Kvinne med hijab først ansett som uaktuell for stilling, fikk jobbtilbud allikevel, og dermed ble ikke diskriminert

Kvinnen kom på oppmøte på et tannlegeklinikk fordi hun hadde fått tips om at tannklinikken hadde et ledig tannsekretærsommervikariat. Tannklinikken hadde ikke utlyst noen ledig stilling/ vikariat, men det stemte at én av tannlegene på klinikken muligens hadde behov for en tannsekretær for august måneden. Kvinnen hadde en sort hijab på seg. Kort etter at kvinnen hadde forklart om sin henvendelse, spurte tannlegen om kvinnen kunne tenke seg å ta den sorte hijaben av under arbeidstiden. Tannlegen viste til at ansettelseskontrakten på klinikken ikke tillot bruk av hodeplagg. Kvinnen ble opprørt, hun svarte «nei» på spørsmålet og dro med én gang. Hun kom senere tilbake med en ledsager, som forklarte at forbudet kunne være diskriminering på grunn av religion. Det ble fort klargjort at kvinnen hadde en uniformhijab som tilfredsstilte klinikkens hygienekrav. Kvinnen fikk da et jobbtilbud, so hun takket nei til.

I og med at det var kvinnensom hadde avsluttet samtalen ved å gå fra møtet, så mætte det legges til grunn at hun hadde hatt anledning til å forklare at hun hadde en hijab som hun tidligere hadde brukt som en del av arbeidsuniformen. I og med at hun i en ny samtale fikk et jobbtilbud med adgang til å bruke hijab, mente ombudet at hun ikke var blitt forskjellsbehandlet.

• Saksnummer: 16/2433
• Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven § 6
• Dato for uttalelse: 04. mai 2017

Beskrivelse av saken

A er utdannet tannhelsesekretær. A bruker hijab, og ønsker å bruke hijab også i jobbsammenheng. I august 2016 ble A informert av en venninne om at tannklinikken X hadde et ledig fire ukers vikariat som kunne være av interesse for henne. A ringte tannklinikken for å spørre om vikariatet. Hun ble bedt om å komme til en uformell samtale. Hun møtte opp 15. august, og snakket med tannlege B. Under samtalen spurte B om A i arbeidstiden kunne ta av den sorte hijaben hun hadde på seg. As svarte «nei» på spørsmålet. Så forklarte B at tannklinikken hadde en ansettelseskontrakt som ikke tillot bruk av hodeplagg, herunder caps, hatt eller skaut. A reagerte sterkt på dette, og hun dro fra stedet. Noen timer senere kom hun tilbake med sin bror. Broren forklarte at å forby noen å bruke hijab i arbeidstiden utgjør diskriminering på grunn av religion, og han fortalte at de ville fremme en klage på diskriminering på bakgrunn av hva B hadde fortalt A. B opplyser at broren snakket hele tiden, at han brukte høy stemme, og at hun dermed ikke fikk snakke. Hun skriver at hun ble nødt til å hente en mannlig kollega som støtte, men at situasjonen roet seg ned etter hvert. Da spurte B A hvordan spørsmål om bruk av hijab hadde blitt løst under praksisperioden. A svarte at hun brukte en ren hvit hijab, spesielt utformet for helsearbeidere, hvorpå B tilbød henne én arbeidsdag i uken, med mulighet til å bruke en slik hijab. Det ble avtalt at A skulle starte 18. august, klokken 7:30, og at hun skulle ta med seg kopi av autorisasjon, eksamenspapirer, personnummer og bankkontonummer. A møtte imidlertid ikke opp. B sendte da følgende SMS:

«Hei: Vi har en avtale om at du skal komme i dag kl: 07:30. Det er fortsatt sykemelding her og vi trenger hjelp. Med vennlig hilsen B.»

A kom aldri tilbake til tannklinikken. I november 2016 tok hun kontakt med ombudet og fremmet en klage på diskriminering mot tannklinikken.

Partenes syn på saken A:

A hevder at hun ble diskriminert på grunn av religion ved at hun ble fortalt at hun ikke kunne ansettes fordi hun ønsket å bruke hijab i arbeidstiden, og at dette var i strid med klinikkens arbeidskontrakt, som ikke tillot bruk av hodeplagg. Videre hevder hun at tilbudet om én arbeidsdag i uken ble gitt bare for å unngå at hun skulle fremme en klage på diskriminering. Hun møtte ikke opp 18. august fordi hun ikke ønsket å akseptere et tilbud om kun én dag i uken, når det egentlig var blitt avtalt at hun skulle arbeide to arbeidsdager i uken i fire uker.

Tannklinikken v/ B:

Stillingen som mulig vikar skulle dekke ferierelatert fravær for en vikar som selv dekket for klinikkens tannhelsesekretær, som var sykemeldt. Tannhelsesekretæren hadde en 100% stilling, men stillingen var fordelt blant de tre tannlegene på klinikken, slik at hun arbeidet hos B kun én dag per uke. Det ble aldri utlyst et ledig vikariat i fire uker på klinikken. Bs to kolleger valgte andre løsninger enn å ansette en vikar i fire uker, derfor utgjorde vikariatet det er snakk om kun én dag per uke. B har ikke tidligere vært bort i problemstillinger med religiøse plagg. På spørsmålet om A kunne ta av sin sorte hijab i arbeidstiden, svarte A kun «nei». Da B forklarte forbudet mot hodeplagg i arbeidskontrakten nærmere, hadde A god anledning til å fortelle hvordan situasjonen hadde blitt løst i praksisperioden. I stedet fikk B et klart inntrykk av at det ikke var aktuelt for A å ta av den sorte hijaben på jobb. B reagerer på at A gikk så raskt. Hun mener at det, i en samtale hvor man gir uttrykk for at man er interessert i en jobb, hadde vært naturlig å legge frem at man pleier å ha et annet hodeplagg som hører til uniformen. Dette kom frem først etter at A kom tilbake med sin bror B oppfattet broren som aggressiv og truende. I og med at hun ikke hadde utlyst noen ledig vikarstilling, må dette anses som at hun faktisk ble truet til å ansette noen hun ikke hadde kjennskap til. Men siden hun ikke ønsket at en aggressiv bror skulle ødelegge for en ung nyutdannet ungdom, valgte hun å spørre A hvordan spørsmålet om hijab hadde blitt løst under praksisperioden.

A ble ikke diskriminert. Klinikken har ansatte med tilknytning til ulike trossamfunn, herunder Metodistkirken, Jehovas Vitner, islam, m.m. Dette utgjør en ressurs ved at klinikken er i stand til å møte mangfoldet blant pasientene på en god måte. Klinikken tilstreber å holde et godt arbeidsmiljø, og har «kjøreregler» som gjelder alle, herunder samtaler med akseptabelt lydnivå, språkbruk fri for trusler, overholdelse av klinikkens ansettelseskontrakt, og av muntlige og skriftlige avtaler, også om fremmøte på arbeidsplassen til avtalt tid. Klinikken har tidligere hatt utplasseringsstudenter som har insistert på å bruke private hodeplagg i arbeidstiden, for det meste caps. Dette utløste et behov for å vektlegge hygiene og bruk av arbeidsantrekk. Ansettelseskontrakten ved klinikken tillater derfor ikke bruk av hodeplagg generelt, av hygieniske årsaker, og en tannhelsesekretærstilling innebærer bruk av ren arbeidsuniform. Bruk av privat tøy eller fritidstøy tillates ikke. Imidlertid er religiøse hodeplagg, som er en del av arbeidsuniformen og underlagt de samme hygieniske regler som arbeidsuniformen, tillatt.

Hun setter pris på å ha blitt gjort oppmerksom på at punkt 4 om hodeplagg i ansettelseskontrakten («ikke bruke hodeplagg i arbeidstiden») kan virke støtende. Punktet vil bli endret til å lyde som følger: «Det er ikke tillatt med hodeplagg i arbeidstiden- unntatt hijab som en del av uniformen». Rådet for sykepleieetikk har nylig tatt opp denne problemstillingen til diskusjon, og konkludert med at hijab aksepteres som en del av en sykepleiers arbeidsantrekk. Niqab og burka regnes ikke som akseptabelt antrekk i helsevesenet. Rådet understreker at hijaben må være en del av arbeidsantrekket og underlegges de samme regler som andre deler av uniformen. Det er naturlig at sykepleiernes regler for arbeidsantrekk også skal gjelde for tannhelsesekretærer.

Ombudets oppgave i klagesaker

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er brudd på loven om diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet) eller ikke, se § 23 og diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd.

Ombudets vurdering

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, se § 6 første ledd.

Det er anerkjent at bruk av religiøse plagg er en del av selve religionsutøvelsen for mange. Ombudet viser til Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak av 23. mars 2017, hvor nemnda fastslo at diskrimineringsvernet omfatter bruk av religiøse plagg, herunder hijab. Et forbud mot bruk av religiøse plagg i arbeidstiden innebærer dermed en innskrenkning av religionsfriheten, samt at forbudet begrenser individets rett til deltakelse i arbeidslivet. I utgangspunktet utgjør dette altså forskjellsbehandling.

Det på det rene at A til slutt fikk et tilbud om å arbeide på tannklinikken, med mulighet til å bruke hijab. Tilbudet fra B var konkret og reelt. Dette er klart dokumentert i Bs SMS av 18. august. A påstår at det var avtalt at hun skulle arbeide to dager i uken. Dette er udokumentert påstand fra A, som B tilbakeviser gjennom sin redegjørelse. Det er uansett ikke et forhold som har betydning for ombudets vurdering av diskrimineringsspørsmålet. Ombudet vil dessuten legge til at B ikke var forpliktet til å ansette A. Det forelå ikke noen offisiell kunngjøring eller utlysning av et ledig vikariat, og A oppsøkte tannklinikken på eget initiativ. Forbudet mot diskriminering etter diskrimineringsloven gjelder imidlertid likevel når en arbeidssøker har en samtale med en arbeidsgiver om en mulig stilling.

Problemstillingen ombudet skal ta stilling til er etter dette hvorvidt A ble stilt dårligere enn andre søkere ville ha blitt på grunn av at hun bruker et religiøst hodeplagg.

I første omgang ligger bevisbyrden hos klageren, se diskrimineringsloven § 24. Ombudet må derfor først vurdere om A har lagt frem opplysninger eller vist til omstendigheter som gir grunn til å tro at hun ble forskjellsbehandlet. I dette ligger at A må vise til at hun er blitt stilt dårligere enn andre, og at dette skyldes hennes religion.

Å bli «stilt dårligere» betyr at vedkommende er blitt dårligere behandlet enn andre, eller behandlet på en måte som andre ikke ville blitt. Det er ikke krav om diskriminerende hensikt. Ombudet siterer fra NOU 2002:12, Rettslig vern mot etnisk diskriminering kapittel 13.5.3.2, s. 241. Ombudet gjør oppmerksom på at begrepet «etnisitet» omfatter religion/ livssyn:

Forutsetningen er fremdeles at handlingen eller unnlatelsen får som resultat at fornærmede på grunn av sin etnisitet rent faktisk blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville bli behandlet i en tilsvarende situasjon. Virkningen av den diskriminerende parts handling eller unnlatelse er altså diskriminering på etnisk grunnlag. Kjennetegnet ved denne diskrimineringsform er at det ikke er den diskriminerende parts bevisste hensikt å diskriminere på etnisk grunnlag. Når fornærmede likevel blir svakere stilt enn andre, vil det ofte skyldes at handlingen eller unnlatelsen skjer på bakgrunn av holdninger, stereotypier osv. som gir seg utslag gjennom rasediskriminerende handlinger. Det foreligger objektivt sett etnisk diskriminering, men den som diskriminerer er ikke selv oppmerksom på det.

Videre er det slik at indirekte forskjellsbehandling som har et saklig formål, som er nødvendig, og som ikke virker uforholdsmessig inngripende anses som lovlig, se § 7.

Ikke enhver ulempe rammes av lovens diskrimineringsforbud. Det er lagt til grunn i håndhevingsorganenes praksis at den negative forskjellsbehandlingen må ha en viss betydning for at den skal rammes av loven.

Ombudet legger til grunn at det å vise til et uniformsreglement som generelt forbyr private hodeplagg, ikke i seg selv utgjør diskriminering. Dersom en arbeidssøker under henvisning til uniformsreglementet ikke blir innkalt til intervju, blir ansett uaktuell i den videre ansettelsesprosessen, eller ikke tilbudt en stilling som følge av at vedkommende bærer et religiøst hodeplagg, reiser dette imidlertid spørsmål om indirekte diskriminering.

Som nevnt innledningsvis, er det på det rene at A ikke gikk glipp av noe jobbtilbud som følge av uniformsreglementet. Hun følte seg imidlertid avvist som jobbsøker etter den første samtalen, ved at B henviste til det generelle forbudet mote private hodeplagg i ansettelseskontrakten. Hun kom tilbake noen timer senere, og det var i denne siste samtalen at spørsmålet om bruk av hijab ble avklart. Selv om plikten til ikke å diskriminere påligger arbeidsgiver, og det er arbeidsgiver som må vurdere eventuelle muligheter for tilrettelegging dersom det skulle være behov eller ønske om det, så stilles det også et visst krav til medvirkning for den som klager på diskriminering i vurderingen av om man er «blitt stilt dårligere» i lovens forstand.

B anfører at det ville vært naturlig for A i den første samtalen å opplyse om hvordan bruk av hijab ble håndtert i praksisperioden hennes da hun ble konfrontert med forbudet mot private hodeplagg.

Det er noe uklart hvor raskt A forlot stedet etter at B hadde opplyst om kravene til antrekk på arbeidsplassen. I og med at det var A som avsluttet samtalen ved å gå fra møtet, så må det uansett legges til grunn at hun hadde hatt mulighet til å opplyse om sin erfaring med bruk av hijab i praksisperioden og få en dialog med B om dette spørsmålet. Ombudet viser dessuten til at A fikk en ny samtale med B bare noen timer etterpå, og at hun i denne samtalen fikk et jobbtilbud, med adgang til å bære hijab som en del av arbeidsantrekket. Sett under ett mener ombudet at A dermed ikke ble stilt dårligere på grunn av at hun bruker hijab. A ble dermed ikke utsatt for forskjellsbehandling på grunn av religion. Ombudet er derfor kommet til at tannklinikken v/B ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av religion i diskrimineringsloven § 6.

Avslutningsvis vil ombudet bemerke at det er positivt at tannklinikken nå vil endre bestemmelsene i ansettelseskontrakten om arbeidsantrekk og bruk av private hodeplagg, slik at bruk av hijab blir tillatt. Ombudet vil imidlertid oppfordre klinikken til å vurdere å tillate bruk av også andre religiøse hodeplagg som tilfredsstiller sikkerhets- og hygienekrav, som for eksempel kippa og turban, slik at man unngår forskjellsbehandling av personer med ulik religionstilhørighet.

Konklusjon

A ble ikke forskjellsbehandlet i strid med diskrimineringsloven om etnisitet § 6 av Tannklinikken da hun søkte om jobb ved klinikken 18. august 2016.