NAV kontor diskriminerte en kvinne på grunn av foreldrepermisjon

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om A har blitt diskriminert i strid med likestillingsloven da hun ble fratatt fagansvarsfunksjonen mens hun var i foreldrepermisjon. Saken gjelder også spørsmål om A har blitt diskriminert i strid med likestillingsloven i forbindelse med lønnsforhandlinger mens hun var sykemeldt på grunn av svangerskapet.

A er ansatt som sosialkonsulent ved NAV B. I hennes arbeidsavtale står det at hun har fagansvar for sosiale tjenester, og at hun får et lønnstillegg på kr 18 000,- i året for denne tilleggsfunksjonen.

I januar 2014 fikk NAV-kontoret ny leder. A ble gravid i april 2014. Hun var sykemeldt store deler av svangerskapet.

A hadde foreldrepermisjon fra januar 2015. Høsten 2015 ble det utlyst en stilling som avdelingsleder på hennes team, med oppstart 1. september 2015. A søkte ikke på stillingen. Vedkommende som vikarierte for A fikk stillingen. Funksjonen som fagansvarlig ble overført til avdelingslederen.

A har fått beholde lønnstillegget for fagansvaret, men har ikke fått skriftlig endringsoppsigelse eller ny arbeidsavtale. Partene er uenige om A ble informert om at fagansvaret ville overføres til avdelingsleder. Partene er også uenige om overføring av fagansvaret til avdelingsleder har sammenheng med As foreldrepermisjon.

Det var lokale lønnsforhandlinger høsten 2014. A fremmet ikke lønnskrav. Partene er uenige om A ble informert om muligheten for å fremme lønnskrav.

Partenes syn på saken

A:

A anfører at arbeidsgiver har handlet i strid med likestillingsloven da hun ble fratatt fagansvaret mens hun var i foreldrepermisjon, og fordi hun ikke ble informert om lønnsforhandlinger.

Endring av stilling

A opplyser at da hun ble sykemeldt på grunn av ekstrem svangerskapskvalme i mai 2014, var flere på teamet hennes i foreldrepermisjon. Kun én person hadde vært der i noe tid. De var i prosess med å ansette en ny person på teamet, og denne personen var på plass ca. 3 uker før A ble sykemeldt. Teamet kom i en litt spesiell situasjon, ettersom det ikke var mye kompetanse på området, siden alle med faglig tyngde var "ute" for en periode.

Selv om A var sykemeldt, måtte hun komme innom jobben noen ganger for å gjøre de oppgavene som ingen andre hadde kompetanse til å utføre på dette tidspunktet. Dette gjorde henne veldig syk i etterkant, men hun gjorde det fordi teamet var i en sårbar situasjon. I en tilfeldig samtale med ny NAV-leder en dag hun var innom, sa lederen plutselig til A at hvis leder var fornøyd med den personen som fikk hennes vikariat som fagleder/fagansvarlig, så ville hun vurdere å la denne personen bare fortsette i denne funksjonen, selv etter at A var tilbake fra foreldrepermisjon. Hun ble paff, og spurte om NAV-leder hadde lov til dette. Lederen sa at hun måtte sjekke det opp, for det var hun ikke sikker på. Neste dag ringte A personalkontoret i kommunen og spurte om lovligheten i dette. De fortalte at NAV-leder ikke hadde lov til å frata henne fagansvaret, og personen hun snakket med sa også at de ikke skilte på om A hadde en funksjon eller stilling som fagansvarlig. A ringte deretter NAV-leder og fortalte at hun ikke hadde lov til å frata henne fagansvaret. Lederen beklaget på det sterkeste det hun hadde sagt.

Underveis i As foreldrepermisjon i 2015 ringte NAV-leder og fortalte at de så seg nødt til å utlyse en nyopprettet stilling som avdelingsleder. NAV-leder sa at hun ville informere A, slik at hun slapp å høre om utlysningen fra noen andre. A ble opplyst om at hun kunne søke på stillingen. A understreker at hun ikke fikk informasjon om at funksjonen som fagansvarlig var lagt inn i avdelingslederstillingen da den nye stillingen ble utlyst.

A var på besøk på jobben ved en anledning i 2016, og syns det var rart at ingen kunne gjøre rede for forskjellen mellom hennes jobb og jobben til den nye avdelingslederen. NAV-leder ringte henne i etterkant av besøket. Hun sa at avdelingslederstillingen aldri ville blitt utlyst dersom A hadde vært på plass, men at hun ikke skulle føle at hun var presset ut. NAV-lederen innkalte henne til et møte den 9. april 2016 sammen med den nye avdelingslederen for å avklare rollene deres. A dro i møtet i tro om at de sammen skulle finne ut av fordelingen av oppgavene som avdelingsleder og fagansvarlig. I stedet fikk hun beskjed om at hun ikke lenger hadde fagansvaret. Fagansvaret var nå underlagt den nye avdelingslederen, og A var degradert til å være sosialkonsulent igjen. Personalansvaret er det eneste som skiller avdelingsleders stilling fra fagansvarlig. Igjen spurte A om lovligheten av en slik "fremkalt" omorganisering og spurte om hvilken tillitsvalgt som hadde godkjent dette. Da sa NAV-leder at saken hadde vært oppe på et møte i medbestemmelsesapparatet, og at de godt kunne innkalle personalsjefen i kommunen for et møte med klargjøring rundt dette.

A viser til at det er et annet team på kontoret (flyktningteamet) som er organisert likt som A sin avdeling var, og der er det ikke gjort noen endringer. Den fagansvarlige på flyktningteamet har ikke mistet sin stilling. A mener at det er feil når NAV-leder påstår at i daglig drift har teamkoordinator og fagansvarlig samme type oppgaver. Hun mener at dette skyldes manglende kjennskap til rollen som fagansvarlig på sosialt team, ettersom teamet ikke har vært operativt på opprinnelig vis etter at NAV-leder begynte.

Lønnsforhandlinger

Ifølge A har hun ikke blitt informert om frister og fremgangsmåter for å levere lønnskrav mens hun har vært i permisjon. Hun var 100 % sykemeldt fra mai 2014. Hun var kun innom ca. 1 gang i måneden, i et par timer av gangen, for å sende visse rapporter.

Når NAV-leder skriver at hun har sendt en e-post med informasjon om lønnsforhandlingene, regner A med at hun sikter til jobb-eposten hennes. Hun har ikke tilgang til jobb-eposten sin hjemmefra. A har heller ikke hatt tilgang til intranett hjemmefra.

NAV B:

NAV B avviser at de har handlet i strid med likestillingsloven da A ble fratatt sitt fagansvar. NAV B avviser også at A ikke ble informert om muligheten til å fremme lønnskrav mens hun var i permisjon.

Endring av stilling

NAV B bekrefter at leder informerte A om at hun ville vurdere å la vikaren fortsette i stillingen som fagansvarlig. Da NAV-leder ble gjort oppmerksom på arbeidsavtalen som var inngått, beklaget NAV-leder overfor A.

Avdelingsleder-stillingen ble utlyst på bakgrunn av en organisatorisk endring ved kontoret. Det stemmer ikke at NAV-leder har sagt at en slik stilling aldri ville blitt utlyst dersom A hadde vært på plass.

NAV B var tidligere organisert i 4 team. Hvert team hadde en teamkoordinator eller fagansvarlig. NAV-leder hadde da resultatansvar på økonomi, personal og fag på alle områder tillagt NAV-kontoret.

Det ble startet en prosess våren 2014, hvor det ble en bred og grundig gjennomgang av organiseringen av kontorets oppgaver. Prosessen ble gjennomført i kontormøter og medbestemmelsesapparatet, som involverte tillitsvalgte og verneombud. I prosessen kom det fram behov for tettere oppfølging av personal, behov for å utvikle arbeidsrettet oppfølging av brukerne, samt behov for tettere økonomisk kontroll av kommunale budsjetter. Ved NAV-kontoret er det en direkte sammenheng mellom utbetalinger innen økonomisk sosialhjelp og den faglige vurderingen i henhold til lov om sosiale tjenester i NAV og NAV-loven § 14a.

Videre var det påkrevd å få bemyndiget en person som kunne fungere som fast stedfortreder med alle fullmakter for NAV-leder ved dennes fravær. Prosessen konkluderte med at det var nødvendig å opprette et avdelingsledernivå som kunne ta et bredere resultatansvar enn fagansvarlig og teamkoordinator. På det tidspunktet var en fast stilling i kommunal styringslinje ledig. NAV-leder besluttet på bakgrunn av dette å utlyse ledig fast stilling ved NAV B som avdelingsleder, noe som fikk tilslutning av medbestemmelsesapparatet.

A ble gitt mulighet til å søke på stillingen som avdelingsleder gjennom at hun ble informert om at stillingen ble lyst ut offentlig.

Arbeidsgiver har muntlig informert A om endringer når hun har vært til stede på kontoret i sykemeldingsperioden. I permisjonstiden har det vært noe kontakt per telefon. NAV-leder har ikke ført notat på disse samtalene, men innholdet har dreid seg om hva som har skjedd og hva som skjer på kontoret med hensyn til organiseringen og løst og fast om personal, samt om As nye situasjon på hjemmebane. Det ble holdt et møte 9. april 2016, der NAV-leder og ny avdelingsleder deltok og informerte A om innholdet i den nye stillingen.

Bakgrunnen for at fagansvaret ble fratatt A er at i funksjonen avdelingsleder ligger fullt resultatansvar for økonomi, personal og fag. Utbetaling av økonomisk sosialhjelp er en stor post for kommunen, og det er strenge krav til budsjettoppfølging. Det er av den grunn viktig at utvikling av tjenesten og utøvelse av skjønn i henhold til lov om sosiale tjenester ligger organisatorisk til samme myndighetsnivå hvor økonomi- og personalansvar ligger.

På et NAV-kontor må hele organisasjonen sees under ett ved omorganisering og ved utvikling av tjenesten. Dette er forankret i partnerskapet mellom kommune og stat. I praksis innebærer det at statlige oppgaver skal kunne løses av kommunalt ansatte og kommunale oppgaver skal kunne løses av statlig ansatte. De to andre teamkoordinatorene har «mistet» sine funksjoner og den økonomiske kompensasjonen de hadde for funksjonen. I daglig drift har teamkoordinator og fagansvarlig samme type oppgaver, men er betegnet ulikt i de to styringslinjene.

Fagansvaret til A var i henhold til lov om sosiale tjenester i NAV. Fagansvaret til ny avdelingsleder er videre, og omfatter både kommunale og statlige tjenester (Lov om sosiale tjenester i NAV, NAV-loven og spesielt § 14 a). Teamet har som følge av NAV-loven utviklet en faglighet som innebærer helhetlig arbeidsrettet oppfølging av bruker, hvor både lov om sosiale tjenester og spesielt NAV-loven § 14 a om behovsvurdering av brukers behov for oppfølging fra NAV, har kommet til anvendelse.

Fagansvarlig på flyktningteamet har fortsatt fagansvaret, fordi teamet er organisert direkte under NAV-leder. Det faglige innholdet gjelder introduksjonsloven, bosetting og integrering av flyktninger. Omorganiseringen medførte ikke at det var nødvendig å endre på innholdet i fagansvarlig-stillingen hos flyktningteamet, slik det var på teamet A jobbet på.

Lønnsforhandlinger

B kommune har en policy om at personal som er organisert fremmer lønnskrav gjennom sin organisasjon. Uorganiserte blir informert på kommunenes intranettsider om lokale lønnsforhandlinger. De har selv et ansvar for å følge med og fremme krav til nærmeste leder. Personalkontoret publiserte informasjon på intranett om at uorganiserte kan fremme krav til personalrådgiver.

A var sykemeldt fra mai 2014 og i permisjon i 2015. Lokale lønnsforhandlinger i 2014 ble publisert på intranett, og det forventes at medarbeider søker informasjon på dette når den er til stede på jobben. Intranett er kun tilgjengelig fra arbeidsstasjonen. NAV-leder sikrer informasjon om lokale lønnsforhandlinger ved å sende en e-post til alle ansatte hvor de oppfordres til å be om en lønnssamtale.

Det har ikke vært lokale lønnsforhandlinger på kommunal side i 2015 eller 2016, og det har derfor ikke vært behov for å informere personer i permisjon eller sykemeldte. A fikk lønnsutvikling i 2015 i henhold til sentral lønnsforhandling på lik linje med øvrige ansatte i B kommune.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditet og foreldrepermisjon, nærmere bestemt om NAV B ga A tilstrekkelig informasjon og mulighet til å øve innflytelse i forbindelse med omorganiseringsprosessen, se likestillingsloven § 5. Ombudet skal også ta stilling til om NAV B handlet i strid med likestillingsloven § 20 da A ble fratatt fagansvaret etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon. Ombudet skal til slutt vurdere om NAV B har handlet i strid med likestillingsloven § 20 i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger i 2014.

Ombudet bemerker at det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å endre arbeidsoppgaver, men at styringsretten er begrenset av lov, tariffavtale og den individuelle arbeidsavtalen. Det står i arbeidsavtalen til A at hun har fagansvar for sosiale tjenester, og har et lønnstillegg på grunn av det. Det er på det rene at A er fratatt fagansvaret, samtidig som arbeidsavtalen ikke er endret. Ombudet har kun myndighet til å ta stilling til om NAV B har handlet i strid med diskrimineringsregelverket. Eventuelle spørsmål om arbeidsgiver har handlet i strid med arbeidsrettslige regler, må behandles av domstolene.

Informasjon om stillingsendring

Er det grunn til å tro at A fikk manglende eller utilstrekkelig informasjon om endring av hennes stilling?

Det første spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om A på grunn av sitt graviditetsrelaterte fravær og foreldrepermisjon fikk manglende eller utilstrekkelig informasjon om endringen av hennes stilling, og dermed ingen eller redusert mulighet til å være delaktig i omorganiseringsprosessen som startet våren 2014.

Det følger av ombudets praksis at arbeidsgiver har ansvar for å sørge for at ansatte i foreldrepermisjon blir holdt orientert i en omorganiseringsprosess og blir gitt mulighet til å påvirke endringene, jf. blant annet sak 10/174. I sak 10/174 konkluderte ombudet med at foreldrepermisjonen hadde spilt en ufordelaktig rolle når det gjaldt flyten av informasjon og muligheten for å påvirke arbeidshverdagen, og at det var egnet til å sette vedkommende i en dårligere stilling. Dette var i strid med forbudet mot diskriminering i likestillingsloven § 5.

Det er uenighet mellom partene om A fikk informasjon om at hun ville bli fratatt fagansvaret.

Ombudet legger til grunn at A mistet fagansvaret 1. september 2015, datoen avdelingslederen tiltrådte. For å kunne påvirke denne prosessen, måtte A ha fått informasjon om stillingsendringen før denne datoen.

Det fremgikk ikke av stillingsutlysningen at fagansvaret fulgte stillingen. A søkte ikke på stillingen. Hun motsatte seg heller ikke endringen av hennes stilling før etter at det faktisk var gjennomført. Ombudet mener at disse forholdene tyder på at NAV B ikke opplyste A om endringen av hennes stilling mens hun var i foreldrepermisjon.

På bakgrunn av ovenstående, mener ombudet at det er grunn til å tro at A fikk mangelfull informasjon om endring av hennes stilling, og at dette hadde sammenheng med at hun var i foreldrepermisjon. Bevisbyrden går derfor over på NAV B. NAV B må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke er skjedd.

Har NAV B sannsynliggjort at de likevel ga tilstrekkelig informasjon?

Ifølge NAV har leder vært i kontakt med A både da hun var innom kontoret i sykemeldingsperioden, og på telefon da A var i foreldrepermisjon. A skal ha blitt holdt orientert muntlig om omorganiseringsprosessen, samt vedrørende stillingsutlysningen.

NAV B har opplyst at A ble informert muntlig om stillingsutlysningen, og hva den ville innebære av ansvar for personal, økonomi og fag. NAV B har imidlertid ikke anført at A ble informert om at den nye avdelingslederen ville få fagansvaret og at det ville innebære at A mistet funksjonen. NAV B har ikke lagt frem noe dokumentasjon på at A har fått informasjon om at hun ville miste fagansvaret før etter at hun etterlyste en avklaring av roller mellom henne og avdelingsleder. Som nevnt over var fagansvar heller ikke opplistet som en av oppgavene til ny avdelingsleder i stillingsutlysningen.

Ombudet legger til grunn at det var i møtet 9. april 2016 at A først fikk informasjon om at hun ikke lenger var fagansvarlig. Dette var etter at As fagansvar hadde blitt overført til ny avdelingsleder.

På denne bakgrunn konkluderer ombudet med at NAV B har handlet i strid med likestillingsloven § 5.

Stillingsendring

Er det grunn til å tro at A har blitt diskriminert på grunn av foreldrepermisjon ved endring av stilling? Det neste spørsmålet ombudet skal ta stilling til er om stillingsendringen hadde sammenheng med at A var fraværende fra jobb på grunn av foreldrepermisjon.

Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at foreldrepermisjonen har hatt betydning for at A ble fratatt fagansvaret, går bevisbyrden over på NAV B. NAV B må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd, jf. likestillingsloven § 27.

Arbeidsgivers styringsrett begrenses av likestillingslovens regler, herunder arbeidstakeres rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter endt foreldrepermisjon. Utgangspunktet etter likestillingsloven § 20 er at arbeidstaker som har vært i permisjon, har krav på å få komme tilbake til en stilling med samme lønn og på samme nivå som tidligere. Forarbeidene presiserer at med samme stilling menes samme arbeidsoppgaver, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. (Prop. 126 L (2011-2012) s. 24).

Før A gikk ut i foreldrepermisjon, jobbet hun som fagansvarlig for sosiale tjenester. Det er på det rene at hun har blitt fratatt fagansvaret. Det er hun som var vikar for A under foreldrepermisjonen, som beholdt funksjonen som fagansvarlig. Det følger av praksis fra nemnda og ombudet at det er i strid med likestillingsloven å la vikaren fortsette i samme stilling som den som gikk ut i foreldrepermisjon, selv om arbeidsgiver mener at vikaren gjør en bedre jobb/er bedre kvalifisert (se blant annet nemndas sak 48/2010 og ombudets saker 07/130 og 11/85).

NAV-leder har bekreftet at hun sa til A at hun vurderte å la vikaren fortsette i stillingen som fagansvarlig selv etter at A var tilbake fra foreldrepermisjon. NAV-leder beklaget uttalelsen etter at hun ble gjort oppmerksom på arbeidsavtalen til A. Ombudet vil understreke at retten til å komme tilbake til samme arbeidsoppgaver gjelder uavhengig av om arbeidsoppgavene er presisert i arbeidsavtalen.

På bakgrunn av ovennevnte mener ombudet at det er grunn til å tro at A mistet fagansvaret på grunn av foreldrepermisjon, og at det dermed er grunn til å tro at hun har blitt diskriminert i strid med likestillingsloven. Bevisbyrden går derfor over på NAV B. NAV B må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke er skjedd.

Har NAV B sannsynliggjort at diskriminering likevel ikke er skjedd?

NAV B anfører at bakgrunnen for at A har blitt fratatt fagansvaret, er behovet for omorganisering på NAV-kontoret, og ikke As fravær.

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen. En omorganisering kan berøre alle ansatte, herunder ansatte i permisjon, jf. blant annet nemndas sak 22/2006 og ombudets saker 15/541 og 10/174. Spørsmålet er om NAV B kan dokumentere at As permisjon ikke hadde betydning for beslutningen om å overføre fagansvaret til avdelingsleder, men at stillingsendringen skyldes omorganisering.

A hevder at NAV-leder skal ha sagt til henne at avdelingsleder-stillingen aldri ville blitt utlyst hvis A ikke hadde vært i foreldrepermisjon. NAV B har avvist dette. Det blir derfor påstand mot påstand, og ombudet kan i utgangspunktet ikke legge den ene eller andre versjonen til grunn som mer sannsynlig.

Ombudet har fått tilsendt dokumentasjon fra omorganiseringsprosessen. Ifølge NAV B har det blitt gjennomført en grundig prosess. I ett av utkastene til nytt organisasjonskart står det at ny avdelingsleder skal være organisert over fagansvarlig for sosiale tjenester. Det er ikke laget et nytt organisasjonskart der ny avdelingsleder er gitt fagansvar for sosiale tjenester. Det står heller ikke i stillingsutlysningen at avdelingsleder har fagansvar for sosiale tjenester. Ombudet har også mottatt noen møtereferater og powerpointpresentasjoner i anledning omorganiseringen. Det fremgår imidlertid ikke noe sted at fagansvaret skulle flyttes til avdelingsleder og hvilke vurderinger som lå bak denne beslutningen.

Tidligere var kontoret organisert i fire team. Det var ikke fagansvarlige på de to statlige teamene, men to teamkoordinatorer. Begge teamkoordinatorer har mistet sin rolle og den økonomiske kompensasjonen for rollen. Teamene er nå direkte underlagt avdelingsleder. At omorganiseringen også påvirket andre enn A, støtter arbeidsgivers anførsel om at As permisjon ikke hadde betydning for omorganiseringen.

Fagansvar og teamkoordinering er imidlertid ikke helt sammenlignbare funksjoner. NAV B har redegjort for at det ble gjort en evaluering av teamkoordinatoren annethvert år, slik at også andre kunne få mulighet til å inneha funksjonen. Tilsvarende ble ikke gjort for fagansvaret. Fagansvaret fremstår derfor som en mer permanent funksjon. I tillegg ble fratakelse av teamkoordinatorrollen besluttet senere enn fratakelse av fagansvaret. I organisasjonskart fra juni 2015 er det oppført to teamkoordinatorer. NAV B har også redegjort for at videre prosess etter at avdelingsleder var ansatt medførte at teamkoordinatorene mistet sin rolle. Ombudet forstår dette slik at teamkoordinatorene mistet sin rolle etter at fagansvar for sosiale tjenester var overført til ny avdelingsleder.

Det er naturlig å sammenligne As fagansvar for sosiale tjenester med fagansvarlig på flyktning-teamet. I motsetning til As team, har flyktning-teamet beholdt sin fagansvarlig. Ombudet mener at dette svekker arbeidsgivers anførsel om at As permisjon ikke hadde betydning for endring av hennes stilling. NAV B opplyser at sosiale tjenester er tett knyttet til budsjettforvaltning og at det derfor er naturlig at avdelingsleder skal ha fagansvar for sosiale tjenester. Det er vanskelig for ombudet å overprøve begrunnelsen for å beholde fagansvarlig på flyktning-teamet, og ikke på sosiale tjenester-teamet.

Ombudet mener imidlertid at NAV B ikke i tilstrekkelig grad har dokumentert at det var omorganiseringen som var årsaken til at A mistet fagansvaret etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon. Bevisbyrden i dette tilfellet kan vanskelig oppfylles uten skriftlig dokumentasjon på de vurderingene som lå bak beslutningen om å frata A fagansvaret.

På denne bakgrunn er ombudet kommet til at NAV B ikke har sannsynliggjort at As foreldrepermisjon ikke hadde betydning for at hun mistet fagansvaret under omorganiseringsprosessen. Det foreligger dermed brudd på likestillingsloven § 20 første ledd bokstav a.

Lønnsforhandlinger

Er det grunn til å tro at A ikke fikk informasjon om muligheten til å fremme lønnskrav høsten 2014?

Det følger av likestillingsloven § 20 første ledd bokstav c at arbeidstakere i foreldrepermisjon har rett til å fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

A anfører at hun ikke har fått informasjon om muligheten til å fremme lønnskrav i løpet av den tiden hun var sykemeldt på grunn av svangerskapskvalme.

Diskriminering på grunn av fravær som skyldes graviditetsrelatert sykdom reiser spørsmål om direkte diskriminering på grunn av kjønn, se ombudets sak 10/517. Da vernet mot direkte diskriminering på grunn av graviditet er ment å være nærmest absolutt, skal det svært mye til for å tillate at personer som har graviditetsrelatert fravær stilles dårligere enn andre arbeidstakere, herunder med hensyn til informasjon om lønnsforhandlinger.

NAV B opplyser at informasjon om lønnsforhandlingene i 2014 ble sendt på jobb-epost og lagt ut på intranett. A har imidlertid opplyst at ansatte ikke har tilgang til intranett eller jobb-eposten hjemmefra. A var sykemeldt fra april 2014. NAV B opplyser at ansatte selv har ansvar for å oppsøke informasjon om lønnsforhandlinger, og viser til at A var sporadisk innom jobben. A var imidlertid kun innom ca. en gang i måneden, og da kun et par timer, for å levere rapporter og utføre arbeidsoppgaver ingen andre hadde kompetanse til å utføre på dette tidspunktet.

På denne bakgrunn mener ombudet at det er grunn til å tro at A ikke fikk informasjon om muligheten til å fremme lønnskrav høsten 2014. Bevisbyrden går derfor over på NAV B. NAV B må sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke er skjedd.

Har NAV B sannsynliggjort at A likevel fikk informasjon om muligheten til å fremme lønnskrav høsten 2014?

NAV B har bekreftet at intranett kun er tilgjengelig fra arbeidsstasjonen. NAV B har ikke kommentert hvorvidt ansatte i permisjon har tilgang til jobb-eposten. Ombudet finner derfor å legge As påstand om at ansatte ikke har tilgang til jobb-epost hjemmefra til grunn. Ombudet mener at NAV B i dette tilfelle hadde plikt å ta kontakt med A på hennes private e-postadresse, ikke minst når hun ikke har tilgang til intranett og jobb-epost. Dette ble ikke gjort, og A fikk ikke samme mulighet til å fremme lønnskrav som andre som var til stede på arbeidsplassen.

Ombudet mener at det ikke kan forventes at en som er sykemeldt, og som kun er innom jobben sporadisk for å få unnagjort noen konkrete avgrensede oppgaver, skal oppsøke informasjon om lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver kan ikke fraskrive seg ansvaret for å informere om lønnsforhandlinger ved å vise til at ansatte selv har ansvar for å oppsøke informasjon.

Ombudet er derfor kommet til at NAV B handlet i strid med likestillingsloven § 20 ved at A ikke fikk informasjon om lønnsforhandlingene i 2014.

Konklusjon

• NAV B handlet i strid med likestillingsloven § 5 da A ikke fikk tilstrekkelig informasjon om endring av hennes stilling.
• NAV B handlet i strid med likestillingsloven § 20 første ledd bokstav a da A ble fratatt fagansvaret mens hun var i foreldrepermisjon.
•  NAV B handlet i strid med likestillingsloven § 20 første ledd bokstav c da A ikke fikk informasjon om mulighet til å fremme lønnskrav i 2014.