Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til høring om endringer i lov om statens ansatte. Endringene i arbeidsmiljøloven er viktige, og det er både riktig og viktig at lignende endringer gjøres for statsansatte.
Deltid er en kjent likestillingsutfordring. Kvinnelige arbeidstakere og
arbeidstakere med innvandringsbakgrunn er for eksempel overrepresentert i
yrker der deltid er mer utbredt (Færre på heltid blant innvandrere, 2019,
SSB.no). Å jobbe deltid har en negativ økonomisk konsekvens for den enkelte
arbeidstaker. Å jobbe heltid har en positiv konsekvens for rettighetene den
enkelte arbeidstaker opparbeider seg, som pensjon, forutsigbar lønn, arbeidstid
og fritid. Fast full stilling gjør det også enklere å få lån. Ansatte i en heltidskultur
vil i tillegg ha bedre forutsetninger for å få gode lærings- og fagmiljøer, og blir
normalt en sterkere del av arbeidsfellesskapet og får mer innflytelse på
arbeidsforholdene på egen arbeidsplass.
Ombudet ønsker å trekke frem viktigheten av balanse i bruk av deltid. Utstrakt
bruk av deltid, sementerte deltidskulturer eller en holdning der man kan
forvente deltid bare man ønsker det, kan sies å utgjøre barrierer for et likestilt
samfunn og arbeidsliv. Heltidskultur kan, som forklart over, i hovedsak sies å
fremme likestilling.*
På den andre siden er det vel så viktig at ikke arbeidet for en heltidsnorm
kommer i veien for å bruke deltid der det er et egnet tiltak for å motvirke
diskriminering og fremme likestilling. Det både skal og bør være mulig å bruke
deltid som tilretteleggingstiltak for arbeidstakere som har behov for dette, jf.
likestillings- og diskrimineringslovens § 22 og § 23 som gir rett til egnet
individuell tilrettelegging av blant annet arbeidsplass og arbeidsoppgaver på
grunn av henholdsvis funksjonsnedsettelse og graviditet. Det er også viktig å unngå at en heltidskultur, eller andre former for krav om heltid, medfører indirekte forskjellsbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringslovens § 8, der enkelte grupper stiller dårligere enn andre på grunn av diskrimineringsgrunnlagene nevnt i likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Omsorgsoppgaver og alder er eksempelvis vanlige grunner til at man kan ha et større behov for å jobbe deltid enn andre.
Ombudet ønsker videre å stille seg bak viktigheten av å jobbe systemisk med å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Dels fordi det kan være vanskelig å bryte med forventninger om deltid der dette har blitt en norm. Dels fordi ombudet erfarer at arbeidsgivere har en variert forståelse av både definisjonen av og omfanget av ufrivillig deltid, og sin egen rolle og ansvar i å bidra med løsninger for å redusere ufrivillig deltid. Bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven § 26 underbygger at heltid er normen i norsk arbeidsliv. De foreslåtte endringene i statsansatteloven § 13 bidrar til å ytterligere styrke dette arbeidet og underbygge at heltid som norm er viktig. Ufrivillig deltid innebærer de samme negative konsekvensene som deltid, sett fra et likestillings- og diskrimineringsperspektiv. Samtidig er det vanskeligere for medarbeiderne det gjelder å endre sin deltidssituasjon når det er snakk om ufrivillig deltid. Det er viktig å sikre at det jobbes godt for å redusere omfanget av ufrivillig deltid fremover.
Ombudet mener at alternativ (1) under forslag til lovendringer er best egnet for å ivareta likestillingshensynet, da alternativet er det som gir størst mulighetsrom for å utvide deltidsstillinger der den ansatte ønsker dette og kan gis mulighet til det. Ombudet mener derfor at statl. § 13 tredje ledd bør lyde “Fortrinnsretten etter denne paragrafen er betinget av at den ansatte er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.“
Alternativ (2) vil medføre en mer begrenset rettighet for den ansatte til utvidet arbeid, og vil, slik vi vurderer det, være mindre egnet til å fremme likestilling gjennom større stillinger og mulighet for mer arbeid.