Skriftlig innspill: Dokument 8:137 S (2020-2021) Representantforslag om å tydeliggjøre forbud mot seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven
Ombudet viser til forslaget om å tydeliggjøre forbud mot seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven (aml.).
Ombudet har lenge vært opptatt av behovet for en tydeliggjøring av forpliktelsene til å forebygge og forhindre seksuell trakassering i aml. § 4-3, og viser særlig til vårt Høringssvar- Forslag om etablering av et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering (L)(452202).pdf av 24. september 2018. Ombudet støtter derfor det foreliggende forslaget.
I høringssvaret påpekte ombudet følgende «Arbeidsmiljøloven med forskrifter er arbeidsgivere kjent med, og dette er en lov som de fleste arbeidsgivere jobber aktivt med, i motsetning til likestillings- og diskrimineringsloven. Å inkludere arbeid mot seksuell trakassering i det eksisterende HMS-arbeidet i virksomhetene vil derfor øke sjansene for at arbeidsgivers plikter får praktiske utslag, og at de ansattes vern mot seksuell trakassering får reelt innhold.» Seksuell trakassering er fortsatt en stor utfordring i arbeidslivet, så dette er derfor fortsatt høyst relevant og viktig.
Ombudet har et særlig veiledningsansvar når det gjelder seksuell trakassering. Veiledningsansvaret gjelder både overfor enkeltpersoner i konkrete saker, og til arbeidsgivere om deres forpliktelser til å forebygge og forhindre seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd. Ansvaret ble styrket fra 1.januar 2020, samtidig som Diskrimineringsnemnda fikk myndighet til å behandle klagesaker om seksuell trakassering. Det innebærer at ombudet har en jevn og stor pågang av enkeltpersoner som tar kontakt før de bestemmer seg for om saken kan løses på arbeidsplassen, eller om de har en aktuell klagesak for nemnda. I tillegg har vi stor pågang fra bla. arbeidsgivere som ønsker kurs, samarbeid og veiledning om sine forpliktelser til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Eksempelvis Forsvaret og Politihøyskolen for å nevne noen.
Til tross for Metoo og mye oppmerksomhet rundt forpliktelsene etter likestillings- og diskrimineringsloven, tilsier vår erfaring at det fortsatt er slik at mange arbeidsgivere ikke kjenner sine forpliktelser til å forebygge og forhindre seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven. Både enkeltpersoner og arbeidsgivere selv formidler at arbeidsgivere mangler kunnskap om temaet, de jobber ikke forebyggende og har ikke rutiner for håndtering av denne type saker. Det er i likestillings- og diskrimineringsloven man finner definisjonen på seksuell trakassering og en klargjøring av hvilke plikter arbeidsgivere har til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, jf. Ldl. § 13. Dette står det lite om i arbeidsmiljøloven. Den gjennomgående tilbakemeldingen vi får fra arbeidsgivere, er at dette er særlig vanskelige saker å håndtere. De setter stor pris på vår veiledning om lovverket, hva som ligger i forpliktelsene til å forebygge og forhindre, samt introduserer de for gode verktøy for å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Arbeidsgivere synes også å være tydelig på at de ønsker å jobbe mest mulig forebyggende for å redusere risikoene for at seksuell trakassering skjer hos dem. At forebyggingsarbeidet mot seksuell trakassering bør innarbeides som en del av det systematiske HMS-arbeidet på arbeidsplassene, er blant rådene vi gir til arbeidsgivere. Ombudet mener derfor at det vil ha en stor pedagogisk effekt overfor arbeidsgivere hvis forpliktelsene tydeliggjøres i arbeidsmiljølovens § 4-3, og at det henvises direkte til likestillings- og diskrimineringslovverket.
Vennlig hilsen
Rønnaug M. Retterås
avdelingsleder
Helene Jesnes
seniorrådgiver