Likestilt rekruttering er god rekruttering

Diskrimineringslovverket slår fast at det er forbode å diskriminere nokon på grunn av kjønn, graviditet, foreldrepermisjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion og livssyn, nedsett funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, alder, politisk syn og medlemskap i arbeidstakarorganisasjon eller kombinasjonar av desse grunnlaga ved tilsetjing. 

Det betyr at i utgangspunktet er det forbode å vektleggje desse grunnlaga når du tilset. Unntaka er dersom det er eit sakleg krav, at formålet med det saklege kravet ikkje kan oppnåast på nokon annan måte enn å stille eit slikt krav, og at det ikkje slår for urimeleg ut for dei som ikkje blir omfatta av kravet. Du kan lese meir om diskriminering her.  

Det å vektleggje at nokon er gravid eller i foreldrepermisjon, er aldri tillate.  

Det å vektleggje til dømes kjønn eller alder vil berre heilt unntaksvis vere tillate. Prøv å førestille deg ein jobb som det ikkje er mogleg å utføre for ein mann eller ei kvinne, eller ein jobb som berre kan utførast av nokon innanfor eit gitt aldersspenn.  

Språkkrav vil ofte vere tillatne, men det føreset at du har gjort ei vurdering av kva nivå på språk som er nødvendig for stillinga. Språkkrav til ein morsmålslærar i norsk og ein reinhaldsassistent på same skule vil rimelegvis måtte vere ulike.   Helsekrav kan vere tillatne dersom det er nødvendig for å utføre jobben. Ver likevel merksam på tilretteleggingsplikta som seier at du skal tilby rimeleg grad av tilrettelegging til arbeidstakar og søkjar med nedsett funksjonsevne. Les meir om tilrettelegging her.  

Når vi seier at «likestilt rekruttering er god rekruttering», meiner vi at dei same underliggjande prinsippa som hjelper arbeidsgivar med å finne rett kandidat, også er nødvendige føresetnader for eit likestilt arbeidsliv. Likestilt rekruttering, og god rekruttering, handlar om å finne den kandidaten som eignar seg best til å utføre dei oppgåvene arbeidsgivar har behov for å få utført, utan at trekk ved kandidaten som ikkje har noko med arbeidsutføringa å gjere, får noko å seie: Kva namn kandidaten har, har ingenting å seie for kor eigna kandidaten er til å utføre jobben.  

Likestilt og god rekruttering er dermed viktig for 

• arbeidsgivar. Det hjelper arbeidsgivar med å finne rett kandidat. 
• kandidat. Det hjelper kandidatar til å få ei rettferdig behandling i rekrutteringsprosessar. 
• samfunnet. Det sikrar at personar som er kvalifiserte til å jobbe, kjem i arbeid.  

Her er ei kort sjekkliste til deg/dykk som skal drive med rekruttering, for å gjere dette på ein meir inkluderande måte: 

1. Gjer ein god jobbanalyse

• Kva treng vi? Dette handlar om å undersøkje kva oppgåver vi treng å få utført.  
• Kva må den som skal gjere det, kunne? Det handlar om å finne ut kva som er nødvendig for å utføre dei oppgåvene som vi treng å få utført.  
• Korleis kan vi måle dette hos søkjar/kandidat? Det handlar om å bestemme i forkant korleis vi finn ut om ein kandidat kan det som det er behov for å kunne, eller har dei eigenskapane vi meiner er nødvendige. 

Med dette utgangspunktet blir det openbert at det ikkje alltid er så lurt å søkje etter ein «svolten, framoverlent, sosial og energisk person». Søk heller etter nokon som kan og ønskjer å utføre kjerneoppgåvene i stillinga.  

Hugs på!

Hugs òg på at enkelte ting er det forbode å leggje vekt på. Det vil ofte vere forbode å be om og leggje vekt på eit verna diskrimineringsgrunnlag som «kvinne», «norsk statsborgar» «norsk som morsmål», «26–32 år», «god fysisk form» og liknande. Dersom du meiner det likevel er nødvendig i ei stilling du lyser ut, så må det grunngivast godt. Ta gjerne kontakt med rettleiingstenesta til ombodet for å undersøkje lovlegheita  

2. Ver bevisst på annonseutforming 

Stillingsannonsen vil ofte vere arbeidssøkjaren sitt første møte med ei verksemd. Biletbruk kan gi eit inntrykk til kandidatar av kven arbeidsgivar tenkjer seg at passar til jobben. Dersom du vil maksimere talet på kvalifiserte søkjarar for dermed å ha eit breitt grunnlag å velje frå, vil det vere fornuftig å signalisere på ein truverdig måte at alle søkjarar som faktisk kan utføre jobben, er interessante.  

Kandidatar bruker mindre enn 5 minutt på å lese ein jobbannonse.  Kva er det som gjer at nokon søkjar nettopp den jobben du kunngjer? Dette veit vi frå forsking: 

• Menn og kvinner vurderer annonsar ulikt. Dersom annonsen rettar seg mest mot menn, risikerer du å miste kvalifiserte kvinner.  
• Vanskelege ord og uttrykk kan gjere at du mister gode kandidatar som kan oppleve at det er knytte høge språkkrav til stillinga. 
• Sjargong og stammespråk kan skremme bort kandidatar som ikkje skjønner kva du er ute etter som arbeidsgivar.   

3. Plukk ut kandidatar fordomsfritt

Jobbsøkjarar med pakistanske namn har 25 prosent mindre sjanse for å bli kalla inn til intervju samanlikna med likt kvalifiserte søkjarar med norske namn. Søkjarar som oppgir å sitje i rullestol, har 50 prosent mindre sjanse til å bli kalla inn til intervju. Søkjarar som oppgir religiøs tilhøyrsle, har mindre sjanse for å bli kalla inn på intervju.  

Dette tyder på nokre grunnleggjande problem i rekruttering, men det er ikkje nødvendigvis eit haldningsspørsmål. Ei viktig forklaring på korleis det kan skje, er nemleg det at menneske alltid blir påverka av ubevisste stereotype oppfatningar. 

Eit første steg for å overkomme fordommar og sjå kompetansen til kandidatane er å akseptere at stereotypiar og fordommar finst og er verksame. Deretter vil det vere viktig å halde seg med formålstenlege rutinar og mekanismar som motiverer aktørar til å bruke dei. 

Vurder korleis du kan lage rutinar som minimerer risikoen for at fordommar styrer utveljinga.

• Kan du anonymisere søknader og berre vurdere kvalifikasjonar i CV? 
• Kan du få ulike personar til å vurdere søkjarane og samanlikne kven dei vel ut? 
• Kan du setje krav til representasjon frå ulike underrepresenterte grupper blant dei som skal kallast inn til intervju, og sørgje for at det blir godt grunngitt dersom målet ikkje blir oppnådd?  

4. Mål kvalifikasjonar på fornuftige måtar 

«Kan du ikkje byrje intervjuet med å fortelje litt om deg sjølv, kva du driv med på fritida og slikt?» (frå eit nyare jobbintervju i ei stor statleg verksemd)  

Dette er ein vanleg start på mange jobbintervju. Det er lett å forstå korleis dette kan etablere ein kontakt mellom den som rekrutterer, og kandidaten. Og det er vel ikkje mange jobbar der svaret på spørsmålet vil ha noko å seie for den jobben som skal utførast. Dersom kandidaten og den som rekrutterer liknar på kvarandre, har felles referansar og felles interesser, er det vanskeleg å tenkje seg at det ikkje vil forme det vidare intervjuet. Annleisheit vil openbert lett bli ei ulempe ved bruk av slike spørsmål. 

Forsking viser at informasjon om kandidatar som ikkje har noko å gjere med kvalifikasjonane deira for jobben, påverkar korleis kvalifikasjonane blir vurderte. Eit ustrukturert intervju aukar sjansane for at eigentleg irrelevant informasjon om kandidatar blir tematisert. Ein effekt av dette vil vere at kjemi og personlegdom får auka betydning. Det betyr ofte at grad av likskap med intervjuar kan bli ein avgjerande faktor.  

Eit strukturert intervju der alle kandidatar får same spørsmål, kan dermed bidra til å avgrense skjønnet i intervjusituasjonen. Bruk av testar som evne- og personlegdomstestar har òg høgare prediktiv verdi i å føreseie framtidige jobbprestasjonar. 

Det er heilt legitimt at ein arbeidsgivar vektlegg personlege eigenskapar ved ei tilsetjing. Spørsmålet er kva eigenskapar som blir vektlagde, om dei er relevante for stillinga, om det er kjent kva eigenskapar som blir vektlagde, og kor stor vekt dei har samanlikna med dei andre kvalifikasjonane.  

Forsking tyder på at felles humor og kulturelle referansar kan vere ikkje berre viktig, men utslagsgivande. Det er problematisk dersom det ikkje står som eit krav til stillinga. Det verkar òg som openbert at desse eigenskapane ikkje nødvendigvis seier noko om kor godt ein kandidat kan utføre ein gitt jobb. Dersom vi legg for stor vekt på likskap med det beståande, vil strukturelle skeivskapar i arbeidslivet reproduserast. 

TIPS: Bruk rett verktøy til å måle kvalifikasjonane til kandidatane. 

• Ver bevisst kva eit jobbintervju er eigna og mindre eigna til å kartleggje.  
• Vurder om andre verktøy, som arbeidsprøvar, praktiske testar, personlegdomstestar og referanseintervju, er betre eigna til å klargjere kvalifikasjonane og eigenskapane på kandidaten.  
• Pass på at du ikkje stiller søkjarar med til dømes etnisk minoritetsbakgrunn eller med nedsett funksjonsevne andre og mindre relevante spørsmål enn andre søkjarar.  

Positiv særbehandling er tiltak ein kan bruke for å fremje likestilling. 

• Les meir her. 

Ikkje all forskjellsbehandling på grunn av eit diskrimineringsgrunnlag er ulovleg. 

• Les meir her.