Tilrettelegging for funksjonsnedsettelse på jobb
Du har behov for individuell tilrettelegging for funksjonsnedsettelse på jobb. Men arbeidsgiver vil ikke tilrettelegge slik du ønsker. Du lurer på hvilke rettigheter du har, og hvordan du kan gå fram for å få tilrettelegging.
Hva sier regelverket?
Det kan være diskriminering hvis du ikke får nødvendig individuell tilrettelegging på arbeidsplassen hvis du har behov for det på grunn av nedsatt funksjonsevne. Alle som har en funksjonsnedsettelse, har som hovedregel rett til å få tilrettelegging i arbeidslivet.
Som funksjonsnedsettelse regnes fysiske, psykiske og kognitive funksjonsnedsettelser. Også sykdom vil regnes som en funksjonsnedsettelse dersom den varer over en viss tid og er av en viss alvorlighetsgrad. Tilretteleggingen gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også i forbindelse med rekruttering.
Arbeidsplassens tilretteleggingen skal være egnet til å gjøre det mulig å arbeide med den funksjonsnedsettelsen du har. Den kan være i form av fysisk eller organisatorisk tilrettelegging. Med organisatorisk tilrettelegging mener vi tilrettelegging av arbeidsoppgaver og arbeidstid. Det kan også bestå i ekstra veiledning eller lignende. Tilrettelegging skjer gjennom et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og det vil ofte være lurt å få med en tillitsvalgt i prosessen, hvis du er medlem av en fagforening.
Du har medvirkningsplikt
Hva slags tilrettelegging som egner seg best for deg, må du som arbeidstaker være med på å finne ut. Du har selv et ansvar for å bidra til at tilretteleggingen blir vellykket. Dette kalles din medvirkningsplikt. Det betyr at du må være tydelig om hvilke behov du har og du må være med og diskutere mulige løsninger. Du må også være villig til å prøve ut tiltak arbeidsgiver foreslår, forutsatt at disse kan hjelpe din situasjon.
Arbeidsgivers plikt
Arbeidsgiveren din har ikke en plikt til å iverksette det tiltaket du mener er best, men skal vurdere tiltakene du foreslår, og innhente fagkyndig bistand hvis det er nødvendig. Arbeidsgiver har på sin side plikt til å utvise aktivitet og ta initiativ til tilrettelegging. Arbeidsgiver kan derfor ikke overlate ansvaret for å etterspørre tilrettelegging til arbeidstakeren med tilretteleggingsbehov.
Arbeidsgivere er ikke pliktig til at arbeidsplassen skal være universelt utformet, men arbeidsgiver skal likevel foreta en rimelig tilpasning av arbeidsplassen for deg som arbeidstager eller arbeidssøker. Fysiske tilpasninger kan være å senke dørterskler, skaffe teleslynge, legge opp kontrastmarkering på trapper, ha elektronisk døråpner, sørge for at du får et eget cellekontor for å unngå støy eller installere heis. Det kan også være snakk om å legge om IKT-systemet slik at du lettere kan benytte dette med din programvare eller benytte dine lese / skrive-hjelpemidler. Jo mer ressurser en arbeidsgiver har, jo høyere forventning og krav settes til å tilrettelegge for deg som arbeidstaker.
Et brudd på retten til egnet individuell tilrettelegging, regnes som diskriminering. Hvis arbeidsgiver for eksempel sier deg opp uten å forsøke å tilrettelegge for deg, kan det være diskriminering.
Du eller din arbeidsgiver kan få råd, veiledning og økonomisk stønad fra NAV dersom du har behov for individuell tilrettelegging på jobb.
Hvor går grensen for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt?
Grensen for hva arbeidsgiver har plikt til å tilby deg er det som ikke utgjør «en uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiver.
Det kan for eksempel være tiltak som
- er umulig å gjennomføre
- er altfor dyre
- går utover andre ansatte i stor grad
- gjør at arbeidsgiver må opprette en ny stilling
Det er vanskelig å si noe generelt om akkurat hvilke tiltak som vil være uforholdsmessige og akkurat hva du vil ha krav på. En stor virksomhet med god økonomi må tilby mer enn en liten virksomhet. Det er også slik at hvis NAV dekker nødvendig utstyr så vil ikke det regnes som en kostnad for arbeidsgiver. Dersom tilretteleggingstiltaket er dyrt og virksomheten har et lite budsjett, kan det være at du ikke har krav på det tiltaket som du ønsker.
Begrensningen i plikten til å tilrettelegge er ment som en sikkerhetsventil og skal tolkes restriktivt. Om tilrettelegging vil være uforholdsmessig byrdefullt må derfor vurderes konkret. Dersom arbeidsgiver ikke har vurdert dette, eller det er vesentlige mangler ved vurderingen, kan dette i seg selv være brudd på tilretteleggingsplikten.
Hva kan du gjøre?
For at du skal ha rett på tilrettelegging, må arbeidsgiveren din vite hvilket behov du har. Du bør derfor starte med å skrive et tilretteleggingskrav til arbeidsgiver. Et skriftlig krav gjør det klart hva du har bedt om. Kravet bør være tydelig og konkret på hva du har behov for, og hvorfor du mener det er nødvendig. Spesifiser gjerne behov, for eksempel endrede arbeidsoppgaver, arbeidstid, redusert stilling, hjelpemidler osv.
Kravet bør dokumenteres av for eksempel helsepersonell. Det er ikke nødvendig at helsepersonellet opplyser om diagnose, men det bør komme fram hvilke helsemessige problemer som gjør at tilrettelegging er nødvendig. Se eksempel på hvordan et krav kan skrives under.
Opplever du at du ikke får den tilretteleggingen du har behov for, er det flere ting du kan gjøre. Å gå i dialog med din arbeidsgiver er det første naturlige steget. Dette kan du gjøre på egen hånd eller med bistand fra din fagforening hvis du er organisert.
Eksempel på tilretteleggingskrav
Hei!
Jeg har lenge hatt problemer med ryggen og jeg har også vært sjukemeldt. Nå har legen min funnet ut at jeg har pådratt meg en permanent skade i ryggen. Det står i legeattesten som jeg har lagt ved. Jeg og legen er enige om at jeg trenger tilrettelegging når det gjelder tunge løft. Derfor må jeg få andre arbeidsoppgaver enn de jeg har i dag. Det beste hadde vært om jeg kunne få en kontorjobb, men jeg er åpen for arbeidsgivers forslag. Jeg vet jo at Tom sin jobb blir ledig når han går av med pensjon og den jobben hadde passet for meg. Det er mulig at hjelpemidler til løftehjelp kunne gjøre at jeg kunne fortsette på lageret.
Det blir også et problem for meg å jobbe 100 prosent framover. Legen min har søkt om 50 prosent uføretrygd for meg og han mener at jeg derfor bare kan jobbe 50 prosent framover. Så jeg ber også om å få redusert stilling som en del av tilretteleggingen.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 sier at jeg har krav på tilrettelegging.
Få veiledning
Hvis du fremdeles opplever at det er vanskelig å få tilrettelegging, ta kontakt med oss. Å snakke med oss er gratis og uforpliktende, og du kan være anonym. Det er viktig at du samler informasjon som kan belyse saken din. Det kan være e-poster eller annen skriftlig informasjon som tekstmeldinger, eller vitner som kan bekrefte noe som har blitt sagt. Dette er viktig hvis du vil gå videre med saken, for eksempel klage til Diskrimineringsnemnda.
Praktisk veileder om individuell tilrettelegging i arbeidslivet
Vi har laget en praktisk veileder om individuell tilrettelegging på grunn av funksjonsnedsettelse i arbeidslivet, med informasjon om regelverket og praksis fra Diskrimineringsnemnda. PDF av veilederen om individuell tilrettelegging i arbeidslivet finner du i boksen under.
Aktuelt lovverk
Bestemmelsene om retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere finner du i likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Hvis du har en midlertidig redusert arbeidsevne, og dermed et midlertidig behov for tilrettelegging, gjelder arbeidsmiljøloven § 4-6.
Likestillings- og diskrimineringsloven:
-
§ 22 individuell tilrettelegging for arbeidssøker og -taker
-
§ 12 brudd på plikten etter § 22 er diskriminering
Arbeidsmiljøloven:
Aktuelle saker fra Diskrimineringsnemnda
-
DIN 22/1527 fikk ikke egnet individuell tilrettelegging
-
DIN 22/1281 arbeidssøker med behov for tegnspråktolk
-
DIN 23/626 fikk ikke hjemmekontor som varig tiltak
-
DIN 21/253 renholder fikk ikke fritak fra oppgaver
-
DIN 20/202 vurderte ikke tilrettelegging – vikar i butikk
-
DIN 19/203 sykehuslege fikk ikke hjemmekontor
-
DIN 18/413 ikke innkalt på intervju – arbeidsevne på 50 %
-
DIN 18/5 manglende oppfølging av tilretteleggingsbehov
-
DIN 19/150 tilrettelegging var uforholdsmessig byrdefullt
-
DIN 21/41 uforholdsmessig byrdefullt og medvirkningsplikt