller stillingens krav til formalkompetanse, og innehar en variert kompetanse og erfaringsbakgrunn som er relevant for stillingen. Hun gjennomfører et godt intervju, og gir oss god innsikt i hvordan hun vil kunne bruke sin bakgrunn inn i stilingen. Kandidaten har ikke hatt det operative ansvaret på en institusjon som kan sammenlignes med det en vil få på I. Vi opplever at hun har god forståelse av stillingen, og får bekreftet i referansesamtalene at hun har lederegenskaper til å kunne bekle den på en god måte. Basert på kompetanse, intervju og referansesamtaler innstilles kandidaten til stillingen.»

Den endelige vurderingen i innstillingen var følgende:

«Basert på en helhetsvurdering rangeres W og P som henholdsvis nr. i til stillingene. W fremstår som faglig sterk, og som kunnskapsrik. Han har de egenskaper vi ser etter og en egnethet for stillingen. Vi tror kandidaten vil kunne tilføre oss noe gjennom sin erfaring.

P er faglig sterk og har relevant erfaringsbakgrunn for stillingen. Han fremstår som en lojal medarbeider som er svært motivert for å tre inn i stillingen.

Som nummer 3. rangeres X . Han rangeres etter W da han har kortere relevant erfaring. Han rangeres efter P da P utpeker seg ved sin motivasjon til jobben, faget og arbeidsplassen.

Som nummer 4. rangeres A. Hun rangeres etter de tre andre da hun har kortere relevant erfaring fra sammenlignende institusjoner og rollen som operativ vaktleder.»

Partenes syn på saken

NTL på vegne av A:

A er representert av Norsk Tjenestemannslag (NTL). NTL hevder at A er diskriminert på grunn av kjønn da hun ikke ble tilsatt i en av de utlyste stillingene ved B, og da hun ikke fikk tildelt funksjonen som fungerende vaktleder for NK-gruppen ved C.

Ansettelsen av seks operative vaktledere i mai 2015

NTL viser til at det kun ble ansatt menn i disse stillingene. NTL mener at A var høyere utdannet, og hadde mer erfaring fra tidligere arbeid enn flere av de som ble innstilt som nummer en. Tilbakemeldingen A fikk etter innstillingen var at ledelsen ønsket å se henne fungere i en NK-gruppe før eventuell ansettelse som vaktleder.

A er den eneste med bachelorutdannelse, mens de øvrige var innstilt basert på at «kravet til høyere utdanning kan fravikes ved relevant erfaring», som henvist til i utlysningsteksten. Arbeidsgiver synes å legge til grunn at arbeid som fengselsbetjent er godt nok, men det er ikke nødvendig med ledererfaring fra fengsel. Arbeidsgiver synes også å anse kun ansettelser i staten som relevant. A har vært selvstendig næringsdrivende i sikkerhetsbransjen fra 2004 til 2014, og livvakt for kongelige, diplomater og høyt bemidlede klienter. Hun har hatt ansvar for all sikkerhet rundt bolig, reiser og arbeidsplasser. Hun har også hatt personalansvar for opptil 20 livvakter og mer enn 25 sjåfører. Det er en misforståelse at hun ikke har ledererfaring. Arbeidsgiver bekrefter selv at hun har ledererfaring i innstillingen fra 2016.

NTL viser også til at A har kurs som må anses som høyst relevante for stillingen som operativ vaktleder, blant annet i temaer som Critical incident management, National incident management, introduction to incident management, Incident Command System for single resource and initial action Incidents. A opplyser i sitt støtteskriv at hun har utdannelse som livvakt, og er trent som antiterroroffiser. Hun har også akuttmedisinsk erfaring, vært instruktør i Control and Restraint, som er på linje med politiets AT-trening. Hun viser til at hun var teamleder ved flere utesteder med ansvar for ansatte og gjester. Som selvstendig næringsdrivende som livvakt fra juni 2006 hadde hun administrativt ansvar for kontrakter, i tillegg til at hun fungerte som teamleder med operativt ansvar. Hun har også tilbragt tid i land som India og Afghanistan, og mener hun har en bred kulturforståelse.

NTL hevder at arbeidsgivers påstand om at de åtte andre kandidatene til den første utlyste stillingen hadde lengre relevant erfaring ikke holder. Den utvidete søkerlisten fra 2015 viser at kandidat 1.4 M og kandidat 2.2 Q ikke har ledererfaring. Det fremgår av innstillingen at M og Q har fungert som vaktledere. Dette fremgår imidlertid ikke av søknadene. Den fungeringsperioden arbeidsgiver sikter til var i en NK-pool, som var langt større enn dagens pool på seks personer, der M og Q fungerte som vaktledere i svært få tilfeller, og da for det meste ved nattskift når innsatte er innelåst og internatet er i nattstilling. Fungeringen har for disse to vært svært sporadisk før intervjurunden, og kan knapt kalles erfaring etter NTLs syn.

NTL hevder videre at L, som ble innstilt som nr. 1.3, kun har to års ledererfaring med større grupper og noe lengre erfaring med mindre grupper. Han kan dermed heller ikke anses som mer erfaren enn A. Kandidat 1.5 N har også langt kortere ledererfaring enn A, og har ingen kurs eller utdannelse som kan regnes som relevant for stillingen. I innstillingen pekes det også på at hans måte å løse casen på viser enkelte tegn på at dette er noe han ikke har gjort veldig mye.

NTL er ikke enig i at det å være operativ vaktleder gir ledererfaring. Stillingen er kun operativ, og innebærer ikke personalansvar. Det er i tillegg kjent at en av dem som ble tilsatt kun hadde fungert i to nattevakter som operativ vaktleder før han fikk stillingen. Vaktledere er ansatt i stillingskoden 1408-førstekonsulent. Det er enkelt å se at denne stillingen ikke har lederansvar.

NTL finner det urovekkende at arbeidsgiver fremsetter påstander om at A ikke skulle vært innkalt til intervju, sett hen til hennes kompetanse sammenlignet med de som ble innkalt og innstilt. En slik påstand viser at de enten ikke forstår A bakgrunn, som ikke er typisk norsk, eller at de har ansatte ledere til å utføre en jobb de ikke er kvalifiserte til. NTL viser til innstillingen fra 2016 der det fremgår at A er en meget godt kvalifisert kandidat, der to i intervjupanelet er de samme som i denne runden og den interne utlysingen som fungerende vaktleder.

NTL anfører i tillegg at deres representant under intervjuet, H oppfattet at A svarte modent og reflektert på alle spørsmålene, og fremsto som rolig og godt forberedt. A avviser at hun var nervøs under casen. Hun mener at hun løste casen på nøyaktig samme måte under begge intervjurundene, med unntak av at hun ba om en presisering under det første intervjuet. Av innstillingen fra 2016 går det frem at hun «gjennomfører caset på en veldig god måte», mens det i 2015 fremgår at, «gjennomgangen bærer preg av en liten teoretisk kunnskap om aksjonsledelse og hvordan man løser slike situasjoner.» NTLs oppfatning av innstillingen fra 2015 er at den ikke er underbygget av fakta, men på synsing.

I innstillingen fra 2015 fremgår det også at det ikke ble innhentet referanser på A, mens A har lagt ved skjermbilder av tekstmelding mellom henne og referansene hennes, der begge bekrefter at de ble oppringt som referanse for henne i 2015. NTL viser til at det ble innhentet referanser på kandidat 2.2 Q også, til tross for at det står i innledningen til innstillingen at det kun ble innhentet referanser til de som ble innstilt som nummer 1. NTL anfører at når dokumentforfatter fremsetter direkte usannheter på et sted i dokumentet, er det nærliggende å stille spørsmål ved sannheten i hele dokumentet.

Videre viser NTL til at kandidatene som er innstilt som nummer 1 har fått svarene sine utfyllende referert, mens kandidater som er innstilt som nummer 2 har fått forkortet svarene sine. NTL mener at hele dokumentet mister sin troverdighet, da det inneholder usannheter.

Tildeling av funksjon som fungerende vaktleder i vikarpoolen (NK-gruppen) januar 2016

A fikk tilbakemelding etter ansettelsesprosessen om at ledelsen ønsket å se henne i en NK-gruppe før eventuell ansettelse som vaktleder.

A søkte på de internt utlyste interne stillingene, og ble forbigått av seks menn, derav to av de ansatte som ikke ble intervjuet ved tilsetting i den faste stillingen fra mai 2015. NTL finner det merkelig at fire av de seks som ble valgt ut til vikarpoolen anses som bedre kvalifisert, når ingen av dem ble innstilt til stillingen som ble utlyst i mars 2016, slik A ble.

NTL anfører at A ble tilsidesatt av mindre kvalifiserte mannlige kollegaer, og at de har lagt negativ vekt på at hun er kvinne.

Ansettelse av to operative vaktledere mars/april 2016

NTL hevder at A også ble forbigått i denne ansettelsesprosessen, hvor menn med lavere kompetanse og erfaring ble innstilt foran henne. De mener at P, som ble innstilt som nummer 1.2, ikke har lengre erfaring enn henne, selv om han har erfaring fra fengselsarbeid. De hevder at A har mye bredere erfaring og lengre ledererfaring.

Det faktum at A ble innstilt til de faste stillingene, tyder på at arbeidsgiver mener hun er godt nok kvalifisert for stillingen. Dette, sett i sammenheng med begrunnelsen om at hun ikke var kvalifisert til fungeringspoolen, kan være en omstendighet som gir grunn til å tro at kjønn har blitt vektlagt negativt.

Uansett mener NTL at arbeidsgiver burde benyttet anledningene til å gjøre noe med kjønnsskjevheten på arbeidsplassen etter likestillingsloven § 23. Ledelsen kunne ha økt kvinneandelen i tråd med § 23, og at dette antakelig ville være tillatt etter reglene om positiv særbehandling i likestillingsloven § 7.

B:

B (B) avviser at ansettelsesprosessene har vært kjønnsdiskriminerende. De tilsetter etter en samlet vurdering av kvalifikasjoner og personlig egnethet.

A har vært ansatt hos dem siden januar 2014. Hun har lagt ved en omfattende CV med flere kurs, men dette er i hovedsak kortvarige kurs på noen timer eller få dagers varighet, som er av begrenset relevans for oppgavene som vaktleder på Politiets utlendingsinternat. Hun har utdanning på bachelornivå, men ikke relevante arbeidsforhold av lengre varighet, bortsett fra arbeidet hos B.

Ansettelsen av seks operative vaktledere i mai 2015

Det var åtte kandidater som ble ansett bedre kvalifisert enn A. Disse ble vurdert å ha lenger relevant erfaring; fra Politiets utlendingsinternat, som fengselsbetjent i Kriminalomsorgen og som operative vaktledere. De åtte gjorde også et bedre inntrykk på intervju. De viser til innstillingen der det står at A gjennomgang av casen bar preg av begrenset teoretisk kunnskap om aksjonsledelse og om hvordan man løser slike situasjoner. Videre står det at de ikke kan se at A har dokumentert å ha ledererfaring slik hun oppgir i sin CV, noe som er et krav i utlysningsteksten. Hun skulle av den grunn ikke bli innkalt til intervju, da hun ikke kan anses som kvalifisert. De nevnte ansatte har fungert som operative vaktledere og har dermed ledererfaring. Dette fremkommer ikke klart av utvidet søkerliste eller søknadene, men er et faktum de er kjent med.

Utvelgelse til fungerende vaktlederpoolen (NK-gruppen) januar 2016

B presiserer at utvelgelsen av NK-gruppen ikke er en formell ansettelsesprosess. Dette er ikke faste stillinger, men en fungeringspool av kvalifiserte transportledsagere som kan tre inn i funksjonen som operativ vaktleder ved behov. Forholdene ble likevel lagt til rette for at ansatte skulle få anledning til å melde sin interesse for å stå i fungeringspoolen. Det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å velge hvem som skal inneha en slik posisjon.

Teamledergruppa involveres i utvelgelsen, da disse har personalansvar og kjenner til den enkeltes styrker og svakheter. Målet var at dette skulle kvalitetssikre at de beste kandidatene ble valgt ut.

Bakgrunnen for å velge kun seks kandidater var at det fort blir for få vakter på den enkelte, noe som gjør at de ikke opparbeider seg trygghet i rollen eller holder seg oppdatert på det faglige. Blant de seks aktuelle var det ansatte med flere års erfaring fra C. De med mindre erfaring hadde relevant erfaring fra andre etater og institusjoner. Noen av de seks utmerket seg med holdninger, god personalforståelse, samt god forståelse av stillingen og det store ansvaret man innehar i stillingen.

Blant de seks var det også ansatte med lang erfaring, som har vist gode operative og samarbeidsegenskaper. Det var også ansatte med god formell kompetanse ved innsattebehandling, og i tillegg hadde noen ledererfaring. Noen av kandidatene utmerket seg i tillegg ved å ha høy grad av forståelse for oppgavene. A var blant de søkerne som var aktuelle, men som etter en helhetsvurdering ikke nådde opp blant de seks.

B anfører at arbeidsgiver har anledning til å velge hvem man ønsker å prøve ut i en NK-pool, selv om man ikke har nådd opp i en tilsettingssak.

Ansettelse av to operative vaktledere mars/april 2016

Kandidatene som ble rangert og innstilt foran A ble vurdert å ha mer relevant erfaring. Den ene som fikk tilbud om stillingen hadde lang relevant erfaring som operativ vaktleder, var i opplæringsgruppen ved nåværende arbeidsplass, og var instruktør innenfor flere fagfelt med stor relevans for stillingen som operativ vaktleder. Den andre hadde lang fartstid fra en lignende institusjon, og hadde i tillegg fungert som operativ vaktleder over lengre perioder ved Politiets utlendingsinternat. Vedkommende har også vist høy motivasjon og tatt på seg arbeidsoppgaver langt utover det som forventes. Vedkommende som ble innstilt som nummer 2 hadde likeledes ni års relevant erfaring som fengselsbetjent og to års erfaring som operativ vaktleder fra Kriminalomsorgen. Han hadde ikke instruktørutdanning, men var i opplæringsgruppen på daværende arbeidsplass.

Det ble ikke vurdert å benytte positiv særbehandling, da B mener dette er en rolle som krever den best kvalifiserte søkeren uavhengig av kjønn. De viser til at andelen kvinner som ble kalt inn til intervju var betydelig høyere enn menn.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), se § 26 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd (avsnitt).

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble forbigått på grunn av kjønn i forbindelse med ansettelsesprosessen av operative vaktledere i mai 2015, i mars/april 2016 og om hun ble forbigått på grunn av kjønn ved utvelgelsen til fungerende vaktleder i NK-gruppen i januar/februar 2016 i strid med likestillingsloven § 5.

Positiv særbehandling

Ombudet vil innledningsvis bemerke at vi ikke har mandat til å vurdere arbeidsgivers aktivitetsplikt etter likestillingsloven § 23. Dette følger av likestillingslovens § 26 første ledd b). Ombudet kan derfor ikke ta stilling til hvorvidt arbeidsgiver burde ha benyttet positiv særbehandling etter likestillingsloven § 7. Det er i de tilfellene arbeidsgiver har benyttet positiv særbehandling at ombudet kan ta stilling til om vilkårene for dette er oppfylt etter likestillingsloven § 7.

Er A dårligere stilt?

For å fastslå diskriminering etter likestillingsloven § 5, må man faktisk ha blitt «satt i en dårligere stilling», og dette må være begrunnet i kjønn. Det følger av forvaltningspraksis hos ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda at det å ikke få en jobb man har søkt på er anses å bli stilt dårligere i lovens forstand. Ombudet legger derfor til grunn at A er stilt dårligere i forbindelse med begge ansettelsene i 2015 og 2016. Det å ikke få tildelt en fungeringsoppgave som man har konkurrert om, vil også innebære at man er stilt dårligere. Å få en slik oppgave vil kunne bidra til økt kompetanse som senere vil kunne kvalifisere til en fast stilling.

Er det grunn til å tro at kjønn er negativt vektlagt?

Neste spørsmål blir om det er grunn til å tro at det er lagt negativ vekt på kjønn ved tilsettingsprosessene eller utvelgelsen til fungeringsansvaret.

I diskrimineringssaker gjelder bestemmelsen om delt bevisbyrde, se likestillingsloven § 27. I det ligger det at det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Det er i utgangsBnktet klager, altså A, som må kunne vise til holdeBnkter eller omstendigheter som gir grunn til å tro at hun er blitt stilt dårligere fordi hennes kjønn er negativt vektlagt. En påstand om kjønnsdiskriminering alene er ikke tilstrekkelig. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Det følger av forarbeider og praksis fra ombud og nemnd at dersom klager fremstår som bedre kvalifisert til stillingen og har et annet kjønn enn den som ble ansatt, er dette en omstendighet som kan gi indikasjoner på at det har skjedd forbigåelse i strid med likestillingsloven.

I tilknytning til en endring i likestillingsloven om bevisbyrde uttales følgende i Ot.prp. nr. 29 (1994–1995) på side 10: «I praksis vil dette til dømes seia at dersom ein arbeidssøkjar blir vald framfor ein annan arbeidssøkjar med betre saklege kvalifikasjonar, så går ein ut frå at dette kjem av det kjønnet arbeidstakaren har, med mindre arbeidsgjevaren kan gjere mest truleg ein annan sakleg grunn til den ulike behandlinga.» Dette er også lagt til grunn i dom inntatt i Rt. 2012 s. 424, som gjaldt spørsmål om aldersdiskriminering ved utvelgelse til intervju.

Ved tilsettinger i det offentlige gjelder det ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp. Kvalifikasjonsprinsippet følger av rettspraksis og innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilbys en utlyst stilling. Sivilombudsmannen har i sak 2011/235 uttalt følgende om prinsippet «Siktemålet i en tilsettingssak er normalt å finne frem til den av søkerne som etter en samlet vurdering må anses best kvalifisert for stillingen. UtgangsBnktet for denne sammenlignende kvalifikasjonsvurderingen må tas i de kravene som er stilt i utlysningen og eventuelle lov- og avtalefestede krav. Ellers vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlige egenskaper».

Kvalifikasjonskravene i denne saken fremgår av utlysningstekstene.

Ombudets kompetanse til å overprøve arbeidsgivers vurderinger av kandidatene er begrenset. Dette er lagt til grunn i flere saker som gjelder spørsmål om diskriminering ved rekruttering, jf. sak LDN 71/2014. I sak 3/2015 uttalte nemnda følgende:

«Både ombudet og nemnda viser vanligvis tilbakeholdenhet når det gjelder overprøving av arbeidsgivers vurdering av hvilke kvalifikasjoner - for eksempel type utdanning og arbeidserfaring - som er påkrevd eller ønskelig for den stillingen det er tale om, og også når det gjelder arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av den enkelte søkerens kvalifikasjoner innenfor disse rammene. I sak 5/2014 la nemnda til grunn at nemndas adgang til å sette til side skjønnsmessige kvalifikasjonsvurderinger er begrenset til tilfeller der arbeidsgivers vurdering av søkerne er basert på utenforliggende og usaklige hensyn».

Dersom A i tråd med kvalifikasjonsprinsippet burde ha vært rangert høyere eller fått tildelt fungeringsansvaret som operativ vaktleder, gir dette grunn til å tro at arbeidsgiver har tatt utenforliggende hensyn, og at det faktum at A er kvinne, vil kunne framstå som årsaken.

1. Ansettelsen av seks operative vaktledere i mai 2015

Spørsmålet er om det er grunn til å tro at A ble forbigått på grunn av kjønn til fast stilling som vaktleder i 2015.

Samtlige som ble innstilt foran A hadde fullført videregående skole, som var et ufravikelig krav i utlysningsteksten. Ettersom kravet til høyere utdannelse kunne fravikes ved relevant erfaring i utlysningsteksten, mener ombudet det ikke uten videre er utenforliggende eller usaklig å innstille personer som har relevant erfaring fremfor, eller istedenfor, A som har en bachelor fra universitet. Det er arbeidsgiver som vurderer hva som anses som relevant erfaring for en stilling.

Etter en gjennomgang av de som er innstilt foran A, har ombudet merket seg at samtlige har erfaring som operative vaktledere. Dette kommer ikke frem i CV-en til alle kandidatene, men er påpekt i innstillingen om den enkelte. Det er nærliggende at erfaring som operativ vaktleder, som fengselsbetjent, og erfaring fra politiets utlendingsinternat anses som relevant erfaring, hvor flere av de samme oppgavene inngår. Stillingen er en operativ vaktlederstilling på C, og det fremstår derfor ikke som usaklig å velge kandidater som har erfaring med denne type arbeid.

Arbeidsgiver mener at A ikke skulle ha blitt innkalt til intervju, da hun ikke har dokumentert sin ledererfaring, som var et krav i utlysningsteksten.

Ombudet er ikke kjent med hvilke attester A har levert til B under ansettelsesprosessen. Ettersom ledererfaring var et krav, og A ble innstilt, må ombudet legge til grunn at A var kvalifisert for stillingen, og dermed har ledererfaring. Ombudet viser også til at B skriver i innstillingsdokumentet fra ansettelsesprosessen i 2016, at hun har lang erfaring med lederansvar. For øvrig fremgår det av innstillingsdokumentet fra 2016 at referansen bekrefter hennes erfaring som teamleder. Det er da nærliggende å tro at referansen fra 2015 har gitt samme informasjon. Ettersom A ikke har endret noe av sin kompetanse fra 2015 til 2016, må ombudet legge til grunn at A har dokumentert sin ledererfaring. I alle tilfelle kunne arbeidsgiver bedt om nærmere dokumentasjon om hennes ledererfaring dersom dette var avgjørende.

NTL har anført at A har lengre ledererfaring enn flere av de som ble innstilt foran henne. De viser til at hun har jobbet som teamleder i tidligere arbeid og fullført kurs som er relevante for stillingen.

Når det gjelder spørsmålet om kursene A har tatt, finner ombudet det vanskelig overprøve arbeidsgivers vurdering av disse. Det å ha tatt kurs som ikke er angitt som krav i utlysningsteksten, gjør ikke nødvendigvis A bedre kvalifisert for stillingen.

Det er på det rene at ledererfaring var et krav, men lengden på ledererfaring eller ledererfaring fra en bestemt institusjon er ikke presisert i utlysningsteksten. At lengden på ledererfaring varierer i stor grad mellom kandidatene, mener ombudet er uten betydning. Poenget er at alle de innstilte oppfyller kravet til ledererfaring innenfor kravene i utlysningsteksten. Det kan derfor ikke anses som usaklig eller utenforliggende at arbeidsgiver velger ut en kandidat med mindre ledererfaring enn en annen, så lenge vedkommende har denne erfaringen.

NTL mener at stillingen som operativ vaktleder kun er operativ, og ikke innebefatter personalansvar. Ifølge NTL kvalifiserer ikke det til ledererfaring. NTL mener også at en av de som ble ansatt hadde fungert i kun to nattevakter før han fikk stillingen. Det er ikke presisert hvem de sikter til. Ombudet har merket seg at M, innstilt som nummer 1.4 kun har fungert enkelte vakter som avdelingsleder/operativ vaktleder. Det samme gjelder Q, som ble innstilt som nummer 2.2. Utover dette har de ingen erfaring som leder, som er et krav i utlysningsteksten.

Ombudet stiller seg undrende til at arbeidsgiver anser det som tilstrekkelig ledererfaring. Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig til å konstatere at det er grunn til å tro at kjønn er negativt vektlagt.

I nærværende sak mener B at å ha fungert som operativ vaktleder er tilstrekkelig som ledererfaring. Dette kan ombudet vanskelig overprøve.

Uansett har B vist til at de åtte kandidatene som ble innstilt foran A gjorde et bedre intervju, og løste casen bedre enn henne. De viser til innstillingen der vurderingen av de ulike kandidatene er dokumentert.

NTL mener på sin side at innstillingen av 11. mai 2015 har mistet sin troverdighet på grunn av feilaktige opplysninger i dokumentet.

Et innstillingsdokument er i utgangsBnktet et tidsnært og etterprøvbart dokument som er utarbeidet i forbindelse med en ansettelsesprosess.

I innstillingen står det at B ikke innhentet referanser på andre enn de som ble innstilt som nummer 1. NTL har imidlertid dokumentert at A referanser ble kontaktet i 2015. Det fremgår også av innstillingen at det ble innhentet referanser på kandidat 2.2. NTL peker på at de som er innstilt som nummer 2 har fått svarene sine kortere referert enn de som ble innstilt som nummer 1.

Ombudet mener det er uheldig at ikke alle opplysningene i innstillingsdokumenter ser ut til å stemme overens med hva som faktisk skjedde i ansettelsesprosessen. Dette isolert sett er imidlertid ikke tilstrekkelig å konstatere at innstillingen ikke har troverdighet. Det er ellers ikke uvanlig at de som blir innstilt lavere har fått svarene sine referert kortere enn de som blir innstilt som nummer 1. Ombudet anser derfor innstillingen som relevant i vurderingen.

Totalt sett fremstår innstillingsdokumentet balansert og konkret der intervjupanelets inntrykk under intervjuet har hatt stor betydning. At A, etter NTLs vurdering svarte godt på spørsmålene, har ombudet ikke grunn til å betvile. A ble faktisk innstilt, som i seg selv innebærer at hun hadde en reell mulighet til å få jobben.

Ombudet viser til at det fremgår innstillingen at A kommer litt bak de hun konkurrer mot. Det er også fremhevet at hun ikke har erfaring med å være operativ leder. Etter ombudets vurdering er det imidlertid ingen indikasjoner på at kjønn er negativt vektlagt i innstillingen.

Ombudet har merket seg at A utdyper sin erfaring i støtteskrivet av 16. mai 2016. Det fremgår blant annet at hun har operativ erfaring gjennom sitt private livvaktselskap. Til dette må ombudet bemerke at støtteskrivet er utarbeidet etter intervjuene, og derfor ikke kan tillegges vekt i vurderingen av om hun er bedre kvalifisert til stillingen.

Ombudet ser at det ikke fremgår av CV-en til A at hun har operativ ledererfaring, og ser heller ikke at det fremgår av innstillingen at hun har fremhevet sin operative erfaring under intervjuet. Ombudet må derfor konkludere med at B har vurdert A basert på de opplysningene som var fremlagt ved søknaden og under intervjuet, der Bs inntrykk er at hun ikke har erfaring knyttet til det operative, som stillingen innebærer.

Etter en gjennomgang av sakens dokumenter mener ombudet at det ikke er tilstrekkelige holdeBnkter i saken som tyder på at B har lagt negativ vekt kjønn i sin vurdering.

Ombudets konklusjon er dermed at det ikke er grunn til å tro at A ble diskriminert på grunn av kjønn i forbindelse med ansettelsesprosessen i mai 2015.

2. Utvelgelsen til NK-gruppen som fungerende operativ vaktleder i vikarpool februar 2016

Spørsmålet er om det er grunn til å tro at A ble forbigått på grunn av kjønn under utvelgelsen til fungerende operativ vaktleder.

Etter ansettelsesprosessen i mai 2015 fikk A opplyst av ledelsen at de ønsket å se henne fungere i en NK-pool før eventuell ansettelse. Dette er ikke bestridt av B. Det ble internt utlyst seks posisjoner i NK-gruppen som fungerende operativ vaktleder i slutten av januar 2016, som A søkte på. Selv om det oppstilles samme formelle kompetansekrav til fungeringsrollen, legger ombudet til grunn at det ikke er snakk om en ordinær tilsetting, men tildeling av en funksjon/oppgave. Arbeidsgiver står dermed noe friere til hvem som skal utnevnes til en slik funksjon, og kvalifikasjonsprinsippet vil ikke stå like sterkt som i en tilsettingssak. Det å ikke bli tildelt en slik funksjon, vil likevel kunne være diskriminering hvis kjønn er negativt vektlagt.

B har ikke nedtegnet noen vurderinger av de kandidatene som konkurrerte om denne funksjonen. Det er likevel på det rene at arbeidsgiver i denne runden blant andre valgte S og T, som ikke hadde fått intervju under den første ansettelsesprosessen i mai 2015, selv om de hadde søkt på stillingene.

Selv om dette kun er en funksjon, har arbeidsgiver selv vist til at «[d]e formelle krav stilles på lik linje som ved utlysning av førstekonsulent stillinger». Det fremgår i av utlysningene fra mai 2015 og mars 2016 at de faste stillingene som operativ vaktleder er førstekonsulentstillinger. Det synes heller ikke å være noe skille mellom oppgavene til en fungerende operativ vaktleder og den fast ansatt operativ vaktleder ut ifra beskrivelsen av arbeidsoppgavene til 04A og 04B. B har opplyst i telefonsamtale med ombudets saksbehandler den 7. mars, at det som skiller den faste stillingen som operativ vaktleder og den fungerende, er at den sistnevnte kun er en funksjon.

Ettersom fungeringsfunksjonen legger seg på samme nivå som operativ vaktleder (førstekonsulentstillingen), må ombudet i dette tilfelle konkludere med at A var bedre kvalifisert enn S og T. Ombudet nøyer seg med å vise til at A ble innstilt til stillingene som operativ vaktleder fra mai 2015, mens de to ikke ble innkalt til intervju under denne prosessen. Ombudet har i denne vurderingen også vektlagt at hverken S, R, V eller V ble innstilt i den senere faste utlysningen i mars/april 2016, mens A ble innstilt som nummer 4. Med vekt på at fungerende operativ vaktleder utfører de samme oppgavene som fast ansatte operativ vaktledere, peker alle disse momentene på at usaklige hensyn er vektlagt.

Når det kun er menn i stillingene som operative vaktledere, er det en omstendighet som forsterker inntrykket av at kjønn kan ha vært vektlagt. At arbeidsgiver også i denne omgangen kun valgte menn er en omstendighet som ytterligere forsterker inntrykket av at A har blitt forbigått på grunn av kjønn.

Dette, sett i sammenheng med at B konkluderte med at hun var bedre kvalifisert enn S og T, gir etter ombudets vurdering grunn til å tro at kjønn har blitt negativt vektlagt i utvelgelsesprosessen.

Bevisbyrden er dermed snudd, og spørsmålet er om arbeidsgiver har sannsynliggjort at kjønn likevel ikke har blitt vektlagt. Beviskravet er alminnelig sannsynlighetsovervekt.

B har opplyst at teamlederne kjenner til den enkeltes svakheter og styrker. B har vist til at det blant de seks utvalgte var ansatte med flere års erfaring fra C, og ansatte med mindre erfaring. De med mindre erfaring hadde annen relevant erfaring. Noen av de seks utmerket seg med holdninger, god personalforståelse og god forståelse av stillingen og det store ansvaret man innehar i stillingen. Det var også ansatte med lang erfaring som har vist gode operative egenskaper og samarbeidsevner. Noen hadde ledererfaring, og noen hadde høy grad av forståelse for oppgavene.

Ombudet kan ikke overprøve disse vurderingene. Ombudet kan imidlertid heller ikke etterprøve disse, da det ikke er fremlagt noen skriftlige dokumenter knyttet til utvelgelsen. Ombudet har mottatt et usignert referat fra møte mellom B, A og NTL av 3. mars 2016, der B gjentar at det var mange gode søkere, og at A ikke nådde opp. Ombudet finner at dette har formodningen mot seg når A ble ansett som bedre kvalifisert i ansettelssrunden i mai 2015, i en tilsvarende fast stilling. Ombudet finner det nødvendig å påpeke igjen at A også ble ansett bedre kvalifisert enn R, S, V og U i ansettelsesprosessen i mars/april 2016. At enkelte av de samme personene hos arbeidsgiver har deltatt i alle tre utvelgelsene, forsterker inntrykket av at A har blitt forbigått på grunn av kjønn.

Ombudet finner det også nødvendig å påpeke at arbeidsgiver ikke har hatt noe å utsette på A, bortsett fra at hun er direkte i sin væremåte. Arbeidsgiver har i det usignerte referatet fra 3. mars 2016 uttalt at dette uansett ikke har hatt betydning for utvelgelsen.

Med vekt på at stillingen som fungerende operativ vaktleder er identisk med de faste stillingene, og at B ikke har fremlagt noen dokumentasjon på hvilke egenskaper som var avgjørende i utvelgelsesprosessen, mener ombudet at B ikke har dokumentert at kjønn ikke har vært avgjørende ved utvelgelsen av NK-gruppen.

Ombudets konklusjon er følgelig at B har diskriminert A i strid med likestillingsloven § 5 ved utvelgelsen av fungerende vaktleder.

Ombudet vil for ordens skyld bemerke at B ikke har argumentert med at forskjellsbehandlingen er lovlig. Ombudet har heller ikke funnet at det er noen saklige grunner til å forskjellsbehandling i denne saken.

3. Ansettelsen av seks operative vaktledere i mars/april 2016 Spørsmålet er om det er grunn til å tro at kjønn er negativt vektlagt ved manglende tilsetting.

NTL anfører at P, som ble innstilt som nummer 1 ikke har lengre ledererfaring enn A. A har bredere og lengre ledererfaring. X, som ble innstilt som nummer 3, kan heller ikke anses som mer erfaren eller bedre kvalifisert. De finner det bemerkelsesverdig at nok en mannlig kandidat med mindre erfaring blir foretrukket foran henne.

Som nevnt over gjelder kvalifikasjonsprinsippet ved tilsetting i offentlig sektor, og ombudet kan kun vurdere nærmere om arbeidsgivers vurderinger fremstår som usaklige eller at det er tatt utenforliggende hensyn, og om dette kan tilsi at kjønn er vektlagt.

Kravene i utlysningsteksten var blant annet relevant arbeidserfaring, samtidig som det var en fordel med ledererfaring.

Ved en gjennomgang av CV-ene til de innstilte fremgår det at samtlige har relevant erfaring som operativ vaktledere. W har vært førstebetjent/operativ vaktleder fra januar 2007. P har vært det fra mai 2013, mens X har vært det fra november 2014 til april 2016. Før dette har alle tre erfaring som fengselsbetjenter.

Etter en gjennomgang av innstillingen, er det tydelig at arbeidsgiver har valgt å ansette kandidater som har erfaring som operative vaktledere til de faste stillingene. Dette fremgår også av arbeidsgivers tilbakemelding til ombudet. Ombudet finner at vektleggingen av disse erfaringene er innenfor kravene i utlysningsteksten. Det fremstår derfor ikke som om det er tatt utenforliggende eller usaklig hensyn for å favorisere kandidatene med denne erfaringen fremfor A.

Ombudet vil understreke at A erfaring er godt fremhevet i innstillingen, og hun fremstilles i svært positive ordlag. At hun faktisk ble innstilt, er også et klart signal om at hun er en god kandidat for stillingen. Ombudet viser for øvrig til avveiningen av kandidatene, der det fremkommer klart at A tapte i konkurransen med de øvrige, da hun har kortere relevant erfaring fra sammenlignende institusjoner og i rollen som operativ vaktleder.

Ombudet har etter dette kommet frem til at det ikke er grunn til å tro at B har diskriminert A i tilsettingsprosessen.

I samtlige utlysningstekster fremgår det at «En personalpolitisk målsetting er å oppnå en balansert alders- og kjønnssammensetning, og rekruttere flere kvinnelige medarbeidere og personer med minoritetsbakgrunn.» Ombudet oppfordrer B til faktisk å bruke personalpolitikken aktivt i rekruttering. Dette er ikke minst viktig på ledernivå.

Konklusjon

• 1. B har ikke diskriminert A i strid med likestillingsloven § 5, ved å ikke innstille henne høyere under ansettelse av seks operativ vaktledere i I ved C.
• 2. B har diskriminert A i strid med likestillingsloven § 5, ved å ikke utnevne henne som fungerende operativ vaktleder ved B, C.
• 3. B har ikke diskriminert A i strid med likestillingsloven § 5, ved å ikke innstille henne høyere under ansettelse av to operativ vaktledere i I ved C.