14/1154 Sykepleier diskriminert ved å ikke få økt stillingsandel på grunn av foreldrepermisjon

Saken gjaldt spørsmålet om en sykepleier var diskriminert på grunn av graviditet/foreldrepermisjon ved at hun ikke fikk økt sin stillingsandel ved sykehuset i etterkant av en ansettelsesprosess.

Ombudet konkluderte med at sykehuset hadde diskriminert klager.

Ombudet fant at sykepleieren ikke var forbigått av sine kollegaer, men mente at sykehusets lovnader om økt stillingsandel etter permisjon ga grunn til å tro at graviditet/foreldrepermisjon var årsaken til at hun ikke fikk økt sin stilling tidligere. Sykehuset sannsynliggjorde ikke at det ikke hadde diskriminert likevel. Ombudet pekte på at sykehuset erkjente at det kunne økt stillingen til klager noe før permisjon, til tross for den økonomiske rammen.

• Saksnummer: 14/1154
• Lovgrunnlag: likestillingsloven § 5
• Dato for uttalelse: 12. mars 2015

OMBUDETS UTTALELSE

Sakens bakgrunn

Saken gjelder spørsmål om A ble utsatt for diskriminering på grunn av graviditet/foreldrepermisjon ved ikke å få økt sin stilling ved seksjon C ved Sykehuset B (B) i etterkant av en ansettelsesprosess i mars/april 2014.

C er en høyteknologisk seksjon som tilbyr avansert medisinsk behandling, blant annet scoop-overvåkning, telemetriovervåkning, maskebehandling og pacemakerinnleggelse. Seksjonen har 50 prosent spesialsykepleiere, mens målet er tilnærmet 70 prosent. C trenger 72 personer totalt for å unngå brudd på gjeldende arbeidstidsbestemmelser med hovedregel arbeid ikke oftere enn hver tredje helg. Det er til sammen 47 årsverk på avdelingen. Hvis årsverkene hadde vært besatt av 100 prosent stillinger, ville de ikke kunne ha en forsvarlig bemanning 24 timer i døgnet. Av 62 ansatte i seksjonen per april, hadde kun 17 medarbeidere fulltidsstillinger, mens 45 hadde deltidsstillinger.

A ble ferdig utdannet sykepleier i juni 2010 ved Høyskolen i Oslo, og har til sammen arbeidet tre år på B som sykepleier. Fra 10. desember 2012 har hun vært ansatt ved avdeling C. I denne stillingen var hun 75 prosent vikar, men den 16. juni 2003 ble 50 prosent gjort om til fast. På tidspunktet for klagen til ombudet hadde hun 50 prosent fast stilling og 25 prosent vikariat ved C. Hun søkte og fikk fast ansettelse på 25 prosent ved heltidspoolen den 3. februar 2013. Heltidspoolen er en vikarenhet som driftes av B, der sykepleiere leies ut til avdelinger som har behov for vikarer. Som ansatt i heltidspoolen må man arbeide i to andre avdelinger enn den man er ansatt i fra før, det vil si at A ikke kunne arbeide de resterende 25 prosent i C, men hun hadde hele sitt stillingsforhold ved B.

Tidlig i 2014 tilbød sykehuset høyere stillingsandel til alle ansatte ved C «dersom økningen er med netter». Det fremgår videre av utlysningen at: «Alle med redusert stilling kan få høyere stilling dersom man hjelper til med en økt andel ubekvemme vakter. Ta kontakt». A benyttet seg ikke av dette tilbudet.

Det ble utlyst tre 100 prosent faste stillinger den 6. mars 2014 ved C. Fra utlysningstekstens kvalifikasjonskrav fremgår følgende:

• Norsk autorisasjon som sykepleier/spesialsykepleier
• Ønskelig med erfaring fra en akutt- eller overvåking/intensivenhet

Under utdannelsesretning fremgår følgende:

• Sykepleie
• Utdanningstittel: intensivsykepleier vil bli prioritert

A søkte ikke på disse stillingene. Sykehuset ansatte to intensivsykepleiere og én sykepleier. Sykepleieren, E, fikk tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.

I etterkant av ansettelsesprosessen i mars/april 2014 ble det gjort endringer i stillingsforhold og stillingsstørrelse for enkelte ansatte ved C. A var på dette tidspunktet gravid med termin 19. juli 2014. A sin stillingsandel ved C ble ikke økt under denne prosessen, og partene er uenige om årsaken til dette.

De som har fått økning av sine stillinger etter ansettelsesprosessen er følgende:

F (35 år) er utdannet sykepleier fra 2010, men hadde jobbet ved B siden 2001 i ulike funksjoner (portør, renholder og assistent). Hun fikk økt sin stilling fra 75 prosent til 100 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.

G (36 år) er utdannet sykepleier fra 2001, og hadde jobbet som hjelpepleier i ett år og deretter sykepleier fra 2001, og ved B fra 2009. Hun fikk økt sin stilling fra 75 prosent til 80 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.

H (29 år) er utdannet sykepleier fra 2008 og hadde jobbet i en 90 prosent stilling siden 2010 ved B, og fikk økt sin stilling til 100 prosent i etterkant av ansettelsesprosessen. Hun var fortrinnsberettiget.

I (26 år) er utdannet sykepleier fra 2012 og hadde jobbet som assistent fra 2009-2012. Hun fikk økt sin midlertidige stilling fra 75 prosent til 100 prosent stilling. Ifikk 50 prosent fast i tråd med praksisen på avdelingen.

J (45 år) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun var tilkallingsvikar ved B fra 2008-2010 og fast ansatt fra 2010. Hun fikk økt sin stilling fra 65 prosent til 100 prosent. Hun var fortrinnsberettiget.

K (33 år) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret stilling fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast.

L (30 år) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret stilling fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast.

M (32 år) er utdannet sykepleier fra 2010 og fikk endret sin stilling fra 50 prosent fast på C, 20 prosent fast på bemanningskontoret og 30 prosent midlertidig ved C til 80 prosent fast ved C og 20 prosent midlertidig ved C.

N (29 år) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun gikk fra 50 prosent fast stilling ved C, 25 prosent midlertidig stilling ved C og 25 prosent fast stilling ved bemanningskontoret til 80 prosent fast stilling ved C til 20 prosent vikarstilling.

O (40 år) er utdannet sykepleier fra 2004. Hun fikk 80 prosent vikariatstilling for å dekke permisjonen til D.

P (30 år) er utdannet sykepleier fra 2006 og ble ansatt i en 80 prosent vikariatstilling for å dekke permisjonen til A.

Det ble holdt et møte den 30. april 2014 med D, A, Q, R og U, avdelingen ettersom tillitsvalgte på dette tidspunktet ikke hadde mulighet til å delta. A tok opptak av samtalen og skrev deretter ned samtalen og sendte den til ombudet. Sykehuset har fått kopi av referatet, men har ikke knyttet kommentarer til dette. Ifølge referatet ble følgende uttalt av seksjonsleder R: «Men begrunnelsen for det vi gjorde var som jeg sa: de som har gått opp eller fått økt vikariatene sine, det er jo for det første at dem har jobbet mye ekstravakter opp mot 100 %. Vi vet at de kan stå i 100 %, pluss at vi trenger jo mange vikariater nå for mange skal ut i permisjoner, sånn at mange har fått økt vikariatene på grunn av driftssituasjonen og behovet vi har».

Det fremgår videre av referatet at da D stilte spørsmål om hvorfor en annen sykepleier, I hadde fått økt sin stilling svarte R følgende: «Vi trenger vikariater blant annet for deg».

R uttalte videre følgende under samtalen til A: «X (X) som har akkurat det samme har fått samme tilbud som deg. At hun viderefører vikariatet og får økt til 100 prosent når hun kommer tilbake. Akkurat samme tilbud som deg». Og senere sier R følgende: «Vi har tenkt at dem som har 100 prosent, dem er ivaretatt under svangerskapet og vi har jo sagt at når dere kommer tilbake, så kan dere få økt den stillingen, eller det vikariatet dere ønsker på C. Dere har jo ikke følt at det har vært trygt nok».

Da D senere uttalt følgende: «Det dere hele tiden sier eller, hvert fall lederne våre på C at dem som får økt stillingen sin går på kompetanse og hvem lenge de har jobbet på C og som sykepleier…» la R og Q til følgende: «og evnen til å jobbe 100 prosent». Både D og A bekrefter at de kan jobbe i hundre prosent stilling.

R uttalte senere i møtet følgende: «Nei, men vi har jo også sagt at dere som kan jobbe ubekvemt kan få så mye vakter dere vil. Det er i hovedsak dagvakter du har jobbet». Q la deretter til følgende: «Det er driften som styrer. Det er klart at det er avgjørende betydning hvorvidt du kan ta del av de ubekvemme vaktene…». Møtet ble avsluttet med at D ba om en skriftlig begrunnelse på hvorfor hun og A ikke fikk stillingen.

A fikk senere samme dag en tekstmelding av avdelingssjefen der hun ble innkalt til en samtale. Partene ble enige om at de skulle avtale et nytt møte å snakke nærmere om saken. I tillegg sa avdelingssjefen at denne saken ikke var noe å snakke om «i gangene» da dette ikke var heldig for arbeidsmiljøet.

Det ble holdt et forhandlingsmøte den 15. mai 2014 om økning av stillingsandelen til sykepleierne. Til stede på dette møtet var tillitsvalgte som representant for Norges Sykepleierforbund (S), A, seksjonsleder R, seksjonsleder T seksjonslederne og avdelingssjef Q. Denne samtalen ble det også gjort opptak av. Det ble skrevet referat av opptaket som ble oversendt ombudet. Kopi av referatet ble sendt til sykehuset. Sykehuset har imidlertid ikke knyttet kommentarer til dette. Ombudet har også mottatt kopi av referatet sykehuset skrev i forbindelse med dette møtet datert 16. mai 2014.

Av referatet til A fremgår det at det ble uttalt av R at sykehuset valgte å legge vekt på fortrinnsretten «så vi ikke skulle gå forbi noen (…). Deretter ansiennitet, kompetanse, arbeidskapasitet og personlig egnethet». Videre fremgår det at sykehuset hadde en ramme for hvor mange som skulle få økt stillingene sine. Videre følger det av referatet at tillitsvalgte pekte på at stillingene kunne ha vært fordelt annerledes, og seksjonsleder R svarte da at de i ettertid tenkte at de kunne ha endret A sin stilling i den runden slik at hun fikk 80 prosent fast på sykehuset, og «heller øke fra 50 prosent til 55 prosent fast her i denne omgang, og så 20 prosent vikariat, og så har du fortsatt 25 prosent i bemanningsavdelingen». Det følger av referatet at partene også diskuterte eventuelle muntlige lovnader fra R om at A kunne få høyere fast stilling og høyere andel vikariat ved C, men det fremgår at partene er uenige om det var en lovnad eller ikke. Ifølge referatet fastholder sykehuset imidlertid at A ikke ble forbigått og at de har gjort en riktig vurdering. Det var ifølge referatet videre spørsmål om å øke A sin faste stilling 5 prosent slik at hun fikk 80 prosent fast ved sykehuset.

Det ble utlyst fire nye stillinger i høsten 2014 som A søkte på. Hun fikk da tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun ble utsatt for diskriminering ved ikke å få høyere stillingsprosent ved C fordi hun var gravid.

A anfører at hun ønsker/har krav på hele sin stilling ved C, det vil si 80 prosent fast og 20 prosent vikariat, uavhengig av de tre utlyste stillingene.

Hun opplyser at R i månedsskiftet mars/april hadde lovet henne at de skulle tilstrebe at hun fikk 80 prosent fast stilling og 20 prosent vikariat på C etter endt permisjon, i alle tilfelle 100 prosent stilling ved C.

Den 28. april 2014 ble A kjent med at to sykepleiere, W og I, hadde fått økt sine stillinger til 100 prosent ved C med 50 prosent fast og 50 prosent i vikariat. Hun tok samme dag opp med sin seksjonsleder R at hun følte seg forbigått og diskriminert ved ikke å få økt stillingen sin ved C når de to andre sykepleierne med mindre ansiennitet som sykepleier ved B og mindre ansiennitet ved C enn A hadde fått 100 prosent av sin stilling ved C. A hevder at R sa at det ikke var skjedd noe feil, og at de hadde gitt økt stilling til disse to fordi avdelingen hadde behov for å gi økt stilling til sykepleiere som kunne være i arbeid. Når det gjelder alle ansatte som fikk økt stillingsandel ved C ved å påta seg ekstravakter opplyser A at det ikke var mulig for henne å påta seg de ekstra vaktene da hun hadde fått dokumentasjon fra legen om ikke å jobbe netter, og hun følgelig aldri hadde fått en slik stilling slik hennes situasjon var da. Hun anfører at det dessuten kun var W som benyttet seg av dette tilbudet. R informerte om at de kunne ha et møte førstkommende onsdag der avdelingsleder, Q, kunne også delta.

Hun opplyser at de tre stillingene som var utlyst 6. mars 2014 var forbeholdt intensivsykepleiere, men at det kun ble ansatt to intensivsykepleiere. Den tredje, E, var en sykepleier uten intensivutdannelse. A viser til at hun ble forklart under møtet den 15. mai 2014 at E har lengre ansiennitet og kompetanse enn henne, men hun fant ut senere at E hadde mindre ansiennitet som sykepleier og som sykepleier ved C. E fikk 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C.

Hun viser til at hun også ble forbigått ved stillingsøkingene etter ansettelsesprosessen. Fra den 3. februar 2014 var det fire sykepleiere som hadde 75 prosent stilling ved C (50 prosent fast og 25 prosent vikariat) og 25 prosent i Heltidspoolen, og i mars 2014 fikk alle tre gjort om sine stillinger til 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C. A var den eneste som ikke fikk dette. En av disse tre sykepleierne, V, ble utdannet samtidig med A, men hadde jobbet én måned kortere ved C enn henne.

Under møtet den 15. mai 2014 viste A til at N fikk gjort om stillingen sin til 80 prosent fast og 20 prosent vikariat ved C. At ledelsen tilbød henne 80 prosent fast stilling ved sykehuset under dette møtet og innrømmer at hun burde ha fått dette i ansettelsesprosessen, tolker hun som en erkjennelse av at hun ble forbigått.

Hun peker også på at den muntlige lovnaden fra R om at de skulle tilstrebe økt stillingsandel ved C ikke kan trekkes tilbake.

A anfører videre at det under møtet den 15. mai 2014 ble forklart at kriteriene for ansettelse var fortrinnsrett, ansiennitet, kompetanse, arbeidskapasitet, personlig egnethet og begrensede lønnsmidler som gjorde at de måtte ta de valgene de hadde gjort for å stabilisere avdelingen. Hun viser til at argumentene som sykehuset brukte under det første møtet i april var at man kunne stå 100 prosent i stilling, at avdelingen trengte folk som kunne dekke opp vikariater for de i permisjon, at det ble gitt stillinger ut ifra bedriftens behov og at det var avgjørende om man kunne ta ubekvemme vakter. Videre at det ut i fra sykehusets redegjørelse til ombudet kan se ut som kriteriene har vært kompetanse, deretter fortrinnsrett, personlig egnethet, erfaring som sykepleier og ansiennitet ved sykehuset. Hun mener at ledelsen ikke er konsekvente på kriteriene som er brukt.

Etter forhandlingsmøtet skulle A få et skriftlig tilbud om økt stillingsandel fra 50 prosent til 55 prosent, men fikk ikke dette. Hun fikk også en oversikt over ansiennitet som er benyttet ved ansettelsesprosessen, og anfører at minst to sykepleiere ikke er nevnt i oversikten og at oversikten kun viser ansiennitet på sykehuset og ikke som sykepleier eller ansiennitet ved C. De relevante sykepleierne som ikke er nevnt er W og V, som begge ble ansatt etter henne ved C. Videre at F ble ansatt et halvt år etter henne ved C og at både hun og F ble utdannet i 2010. E ble ferdig utdannet i 2011, I ble utdannet i 2012, og hun har vært student og kun hatt en helgestilling fra 2006. Oversikten er altså feil med hensyn til at I har vært ansatt i 100 prosent fra 2006. I var barneansvarlig fra 7. mars 2014, noe A hevder er etter ansettelsesperioden, og et slikt verv kan uansett ikke være det førende kriteriet.

A anfører også at det aldri har vært stilt spørsmål ved hennes kompetanse. Eksempelvis fikk hun ikke opplæring i scoop ettersom hun skulle ut i permisjon, og ikke fordi hun ikke hadde kompetanse. Videre at den kompetansen som sykehuset viser til i sammenligningen av de ansatte, er dette verv og kompetanse som er ervervet ansettelsesprosessen og kan ikke benyttes i vurderingen av om hun ble diskriminert.

Hun viser til at ombudet særlig bør rette oppmerksomheten mot de tre som hadde kombinasjonsstilling ved C. Alle startet kombinasjonsstillingene samtidig og hun er den eneste av disse som ikke har fått økt sin stilling. Hun viser til at X fikk økt til 100 prosent på C (75 prosent fast, 25 prosent vikariat). Hun var i permisjon under ansettelsesperioden men trer inn i 100 prosent ved C fra 1. februar 2015.

Hun mener at hun har bevist at hennes graviditet er vektlagt basert på det R sa under møtet den 30. april 2014 om at personene må kunne stå i stilling 100 prosent, og at hun kan få økt stillingen sin etter foreldrepermisjon. Videre at det under møtet den 15. mai 2014 ble uttalt at de kunne økt hennes stilling til 80 prosent fast på sykehuset.

Hun anfører at hun også anser det som diskriminering at det ble sagt under møtet den 30. april 2014 at hun kan få hele sin stilling ved C først når hun kommer tilbake fra permisjon. Hun stiller spørsmål ved hvorfor det skal være til vesentlig ulempe ikke å gi henne større prosentandel ved C nå, og ikke om ett år når permisjonen hennes er over.

Til slutt viser A til at samarbeidet med ledelsen opplevdes svært vanskelig når det gjaldt å få tilrettelagt arbeidet under graviditeten. Hun måtte selv sørge å få lettere pasienter og byttet nattevakter. Hun mener at dette er uvesentlig for hennes sak, da de mener det ikke er korrekt i forhold til tilrettelegging.

Sykehuset (B):

B avviser at de har utsatt A for diskriminering på grunn av graviditet, og at de kun har vektlagt saklige kriterier ved utvelgelsen av hvem som skulle få økt stillingsandel.

Sykehuset anfører at på seksjon C var det til sammen 62 ansatte i april, hvorav 84 prosent er kvinner. Som på resten av sykehuset får kvinnene tilrettelegging under graviditeten. A fikk slippe nattevakter under graviditeten, gradert sykemelding, tilpasning av dagvakter, tildeling av arbeidsoppgaver og «lettere» pasienter. Samtidig forlenget de hennes midlertidige 25 prosent stilling inntil 13. september 2015.

Sykehuset anfører at ansiennitet ikke var det eneste kriteriet som ble vektlagt ved utlysning og tilbud om høyere stillingsprosent. I utvelgelsen ble det lagt vekt på fortrinnsrett og totalvurderingen av formell kompetanse, realkompetanse, personlig egnethet, erfaring som sykepleier og ansiennitet på sykehuset, men hvor kompetanse har vært det førende kriteriet. Kompetanse er definert i personalhåndboken som medarbeiders samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger. Ansiennitet er definert i personalhåndboken som, «ansiennitet ved sykehuset» og «lønnsansiennitet». Det fremgår videre av håndboken at ansiennitet ved sykehuset «gjelder i sin helhet fra startdato i Sykehuset B. Tidligere erfaring og ansiennitet fra B fylkeskommune er beregnet med for medarbeidere dette gjelder».

B viser til at alle ansatte ble tilbudt 100 prosent ved C i februar 2014 ved å enten kombinere ansettelse ved C med mindre stillingsbrøk i bemanningsavdelingen, eller ved økt andel nattevakter og/eller helgevakter ved C. Hensikten var å få flere ansatte til å ta ubekvemme vakter, og A benyttet seg ikke av dette tilbudet, men det gjorde W.

Når det gjelder den stillingen som ble utlyst, søkte ikke A på den. Det fremkommer i utlysningsteksten at de søkte både sykepleiere og intensivsykepleiere.

I etterkant av ansettelsesprosessen ble det gjort endringer i stillingsforhold og stillingsstørrelse for enkelte ansatte ved C og sykehuset for å sikre bemanning på kort og lang sikt. Det var mange ansatte som ikke fikk økt sin faste stillingsandel i denne omgang, og As påstand om at det kun var to gravide som ikke fikk det er ikke riktig ettersom det er 45 ansatte i deltidsstillinger ved C. Av de 45 var det over 10 stykker som ikke fikk innfridd ønsket om høyere stillingsprosent ved C.

Sykehuset viser til at det har en fast praksis ved C om å gi tilbud om 50 prosent fast stilling kort tid etter ansettelse. Formålet med denne praksisen er å knytte medarbeidere raskt til enheten, gi ansatte større trygghet og forutsigbarhet i ansettelsesforholdet. B viser til at A allerede i 2013 fikk 50 prosent fast stilling istedenfor at andre ansatte ble tilbudt høyere stillingsprosent. Dette er også bakgrunnen til at W og I fikk tilbud om å omgjøre 50 prosent av sine midlertidige stillinger til faste stillinger i april. Sykehuset peker på at A ikke har klaget på at midlertidig ansatte har fått fast stilling ved C.

Sykehuset opplyser videre at A har en 100 prosent stilling ved sykehuset, og at hun jobbet nesten hele sin 25 prosent stilling i bemanningsavdelingen som innleid til C, slik at hun jobbet tilnærmet alle sine vakter ved C.

Ettersom A har 100 prosent av sin stilling ved sykehuset innebærer dette at hun ikke er deltidsansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd og har derfor heller ikke krav på fortrinnsrett etter denne bestemmelsen. Arbeidsgiver må derfor velge den ansatte som har fortrinnsrett ved en utvelgelse for stilling/stillingsutvidelse når to ansatte er like godt kvalifisert. Fortrinnsretten gjelder også overfor interne fulltidsansatte etter tvisteløsningsnemndas avgjørelser.

B anfører videre at selv om A er kvalifisert til å jobbe som sykepleier på C, innebærer dette ikke at hun kan fylle alle funksjonene som seksjonen krever. A har gjennomført opplæringsprogrammet for nyansatte, men ingen av de øvrige programmene som krever mer erfaring.

B viser videre til at A sammenligner seg med V og W. Når det gjelder V så fikk hun høyere stillingsprosent ved C sommeren 2013 og ikke mars/april 2014. Sykehuset legger til grunn at A ikke mener seg forbigått av V da hun uansett ikke var gravid på det tidspunktet.

W fikk også 100 prosent midlertidig stilling ved C ved at hun takket ja til å påta seg flere nattevakter i henhold til det tilbudet alle ansatte fikk i februar 2014. A ble følgelig ikke diskriminert i forhold til W.

Sykehuset anfører at A ikke søkte på stillingene som ble utlyst i mars og at hun uansett ikke var kvalifisert for disse stillingene. To av sykepleierne var intensivsykepleiere, og E hadde hatt ansiennitet som hjelpepleier fra 2004-2011 inntil hun ble ferdig utdannet sykepleier i 2011. Det var dessuten viktig å rekruttere utenfra C for pasientsikkerheten.

Sykehuset har også listet opp de ansatte som fikk øk sin stillingsprosent etter ansettelsesprosessen.

F (35 år) er utdannet sykepleier fra 2010, men har jobbet i B siden 2001 i ulike funksjoner (portør, renholder og assistent). Hun fikk økt sin stilling fra 75 prosent til 100 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett da tilbudet ble gitt. A hadde ikke fortrinnsrett. Hennes erfaring og alder talte til hennes fordel og hun besitter realkompetanse som A ikke har.

G (36 år) er utdannet sykepleier fra 2001, og jobbet som hjelpepleier i ett år og som sykepleier fra 2001, og ved B fra 2009. Hun fikk økt sin stilling fra 75 prosent til 80 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett. Hun er blant annet også en ressursperson innen sykepleiedokumentasjon og NAS (Nurse Activity Score). Hun hadde også vesentlig lengre ansiennitet enn A.

H (29 år) er utdannet sykepleier fra 2008 og har jobbet i en 90 prosent stilling siden 2010 i B, og fikk økt til 100 prosent i etterkant av ansettelsesprosessen. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett da tilbudet ble gitt. Hun har blant annet spesielt fagansvar for NIV (en spesiell type pustebehandling), og A har ikke kompetanse til å overta en slik funksjon.

I (26 år) er utdannet sykepleier fra 2012 og har jobbet som assistent fra 2009-2012. Hun fikk økt sin midlertidige stilling fra 75 prosent til 100 prosent stilling. Årsaken til økningen av stillingsandelen skyldtes behovet for å dekke opp korttidsfravær og tilrettelegging ved seksjonen. Hun hadde også fortrinnsrett. I hadde tilnærmet lik kompetanse som A grunnet større stillingsandel/aktivitet, men i kortere tidsrom enn A. I var også barneansvarlig ved seksjonen og hadde lengre ansiennitet enn A.

J (45 år) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun var tilkallingsvikar ved B fra 2008-2010 og fast ansatt fra 2010. Hun fikk økt sin stilling fra 65 prosent til 100 prosent. Hun var deltidsansatt og hadde fortrinnsrett, og hun har i tillegg lengre erfaring og ansiennitet enn A.

Videre har følgende ansatte fått økt andelen fast stilling:

K (33 år) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast stilling. Kompetansen overgår A sin, han har blant annet ansvar for sykepleierstudenter, kom fra akuttmottak som anses som svært relevant kompetanse og han var lengre fremme i et internt opplæringsprogram.

L (30 år) er utdannet sykepleier fra 2009 og fikk endret fra 50 prosent vikariat og 50 prosent fast til 100 prosent fast stilling. Han har ansvar for sykepleierstudenter. Det var planlagt opplæring i scoop-overvåkning som ble utsatt av tekniske årsaker. Han var lengre fremme i et internt opplæringsprogram.

W og I fikk 50 prosent fast stilling i tråd med praksisen på avdelingen.

Sykehuset avviser også at de tre øvrige ansatte med kombinasjonsstilling fikk tilbud om 80 prosent fast og 20 prosent midlertidig stilling ved C. Det var kun to stykker som fikk det, og dette skjedde først fra juli 2014. De to 20 prosent stillingene er vikariater i forbindelse med fødselspermisjon, svangerskap og tilretteleggingsbehov som løper fra 28. juli 2014 til 28. august 2015. B anfører at A uansett var i foreldrepermisjon denne perioden og vikariatet kan derfor ikke anses som aktuelt for henne.

M (32 år) er utdannet sykepleier fra 2010 og fikk endret sin stilling fra 50 prosent fast ved C, 20 prosent fast ved bemanningskontoret og 30 prosent midlertidig ved C til 80 prosent fast stilling ved C og 20 prosent midlertidig stilling ved C. Hun har tilnærmet lik ansiennitet som A, men modenhet og egnethet i kombinasjon med annen relevant helsefaglig erfaring (apotektekniker, omsorg- og boveiledningstjeneste) gjorde at sykehuset valgte henne.

N (29 år) er utdannet sykepleier fra 2006. Hun gikk fra 50 prosent fast ved C, 25 prosent midlertidig ved C og 25 prosent fast ved bemanningskontoret til 80 prosent fast stilling ved C og 20 prosent vikarstilling. Hun har viktig kompetanse, svært relevant faglig bakgrunn og lang erfaring som sykepleier som gjorde at hun ble valgt fremfor A. Det ble også ansatt to sykepleiere til å jobbe i ett års vikariater for å dekke fraværet til A og D, som begge skulle ut i foreldrepermisjon.

Sykehuset anfører også at M og N søkte på de tre utlyste stillingene og ble derfor vurdert og fikk senere overført sine stillinger til C. X og A søkte imidlertid ikke på stillingene, og fikk ikke tilbud om å overføre hele sin stilling til C.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes også som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon, samt foreldrepermisjon forbeholdt det ene kjønn omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Vernet mot slik forskjellsbehandling er tilnærmet absolutt.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet vil innledningsvis knytte noen kommentarer til de ulike prosessene med økning av stillingsandel ved sykehuset.

Ombudet legger til grunn at V fikk høyere stillingsprosent sommeren 2013. A kan dermed ikke ha blitt forbigått av V på grunn av graviditet da hun ikke var gravid på dette tidspunktet.

Sykehuset tilbød alle ansatte ved C økt stillingsandel dersom de påtok seg flere ubekvemme vakter i februar 2014. A kunne ikke benytte seg av tilbudet på dette tidspunktet ettersom hun hadde dokumentasjon fra fastlegen på at hun ikke skulle jobbe netter. A anfører at det uansett kun var W som benyttet seg av tilbudet. W fikk også senere tilbud om 50 prosent fast stilling og 50 prosent vikariat ved C. A har også opplyst at de ansatte ikke fikk vite at de ubekvemme vaktene kun var for en kort periode og at W gikk over til vanlig turnus etter sommeren 2014.

Ombudet legger til grunn at sykehuset hadde et udekket behov for å fylle ubekvemme vakter. Dersom en ansatt på grunn av et tilretteleggingsbehov under graviditet ikke fikk benytte seg av tilbudet, ville det reise spørsmål om diskriminering på grunn av graviditet.

A har anført at hun ville «aldri fått en slik stilling slik min situasjon var da». Ombudet tolker dette dit hen at hun ikke undersøkte muligheten for å godta tilbudet, hva det gikk ut på, varigheten av de ubekvemme vaktene eller muligheten til å få arbeidet tilrettelagt under graviditeten, samtidig om hun kunne beholde den økte stillingsandelen på C. Ettersom A ikke benyttet seg av tilbudet, blir imidlertid ikke problemstillingen aktualisert i saken her.

Hvorvidt de ansatte har blitt feilinformert med hensyn til varigheten av de ubekvemme vaktene, har etter det ombudet kan se ikke sammenheng med graviditet eller foreldrepermisjon.

Når det gjelder As kommentarer om mangelfull tilrettelegging under graviditeten, opplyser hun at dette er uvesentlig for hennes sak, men påpeker at samarbeidet med ledelsen når det gjaldt tilrettelegging av nattevakter opplevdes som svært vanskelig. Ombudet har ikke kompetanse til å ta stilling til omfanget av en arbeidsgivers tilretteleggingsplikt; hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomføres. I de tilfellene der det er fastslått et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan ombudet imidlertid vurdere om diskriminering har skjedd, jf. ombudets uttalelse i sak 12/401. Ombudet har på bakgrunn av klagen ikke tatt stilling til om A ble utsatt for diskriminering ved mangelfull tilrettelegging.

Det ble utlyst tre stillinger 6. mars 2014. Ombudet legger til grunn at ettersom A ikke søkte på stillingene, kan hun ikke ha blitt utsatt for diskriminering i denne ansettelsesprosessen ved ikke å bli vurdert for en av dem. Det fremgår av utlysningsteksten at det ble søkt etter sykepleiere, men at sykehuset ville prioritere intensivsykepleiere. Det at flere sykepleiere uten intensivutdanning søkte på stillingene underbygger at annonsen ikke kan tolkes til kun å gjelde for intensivsykepleiere. Dersom A var usikker på om hun var kvalifisert til å søke kunne dette blitt oppklart ved at hun tok kontakt med arbeidsgiver. Dette er slik ombudet forstår det ikke blitt gjort.

Ombudet har merket seg at sykehuset anfører at klager uansett ikke ville ha blitt tilbudt denne stillingen om hun hadde søkt. Ombudet finner likevel ikke grunn til å gå nærmere inn på denne anførselen ettersom vurderingen vil basere seg på hypotetiske forhold.

Økning av stillingsandel etter ansettelsesprosessen i mars/april

Ombudet går så over til å vurdere om det var As graviditet og/eller foreldrepermisjon som var årsaken til at hennes stillingsandel ved C ikke ble økt i etterkant av ansettelsesprosessen våren 2014. Spørsmålet er formulert på en annen måte hvorvidt A ville fått økt stillingsandel ved C dersom hun ikke var gravid og skulle ut i foreldrepermisjon. Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at graviditet/foreldrepermisjon var årsaken til at A ikke fikk økt stillingsandel ved seksjonen, går bevisbyrden over på Sykehuset. Sykehuset må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Det følger av praksis fra ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda at for at det skal foreligge omstendigheter som gir ”grunn til å tro” at det har funnet sted en forskjellsbehandling på grunn av graviditet, må klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Dette beror på en konkret vurdering. En påstand fra klager, eller den omstendighet at hun var gravid på det tidspunktet en eventuell forskjellsbehandling skal ha funnet sted, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden går over på innklagede. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 26/2006, som senere er lagt til grunn av en samlet nemnd. Ombudet har vurdert de ulike prosessene for økning av stilling separat nedenfor.

Det følger av forarbeider og praksis fra ombud og nemnd at dersom klager fremstår som bedre kvalifisert, er det en omstendighet som kan gi grunn til å tro at det har skjedd en forbigåelse i strid med likestillingsloven. I tilknytning til en endring i likestillingsloven uttales følgende i Ot.prp. nr. 29 (1994–1995) på s. 10:

«I praksis vil dette til dømes seia at dersom ein arbeidssøkjar blir vald framfor ein annan arbeidssøkjar med betre saklege kvalifikasjonar, så går ein ut frå at dette kjem av det kjønnet arbeidstakaren har, med mindre arbeidsgjevaren kan gjere mest truleg ein annan sakleg grunn til den ulike behandlinga.»

Sykehuset gjennomførte økninger i stillingsandelen til enkelte sykepleiere ved avdelingen etter utlysningen. Sykehuset har opplyst at F, G, H, I og J hadde fortrinnsrett da de økte deres stillingsandeler. Sykehuset anfører at klager hadde 100 prosent stilling ved sykehuset, selv om 25 prosent av stillingen var midlertidig, medfører ikke at hun anses å være deltidsansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-3.

A har anført at særlig F ikke var bedre kvalifisert enn henne, og hennes arbeidserfaring som portør, renholder, og assistent ikke kan medføre at hun var bedre kvalifisert.

Arbeidsmiljøloven § 14-3 regulerer deltidsansattes rett til økt stillingsandel fremfor nyansettelser. Ombudet må derfor legge til grunn at personene listet over hadde fortrinnsrett fremfor A etter arbeidsmiljøloven, slik at det ikke foreligger grunn til å tro at hun er forskjellsbehandlet på grunn av graviditet eller foreldrepermisjon ved ikke å få økt sin stilling ved C i forhold til disse.

Enkelte ansatte ved avdelingen hadde i likhet med A 100 prosent stilling, men fikk endret sammensetningen av fast og midlertidig i etterkant av ansettelsesprosessen.

Spørsmålet er om A er forskjellsbehandlet ved endring av sammensetning av fast/midlertidig i stillingsprosenten. Sykehuset har anført at fire personer fikk endret sin sammensetning: K, L, W og I. A har anført at hun hadde lengre ansiennitet enn både W og SI.

Det følger av praksis at ombudet og nemnda må være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurderinger angående søkernes faglige og personlige egnethet til den aktuelle stillingen. Nemndas og ombudets adgang til å sette til side skjønnsmessige kvalifikasjonsvurderinger er begrenset til tilfeller hvor vurderingen av søkerne fremstår som utenforliggende og usaklige, jf. blant annet nemndas sak 12/2014.

Ombudet legger til grunn at ettersom både K og L hadde lengre erfaring som sykepleier og kompetanse enn A, er det ikke grunn til å tro at hun ble forskjellsbehandlet på grunn av graviditet ved at disse fikk økt sin stilling til 100 prosent fast. Ombudet viser for øvrig til at A ikke har anført at hun er forskjellsbehandlet i forhold til disse.

Når det gjelder W, viser ombudet til konklusjonen over om at A ikke er diskriminert i forhold til henne da hun benyttet seg av tilbudet fra sykehuset. At både W og I fikk tilbud om 50 prosent fast i tråd med praksisen til sykehuset, er ikke i strid med likestillingsloven. Det er videre på det rene at I hadde en midlertidig deltidsstilling på 75 prosent ved C, og på grunn av fortrinnsretten fikk hun økt sin midlertidige deltidsstilling til 100 prosent. Da hun senere fikk 50 prosent omgjort til fast på grunn praksisen til sykehuset, kan ombudet ikke se at det foreligger grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet i forhold til I.

Spørsmålet er videre om A er blitt forskjellsbehandlet på grunn av graviditet/foreldrepermisjon i forbindelse med endringer i stillinger til de som hadde kombinasjonsstilling i likhet med A. Det er på det rene at disse fikk økt stillingsandel ved C fra juli 2014 med 80 prosent fast på C og 20 prosent vikariat, der vikariatet hadde varighet til 28. august 2015.  

Sykehuset har også anført at M og N hadde søkt på stillingene som ble utlyst i mars og ble derfor vurdert, i motsetning til X og A som ikke søkte på disse stillingene.

Det er uklart for ombudet hvorfor M og N ble vurdert til større stillingsprosent ved C for stillinger de ikke ble ansatt til under ansettelsesprosessen i mars/april 2014.

Ombudet vil bemerke at både M og N hadde kortere ansiennitet enn A på B, og at i forhold til sykehusets redegjørelse om ansiennitet ved C ville det innebære at A skulle ha fått økt sin stilling før disse fikk større stillingsandel ved C.

I redegjørelsen fra sykehuset fra 4. september opplyser sykehuset imidlertid at M har erfaring som sykepleier fra 2006, viktig kompetanse og svært relevant faglig bakgrunn som årsaken til at hun ble valgt fremfor A. Ombudet mener dermed at sykehuset har sannsynliggjort at det ikke er tatt utenforliggende og usaklige hensyn ved utvelgelsen av M.

Ombudet mener at ettersom A og N har tilnærmet lik ansiennitet er det ikke utenforliggende eller usaklig at sykehuset har vektlagt apotekteknikerutdannelsen og arbeidserfaring fra apotek, åpen omsorg og boveiledningstjeneste i valget mellom A og N.
Ombudet finner ikke at klager er forskjellsbehandlet i forhold til sine kollegaer ved utvelgelsen til økt stillingsandel ved C.

Ombudet mener at det heller ikke er grunn til å tro at A er blitt forskjellsbehandlet ved at P og O fikk 80 prosent fødselsvikariat for A og D. Ombudet mener at det ikke er utenforliggende eller usaklig å vektlegge at O har vært sykepleier fra 2004 eller at P har vært sykepleier fra 2006.

Det stilles imidlertid ikke krav om en konkret sammenligningsperson ved vurderingen av om A har blitt diskriminert i strid med likestillingsloven. Vurderingstema i det følgende er dermed slik ordlyden angir hvordan A ville ha blitt behandlet derom hun ikke var gravid og skulle avvikle foreldrepermisjon.

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, en kvinnes lovbestemte rett til svangerskapspermisjon og fødselspermisjon de første seks uker etter fødselen regnes som direkte forskjellsbehandling etter § 3 første og andre ledd. Forskjellsbehandling på grunn av fødselspermisjon av lengre varighet regnes som indirekte forskjellsbehandling etter § 3 første og tredje ledd. Denne inndelingen er også understreket i lovens forarbeider i Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36 og 111.

Ombudet viser til Rs uttalelse den 30. april 2014: «…når dere kommer tilbake så kan dere få økt den stillingen eller det vikariatet dere ønsker på C. Dere har jo følt at det ikke har vært trygt nok». Før dette uttaler R at «(X) som har akkurat det samme som deg, har fått samme tilbud som deg. At hun viderefører vikariatet og får økt til 100 prosent når hun kommer tilbake». Ombudet legger for øvrig til grunn innholdet i det nedtegnede referatet da sykehuset ikke har hatt noen bemerkninger til innholdet i dette.

I sitt brev av 20. oktober 2014 påpeker A at X vil få 75 prosent fast og 25 prosent midlertidig stilling fra 1. februar 2015 ved C.

Ettersom sykehuset to ganger under møtet den 30. april 2014 informerte om at de kunne øke stillingen til A ved C etter endt permisjon, mener ombudet at det er «grunn til å tro» at foreldrepermisjonen til A var årsaken til at hun ikke fikk høyere stillingsandel ved C etter ansettelsesprosessen.

A var gravid på tidspunktet hvor sykehuset foretok økning av en rekke ansattes stillingsandel. På møtet den 30. april ble det som nevnt uttalt at A kunne få økt sin stillingsandel ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon. På denne bakgrunn anser ombudet at saken reiser spørsmål om både direkte og indirekte diskriminering. Det vises til Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 111, der det fremgår at det ikke er nødvendig for håndhevingsorganene å splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Ombudet finner det mest hensiktsmessig å ta utgangspunkt i hele den forestående permisjonen, og behandler derfor forholdet under ett.

Sykehuset må derfor sannsynliggjøre at permisjonen til A ikke var årsaken til at de økte hennes stilling ved C, jf. likestillingsloven § 27.

Sykehuset har anført at de hadde en bestemt ramme, og at det var mange ansatte som ikke fikk økt sin faste stillingsandel i denne omgang. Under møtet den 15. mai forklarer R at hun sa at hun hadde lovet at hun skulle «tilstrebe» at A fikk fast stilling, men ikke lovet dette. Avdelingssjefen Q sier senere at R uansett ikke kan love dette da Q har «overstyringsretten».

Til tross for at sykehuset anfører at det hadde en bestemt ramme for hvor mange som kunne få økt sin stilling på C, er det enkelte av kommentarene fra møtet den 15. mai som tyder på at sykehuset hadde mulighet til å øke stillingen til A noe, slik at hun fikk større andel fast stilling ved C. Ombudet viser til at sykehuset erkjenner at de kunne ha økt A sin stilling med ytterligere 5 prosent, slik at hun i likhet med sine kollegaer fikk 80 prosent fast ved sykehuset. Ombudet viser for øvrig at til avdelingssjef Q var til stede under møtet den 30. april der R uttalte at A har fått tilbud om å øke til 100 prosent på C etter permisjon, uten innvendinger at dette ikke var mulig å love.

Ombudet mener derfor at sykehuset ikke har sannsynliggjort at permisjonen til A ikke var årsaken til at det ikke ga henne en større fast stillingsandel etter ansettelsesprosessen.

Sykehuset har anført at dersom ombudet kommer til at A har blitt forskjellsbehandlet, bes ombudet vurdere om unntaksadgangen i likestillingsloven § 6 kommer til anvendelse.

For at forskjellsbehandling skal være lovlig må den være saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den som mener seg forskjellsbehandlet, jf. likestillingsloven § 6. Vilkårene er kumulative, det vil si at alle vilkårene må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

Diskrimineringsvernet og unntakene er videreført i likestillingsloven av 2013 og medfører ingen realitetsforskjeller i forhold til tidligere likestillingslov 1978.
Det fremgår følgende om unntaksbestemmelsens rekkevidde av likestillingslovens forarbeider, Prop. 88 L (2012-2013):
«Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel eller permisjon ved fødsel eller adopsjon (herunder amming) skal regnes som kjønnsdiskriminering. Forskjellsbehandling på disse grunnlagene skal, som i dag, ikke være lovlig, og vil ikke omfattes av § 6.
Et slikt absolutt vern gjelder ved forskjellsbehandling på grunn av:
-    kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmiljøloven § 12-1),
-    kvinners svangerskapspermisjon før fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-2),
-    kvinners seks ukers fødselspermisjon etter fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-4),
-    kvinners ammefri (arbeidsmiljøloven § 12-8),
-    fedres omsorgspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-3) og
-    fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (inntil tolv uker, arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12).

I tillegg skal både kvinner og menn, som i dag, også ha et vern mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-5). Vernet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon er i noen tilfeller like sterkt som vernet mot forskjellsbehandling i situasjonene nevnt ovenfor, typisk ved ansettelser og oppsigelser.»

Når det gjelder forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon i forbindelse med fødsel, kreves svært tungtveiende grunner for forskjellsbehandle. Vernet mot forskjellsbehandling skal være særlig strengt innen arbeidsliv, jf. forarbeidene til tidligere likestillingslov 1978, Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 111. Videre på samme sted i proposisjonen heter det:

«Er forskjellsbehandlingen begrunnet direkte i graviditeten eller i permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kjønn (for eksempel et behov for tilrettelegging av arbeidet under graviditeten), skal forbudet være absolutt. For øvrig må det være tale om fravær eller ulemper over en lengre periode, og svært tungtveiende grunner for at begrunnelsen for å forskjellsbehandle kan aksepteres, jf. kravene til saklig formål i § 3 tredje ledd, annet punktum. Tungtveiende grunner kan for eksempel være hvis det er tale om forbigåelse ved ansettelse til en reell midlertidig, kortvarig stilling der søkeren bare kan fungere i stillingen en mindre del av ansettelsesperioden, og det kan påvises betydelige praktiske eller økonomiske problemer knyttet til å ansette og lære opp en vikar.»

Ombudet viser til at diskrimineringsvernet er svært sterkt og at terskelen for å forskjellsbehandle på grunn av foreldrepermisjon utover den lovforbeholdte delen ved ansettelser er tilnærmet absolutt. Det er anført av sykehuset at det spesielle behovet ved C og problemene med å få tilstrekkelig antall ansatte til å dekke opp de ubekvemme vaktene ved full bemanning 24 timer, må medføre at unntaket kommet til anvendelse.

Ombudet har forståelse for at sykehuset må dekke bemanningsbehovet ved avdelingen. Sykehuset har imidlertid erkjent at det kunne økt A sin stilling, slik at hun fikk 80 prosent fast ved sykehuset. Videre har sykehuset tilbudt A økt stilling ved C etter permisjon. På denne bakgrunn er det vanskelig for ombudet å se at det var saklig ikke å tilby henne økt stillingsandel før hun gikk ut i foreldrepermisjon til tross for behovet for bemanning i avdelingen. Ombudet viser til at det uansett ble ansatt en vikar for A for å dekke behovet under hennes fravær.

B har etter ombudets syn dermed ikke sannsynliggjort at det her foreligger en situasjon med en slik betydelig ulempe som loven krever.

Ombudet har kommet til at unntaksbestemmelsen ikke kommer til anvendelse, og ombudets konklusjon er følgelig at B har overtrådt likestillingsloven 2013 § 5, jf. § 17 første ledd ved ikke å tilby A økt fast stilling og/eller økt vikariat ved C i etterkant av ansettelsesprosessen.

Konklusjon

Sykehuset B har diskriminert A ved ikke å øke stillingsandelen hennes på grunn av graviditet/foreldrepermisjon i etterkant av ansettelsesprosessen i mars/april 2014 i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 17 første ledd.