Retten til individuell tilrettelegging

Arbeidssøkere og arbeidstakere har en rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Målet er å sikre at personer med funksjonsnedsettelser kan delta i arbeidslivet på lik linje med andre.

Arbeidsgiver skal vurdere hvilke tilretteleggingstiltak som trengs for å imøtekomme arbeidssøker eller arbeidstakers behov. For eksempel kan det bety at arbeidsgiver må tilrettelegge  arbeidstid eller arbeidsoppgaver, eller av fysiske forhold som dørterskler eller installering av heis. 

Retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

Manglende individuell tilrettelegging kan være diskriminering. 

 

Funksjonsevne og arbeidsevne

Mange tenker at nedsatt funksjonsevne betyr det samme som nedsatt arbeidsevne. Slik er det ikke.

Arbeidsevnen hos personer med nedsatt funksjonsevne varierer naturligvis fra person til person. Det man skal være oppmerksom på, er at arbeidsevnen ofte påvirkes av arbeidsplassens generelle utforming. I tillegg kan den påvirkes av kravene som stilles til arbeidsutøvelse på arbeidsplassen.

Behovet for individuell tilrettelegging vil dermed avhenge av hvor god den generelle utformingen er, og hvor rigide kravene til utførelse av arbeidsoppgavene er.

Individuell tilrettelegging er et virkemiddel som skal sikre at nedsatt funksjonsevne ikke blir en ulempe i rekrutteringsprosessen eller i arbeidet. Bestemmelsene om retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere finner du i likestillings- og diskrimineringsloven § 22.

Når det gjelder arbeidstakere som har en midlertidig redusert arbeidsevne, og dermed et midlertidig behov for tilrettelegging, gjelder arbeidsmiljøloven § 4-6.

 

Aktivitets- og redegjørelsesplikten

Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten. Les mer om den på lenken under:

Hvem gjelder bestemmelsen for?

Arbeidstakere og arbeidssøkere

Til forskjell fra § 4-6 i arbeidsmiljøloven som bare omfatter arbeidstakere, gjelder § 22 i likestillings- og diskrimineringsloven både arbeidssøkere og arbeidstakere.

For arbeidssøkere gjelder at arbeidsgiver i utgangspunktet skal ansette den best kvalifisert søkeren. En kandidat som er innkalt til intervju har krav på tilrettelegging under intervju hvis det er behov for det. Dersom en kandidat har søkt på en 100 % jobb, men sier han bare kan jobbe 50%, så kan han ikke av den grunn avvises. I et slikt tilfelle må arbeidsgiver nøye vurdere om det lar seg gjøre å tilrettelegge ved å ansette vedkommende i en 50 % stilling og finne noen andre som kan jobbe de øvrige 50%.

I sak 18/413 fastslår Diskrimineringsnemnda at arbeidsgiver skulle innkalt en søker til intervju, selv om han bare kunne jobbe 50%. Tilretteleggingsplikten for ansatte gjelder alle som har en ansettelsesavtale med arbeidsgiver. Tilretteleggingsplikten vil ikke gjelder for selvstendige oppdragstakere.

 

Funksjonsnedsettelse

Begrepet nedsatt funksjonsevne har ingen helt klar definisjon. Lovarbeidene avgrenser mot forbigående plager, men ellers legges det opp til en vid forståelse av begrepet:

«Med nedsatt funksjonsevne menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser pga. allergi, hjerte- eller lungesykdommer»

«Det er ikke oppstilt noe krav om varighet og alvorlighetsgrad, men det forutsettes at begrepet ikke omfatter bagatellmessige forhold eller forhold av helt forbigående art, for eksempel et benbrudd.»

(Ot.prp 44 2007-2008)

Hva har du plikt til?

Tilrettelegging er ditt ansvar som arbeidsgiver

Det er du som arbeidsgiver som har plikt til å tilrettelegge for arbeidstakeren. Det betyr at tilretteleggingen ikke kan overlates til andre og at man må undersøke om det kan finnes tilretteleggingsmuligheter i hele virksomheten.

Plikten til tilrettelegging oppstår når du blir kjent med at arbeidstaker har et tilretteleggingsbehov. Vi anbefaler arbeidstakere å levere et skriftlig tilretteleggingskrav, men det er ingen forutsetning.

I sak LDO 10/175 hadde arbeidsgiver skrevet følgende:

«Arbeidsgiver anser tilretteleggingsplikten etter Arbeidsmiljølovens bestemmelser som oppfylt og konkluderer videre med at en ikke har kompetanse eller ressurser til å ivareta ytterligere tilrettelegging for arbeidstaker … Saken oversendes NAV, som anses som rette instans for videre handtering av saken.»

Det ble konkludert med brudd på tilretteleggingsplikten å fraskrive seg ansvaret på denne måten.

Du må sette deg inn i situasjonen/behovet

Når du blir kjent med at en arbeidstaker har et tilretteleggingsbehov, er det din plikt som arbeidsgiver å sette deg inn i behovet. Her kan og bør du innhente informasjon fra fagkyndige. Det å innhente slike råd og følge dem vil som oftest være tilstrekkelig til at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt. Dette kan også suppleres av opplysninger fra helsepersonell som behandler arbeidstakeren. Dette bør man oppfordre arbeidstaker til å innhente.

Er det krav om diagnose?

Arbeidstaker er i utgangspunktet ikke pliktig til å opplyse om hvilken diagnose vedkommende har. Tilrettelegging må skje utfra det behovet som er dokumentert i attester fra helsepersonell. Hvis arbeidstaker likevel opplyser om diagnose, må du også sette deg inn i diagnosen for å vurdere hvilke tilretteleggingsbehov en slik diagnose gir. Tilrettelegging som skjer bare på grunnlag av diagnose kan noen ganger bli feil. Det avgjørende for tilretteleggingsplikten er altså at du er kjent med de problemene en arbeidstaker har, som kan være en funksjonsnedsettelse, ikke hva problemene skyldes.

Du skal tilby egnet tilrettelegging

«Egnet tilrettelegging» betyr at det skal være et fokus på den enkelte arbeidstakers behov. Akkurat hva som ligger i dette må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Arbeidstakeren har plikt til å medvirke til sin egen tilrettelegging, og følge opp det dere har blitt enige om.

«Utgangspunktet er at den som er ansvarlig for tilretteleggingen kan velge blant ulike effektive tiltak som dekker tilretteleggingsbehovet. Det er imidlertid en forutsetning at det skjer i samråd med den som skal nyttiggjøre seg av tiltaket, og at vedkommendes synspunkter blir hørt. Den som tilrettelegger har imidlertid adgang til å velge det minst kostbare eller byrdefulle tiltaket, så lenge tiltaket faktisk dekker tilretteleggingsbehovet»

Ot.prp. 44 (2007-2008)

Du bør skriftliggjøre prosessen

Alt som gjøres i slike prosesser bør være skriftlig slik at man har noe å vise til ved uenighet.

«I denne saken er det ord mot ord mellom partene om hvorvidt A ga beskjed om hvordan hun mente tilretteleggingen fungerte. Det ombudet har fått av dokumentasjon viser imidlertid at A ble informert om flyttingen av hjelpemidlene, og at det ble avholdt møter og gjort endringer da det viste seg at tiltakene ikke fungerte. Det fremgår av referatet at det var i orden for A at hjelpemidlene ble flyttet på og at det ble gjort endringer etter at B ble klar over at den første plasseringen ikke fungerte. Dokumentasjonen viser også at saken har vært oppe i AMU, og at HMS-ansvarlig har vært involvert.»

LDO sak 12/1943

Hva slags tilrettelegging kan det være snakk om?

På arbeidsplassen vil det kunne være snakk om fysisk tilrettelegging. Det kan gjelde alt fra HC-parkeringsplass, heis og tilpasninger i lokalene, som gjør at arbeidstakeren kommer seg på jobb og kan utføre arbeidsoppgavene sine.

I noen tilfeller kan det være nødvendig å tilpasse arbeidsoppgavene eller å finne andre arbeidsoppgaver. Eksempel på dette kan være der en arbeidstaker har hatt tungt fysisk arbeid, men så får en skade som ikke gjør dette mulig lenger.

Det kan også være aktuelt med tilpasninger i arbeidstid.

Grensen for plikten

Utgangspunktet er at en arbeidstaker som har nedsatt funksjonsevne skal få tilrettelegging for å få de samme muligheter som andre, men han skal ikke gis fordeler som de andre arbeidstakerne ikke har. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en ny stilling eller omplassere andre arbeidstakere for å tilrettelegge for den funksjonshemmede arbeidstakeren. Arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å gi opplæring til en arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse til å utføre en jobb.

 

Vilkåret om egnet individuell tilrettelegging kan ikke forstås slik at arbeidsgiver er forpliktet til å etablere en ny stilling til arbeidstakeren dersom arbeidsgiveren ikke har et slikt behov eller tilby en arbeidstaker en stilling vedkommende åpenbart ikke er kvalifisert til.

Sak LDN 15/32

Plikten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Det kan være at det ikke er mulig å tilby noe tilrettelegging som hjelper, eller det kan bli altfor dyrt.

I vurderingen av om kostnadene blir for store vil virksomhetens økonomi vurderes opp mot effekten av tiltaket. Dersom NAV dekker hele eller deler av tilretteleggingen vil ikke det NAV dekker regnes som en utgift for arbeidsgiver.

Tilrettelegging kan også være uforholdsmessig dersom det gir en økt belastning for andre ansatte, f.eks. dersom skiftplanen må endres for alle andre ansatte

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Arbeidsmiljøloven:

Aktuelle saker

  • DIN 18/293   funksjonsnedsettelse            
  • DIN 18/206   funksjonsnedsettelse               
  • LDN 14/25    funksjonsnedsettelse
  • DIN 18/413   funksjonsnedsettelse - intervju

Flere saker fra Diskrimineringsnemnda: