Tilrettelegging for funksjonsnedsettelse på jobb

Hva sier regelverket?

Det kan være diskriminering hvis du ikke får nødvendig individuell tilrettelegging på arbeidsplassen hvis du har behov for det på grunn av nedsatt funksjonsevne. Alle som har en funksjonsnedsettelse, har som hovedregel rett til å få tilrettelegging i arbeidslivet. 

Som funksjonsnedsettelse regnes fysiske, psykiske og kognitive funksjonsnedsettelser. Også sykdom vil regnes som en funksjonsnedsettelse dersom den varer over en viss tid og er av en viss alvorlighetsgrad. Tilretteleggingen gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også i forbindelse med rekruttering.  

Arbeidsplassens tilretteleggingen skal være egnet til å gjøre det mulig å arbeide med den funksjonsnedsettelsen du har. Den kan være i form av fysisk eller organisatorisk tilrettelegging. Med organisatorisk tilrettelegging mener vi tilrettelegging av arbeidsoppgaver og arbeidstid. Det kan også bestå i ekstra veiledning eller lignende. Tilrettelegging skjer gjennom et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og det vil ofte være lurt å få med en tillitsvalgt i prosessen, hvis du er medlem av en fagforening.

Du har medvirkningsplikt 

Hva slags tilrettelegging som egner seg best for deg, må du som arbeidstaker være med på å finne ut. Du har selv et ansvar for å bidra til at tilretteleggingen blir vellykket. Dette kalles din medvirkningsplikt. Det betyr at du må være tydelig om hvilke behov du har og du må være med og diskutere mulige løsninger. Du må også være villig til å prøve ut tiltak arbeidsgiver foreslår, forutsatt at disse kan hjelpe din situasjon.

Arbeidsgivers plikt 

Arbeidsgiveren din har ikke en plikt til å iverksette det tiltaket du mener er best, men skal vurdere tiltakene du foreslår, og innhente fagkyndig bistand hvis det er nødvendig. Arbeidsgiver har på sin side plikt til å utvise aktivitet og ta initiativ til tilrettelegging. Arbeidsgiver kan derfor ikke overlate ansvaret for å etterspørre tilrettelegging til arbeidstakeren med tilretteleggingsbehov. 

Arbeidsgivere er ikke pliktig til at arbeidsplassen skal være universelt utformet, men arbeidsgiver skal likevel foreta en rimelig tilpasning av arbeidsplassen for deg som arbeidstager eller arbeidssøker. Fysiske tilpasninger kan være å senke dørterskler, skaffe teleslynge, legge opp kontrastmarkering på trapper, ha elektronisk døråpner, sørge for at du får et eget cellekontor for å unngå støy eller installere heis. Det kan også være snakk om å legge om IKT-systemet slik at du lettere kan benytte dette med din programvare eller benytte dine lese / skrive-hjelpemidler. Jo mer ressurser en arbeidsgiver har, jo høyere forventning og krav settes til å tilrettelegge for deg som arbeidstaker. 

Et brudd på retten til egnet individuell tilrettelegging, regnes som diskriminering. Hvis arbeidsgiver for eksempel sier deg opp uten å forsøke å tilrettelegge for deg, kan det være diskriminering. 

Du eller din arbeidsgiver kan få råd, veiledning og økonomisk stønad fra NAV dersom du har behov for individuell tilrettelegging på jobb. 

Hvor går grensen for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt?

Grensen for hva arbeidsgiver har plikt til å tilby deg er det som ikke utgjør «en uforholdsmessig byrde» for arbeidsgiver.  

Det kan for eksempel være tiltak som 

• er umulig å gjennomføre 

• er altfor dyre 

• går utover andre ansatte i stor grad 

• gjør at arbeidsgiver må opprette en ny stilling 

Det er vanskelig å si noe generelt om akkurat hvilke tiltak som vil være uforholdsmessige og akkurat hva du vil ha krav på. En stor virksomhet med god økonomi må tilby mer enn en liten virksomhet. Det er også slik at hvis NAV dekker nødvendig utstyr så vil ikke det regnes som en kostnad for arbeidsgiver. Dersom tilretteleggingstiltaket er dyrt og virksomheten har et lite budsjett, kan det være at du ikke har krav på det tiltaket som du ønsker.  

Begrensningen i plikten til å tilrettelegge er ment som en sikkerhetsventil og skal tolkes restriktivt. Om tilrettelegging vil være uforholdsmessig byrdefullt må derfor vurderes konkret. Dersom arbeidsgiver ikke har vurdert dette, eller det er vesentlige mangler ved vurderingen, kan dette i seg selv være brudd på tilretteleggingsplikten.

Hva kan du gjøre?

For at du skal ha rett på tilrettelegging, må arbeidsgiveren din vite hvilket behov du har. Du bør derfor starte med å skrive et tilretteleggingskrav til arbeidsgiver. Et skriftlig krav gjør det klart hva du har bedt om. Kravet bør være tydelig og konkret på hva du har behov for, og hvorfor du mener det er nødvendig. Spesifiser gjerne behov, for eksempel endrede arbeidsoppgaver, arbeidstid, redusert stilling, hjelpemidler osv.

Kravet bør dokumenteres av for eksempel helsepersonell. Det er ikke nødvendig at helsepersonellet opplyser om diagnose, men det bør komme fram hvilke helsemessige problemer som gjør at tilrettelegging er nødvendig. Se eksempel på hvordan et krav kan skrives under. 

Opplever du at du ikke får den tilretteleggingen du har behov for, er det flere ting du kan gjøre. Å gå i dialog med din arbeidsgiver er det første naturlige steget. Dette kan du gjøre på egen hånd eller med bistand fra din fagforening hvis du er organisert.  

Få veiledning

Hvis du fremdeles opplever at det er vanskelig å få tilrettelegging, ta kontakt med oss. Å snakke med oss er gratis og uforpliktende, og du kan være anonym. Det er viktig at du samler informasjon som kan belyse saken din. Det kan være e-poster eller annen skriftlig informasjon som tekstmeldinger, eller vitner som kan bekrefte noe som har blitt sagt. Dette er viktig hvis du vil gå videre med saken, for eksempel klage til Diskrimineringsnemnda. 

Praktisk veileder om individuell tilrettelegging i arbeidslivet

Vi har laget en praktisk veileder om individuell tilrettelegging på grunn av funksjonsnedsettelse i arbeidslivet, med informasjon om regelverket og praksis fra Diskrimineringsnemnda.