En kvinne med minoritetsbakgrunn mente hun hadde blitt forbigått ved ansettelse til stilling som førsteamanuensis ved et universitet. Hun mente at hun var bedre kvalifisert enn mannen som fikk jobben, og at årsaken til at hun var forbigått var hennes alder, kjønn og/eller etnisitet. Ombudet fant imidlertid ikke grunnlag for å stille spørsmål ved universitetets vurdering av hennes kvalifikasjoner sett opp mot han som fikk jobben. Selv om en sakkyndigkomite hadde rangert klager foran den mannlige kandidaten, så pekte ombudet på at inntrykk på intervju og prøveforelesning også var faktorer som måtte vektlegges og at rangeringen fra sakkyndigkomiteen ikke var avgjørende. Det var ikke momenter i sake for øvrig som tydet på at vernede diskrimineringsgrunnlag var blitt vektlagt i hennes disfavør.

Saken ble påklaget til Likestillings- og dsikrimineirngsnemnda som opprettholdt ombudets uttalelse. Referanse er 31/2015

• Saksnummer: 14/125
• Lovgrunnlag:
• Dato for uttalelse:

Sakens bakgrunn

A søkte på ledig fast stilling som 1. amanuensis ved Universitetet i X Fysisk institutt. Stillingen ble utlyst med søknadsfrist 15. februar 2012. Utlysningsteksten for stillingen var som følger:

Associate Professor in Physics: Materials Research with Transmission Electron

Microscopy (TEM)

(…)

Job description

(…)

The Department is searching for a young physicist with an excellent research profile in the field of experimental characterization of the nanostructure of materials. The main scientific activity of the successful candidate will be the study of the atomic arrangement and electronic structure of materials using TEM.

The applicant must document broad scientific competence within TEM, in particular EELS and related spectroscopic techniques, applied to various types of inorganic materials. The successful candidate is expected to collaborate successfully with the current staff in the group and to document collaborative qualities and experiences relevant for cross-disciplinary scientific interactions with related experimental and not the least theoretical environments, take leadership in collaborative actions and contribute to attract external funding to the activities.

Qualifications

To qualify for appointment as Associate Professor, the applicant must have documented scientific work equivalent to a doctorate, and several years of post-doctoral experience. Besides taking an active part in the research activities at the Department, the successful applicant is expected to supervise PhD and master students.

Teaching duties will include undergraduate as well as graduate courses in physics with special emphasis on TEM and Materials Science. The teaching language of undergraduate courses is mainly Norwegian (Scandinavian) whereas for the graduate courses both Norwegian (Scandinavian) and English are used. The person appointed to the position must be able to teach in Norwegian and English within two years.

The position will also involve administrative duties according to current regulations by the Department or Faculty.

Assessing the applicants, the main emphasis will be placed on the relevant submitted scientific works. Account will also be taken of research management and participation in research projects if adequate evidence of such activity is documented. Weight will also be ascribed to documented pedagogical qualifications, outreach activities, collaboration skills, social skills, the ability to create a good working environment, and expected future potential.

Applicants, who at the time of appointment cannot provide documentary evidence of basic teaching competence, must acquire such competence in the course of a period of two years.

Evaluation:

Interviews and trial lectures may be used as part of the appointment process. Reference is otherwise made to rules regarding the procedures for appointment of persons to positions as professors and associate professors at the University of X (…) and Rules for the assessment and weighting of pedagogical competence for appointments to permanent academic posts which include teaching duties (…)

References will also be contacted.

Application must include:

The application should include information on education, former positions, research and teaching activities as well as administrative experience. The following information must accompany electronic applications:

Letter of application (1 page)

Curriculum Vitae

List of publications (overview of all publications)

A complete survey and a brief account of those works that shall be the particular object of qualitative assessment with these works enclosed (the total should not exceed 10)

A complete overview of education and previous posts with attested copies of examination and employment certificates

Three references and a list of relevant qualifications and experience (with documentation)

Application with CV, application letter, list of publications and any other attachments that one wishes to enclose, must be sent through the University of X's recruitment system, Easycruit.

(…)

In accordance with the University of X's equal opportunities policy, we invite applications from all interested individuals regardless of gender or ethnicity. The Department of Physics has as a stated goal to increase the number of female scientific staff and specifically urges qualified female candidates to apply for the position.

(…)

Ansettelsesprosedyren var deretter:

1. Opprettelse av en sakkyndigkomite som leverer sin innstilling (1. juni 2012).
2. Sakkyndigkomiteens rapport, innsigelser fra de aktuelle søkerne og komiteens svar på disse forelagt instituttstyret.
3. Instituttledelsens forslag til sammensetning av en intervjukomite som har mandat å foreta en endelig rangering av søkerne.
4. Instituttstyret fattet vedtak om å oppnevne en intervjukomite bestående av instituttleder F, E (leder av sakkyndigkomite), G (representant fra fagmiljø), H ( likestillingsrepresentant) og I (studentrepresentant).
5. Instituttstyret behandlet og sluttet seg enstemmig til innstilling fra intervjukomiteen i styremøte av 22.11.12.
6. Saken videresendt i siste instans til Det matematisk naturvitenskapelige fakultets (MNF) tilsettingsutvalg (TU) for endelig vedtak.
7. TU fattet vedtak (28.11.12) om å ansette C.

Sakkyndigkomiteen innstilte A som nr. 1 og C som nr. 2. Intervjukomiteen omgjorde innstillingen, og C ble innstilt som nr. 1.

A har minoritetsbakgrunn og har doktorgrad fra Frankrike. Hun har arbeidet og forsket ved universiteter i Portugal, Danmark, Tyskland og ved Universitet i X. Hun var 37 år gammel da hun søkte på stillingen.

C er etnisk norsk og er født i 1979. Han var altså nesten 34 år gammel da han søkte på stillingen. Han har doktorgrad og arbeidserfaring fra Universitet i X. Han har tilbrakt totalt fem måneder på universiteter utenlands.

Partenes syn på saken

B:

B hevder at A ble forbigått i ansettelsen og utsatt for diskriminering på grunn av alder, kjønn og etnisitet.

A var bedre kvalifisert enn C, som har mindre yrkesmessig erfaring (herunder færre publikasjoner, mindre forskningserfaring, ingen formell pedagogisk erfaring), og nærmest ingen internasjonal yrkesmessig eller faglig bakgrunn. B viser også til flere kritikkverdige forhold og avvik fra vanlig prosedyre. Disse gjenspeiler etter hans mening forskjellsbehandling av A under ansettelsesprosessen. Ombudet gjengir i det følgende de argumentene som anses som relevante for ombudets vurdering:

Ikke informert om den ledige stillingen:

A ble verken av «Structure Physics group» eller instituttet informert om den ledige stillingen. Alle i arbeidsgruppen visste om den utlyste stillingen. Verneombud L, som arbeidet sammen med A, burde ha informert og oppfordret henne til å søke på stillingen. For øvrig fortalte alle i arbeidsgruppen om at hun ville kaste bort sin tid ved å søke, da stillingen var forbeholdt C. Hun ble blant annet spurt ‘you applied for the position meant for C?’ At stillingen var forbeholdt C fremgår av e-postkorrespondanse datert 25. mai 2012 mellom professor F og sakkyndigkomiteen.

Aldersdiskriminerende utlysningstekst, referanser til alder i innstillingen:

Utlysningsteksten inneholder formuleringen «We are looking for a young scientist», uten at det forhold om «å være ung» står nærmere definert. Dette utelukker mange søkere, samt at formuleringen ikke er forenlig med at en «Associate Professor» forventes å ha en viss erfaring og en internasjonal bakgrunn. Innstillingen refererer til C og D som unge, «Både Dr. C og Dr. D er imponerende kandidater med stor potensiale, ikke minst tatt deres unge alder i betraktning». D og C ble rangert foran A, til tross for at de hadde kortere publikasjonsliste enn A.

Manglende tilbakemelding på innsigelser:

Tilbakemeldingen på As innsigelser til sakkyndigkomiteens rapport kom først etter fire måneder, og kun etter anmodning fra Forskerforbundet. Dessuten rapporterte ikke komiteens leder disse innsigelsene til de eksterne komitemedlemmene, til tross for at disse har internasjonalt anerkjent ekspertise på feltet. For øvrig skrev to eksterne medlemmer hver sin rapport, men A fikk ikke se rapportene. Rapportene skal ha vært meget annerledes enn sakkyndigkomiteens rapport.

Tett arbeidsrelasjon mellom instituttleder E og C:

På ansettelsestidspunktet satt C i instituttstyret samtidig som E var instituttleder. De hadde en meget tett arbeidsrelasjon og et fortrolig forhold. E var leder for NORTEM og han rekrutterte C til å etablere NORTEM-prosjektet. På ansettelsestidspunktet var C fortsatt ansatt etter en forskningskontrakt som hadde vært i regi av E. Kontrakten inneholder en klausul hvor det står at C skal rapportere til blant annet E (jf. Søknad med vedlegg- C, side 19, første avsnitt, linje 7).

E og C hadde felles reise under ansettelsesprosessen:

Rett før intervjuprosessen reiste C og E sammen til Trondheim. Imidlertid nektet E (se vedlagte e-post av 29. august 2012) å møte A under henvisning til at ansettelsesprosessen nå var stoppet.

E har utnevnt seg som leder av intervjukomiteen og står som ansvarlig for å godkjenne rangeringen i innstillingen:

Innstillingen blir fremlagt for instituttstyret, hvor E sitter som leder. Det dreier seg altså om at samme person i to omganger skal godkjenne en kandidat som han har et tett forhold til. Videre fremlegges innstillingen til MNF tilsettingsutvalget for godkjenning. Utvalgets leder ( dekan) og som C rapporterer til, har på sin side hatt direkte ansvar ved ansettelsen av C i NORTEM-prosjektet.

Kritikkverdig valg av ytterligere intervjukomitemedlemmer:

Komiteen besto av fem menn og kun én kvinne, til tross for at kandidatene var to kvinner og to menn. Dessuten oppnevnte E sin kone H som medlem. Medlem G burde ikke sittet i komiteen grunnet faglig samarbeid med C og A.

Kritikkverdige spørsmål om familieforhold, m.m under intervjuet:

H spurte om hvor mange barn A hadde, deres alder og hvorvidt As mann hadde bidratt til hennes arbeid. Disse spørsmål er både kjønnsdiskriminerende og krenkende, ved at man setter i tvil As ærlighet, integritet og kompetanse som vitenskapskvinne. Spørsmålene er tegn på kjønns- og etnisk diskriminering. Videre står det i intervjukomiteens rapport at «Dr. B har to barn, begge to født under hennes periode i Frankrike/ Portugal». Det står ingen referanser om barn eller familieliv i innstillingene til de øvrige kandidatene.

Ikke tatt hensyn til ekspertkomiteens innstilling:

Innstillingen ble omgjort fra (1) A, (2) C, (3) J, (4) K til (1) C, (2) K, (3) A, (4) J. En kvinnelig kandidat ble altså først vurdert som best kvalifisert fagmessig, og så ble en mannlig kandidat som var mindre kvalifisert fagmessig, vurdert som bedre egnet til stillingen. Omgjøringen ble gjort kun på grunn av vurderingen av prøveforelesningen, som etter reglene ikke kan overstyre vurdering av kandidatens akademiske kvalifikasjoner, jf. vurdering av personlig egnethet, Hovedgrunnlaget for enhver vurdering av søkere er kvalifikasjonskravet i punkt 1.1 til og med punkt 1.5 under § 9, Sakkyndig vurdering, jf. universitets- og høgskoleloven § 6-3, Utlysing av og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger».  Kandidatenes kompetanse innen «TEM- EELS» ble ikke vurdert av den sakkyndige komiteen, slik dette ble fremhevet i utlysningsteksten. Intervjukomiteen foretok denne vurderingen. Det fremgår av innstillingen side 2, § 5 linje 3 at medlemmene av intervjukomiteen ikke har publisert noe om EELS. Dette betyr at de ikke var kompetente til å foreta en slik vurdering.

Manglende anerkjennelse av As pedagogiske kompetanse:

Utlysningsteksten inneholdte et krav om grunnleggende pedagogisk kompetanse, som kunne kompenseres med oppfyllelse av kravet innenfor en to års frist etter ansettelse i stillingen. Imidlertid ble det ikke tatt hensyn til at  A har bachelorgrad i undervisning. Ekspertkomitéen innstilte henne som best kvalifisert, også på grunnlag av denne kompetansen. Hvordan kunne da C og D rangeres foran A når de selv ikke oppfyller kompetansekravet?

Diskriminerende merknad i intervjukomiteens rapport:

«Hun har vært i Norge i 4 år, men behersker ikke norsk selv om hun har vært på norskkurs». Det står ikke i utlysningsteksten at kandidaten må kunne snakke norsk. Merknaden er tegn på etnisk diskriminering.

Manglende informasjon om forelesningsevalueringsprosess:

I motsetning til C og D ble A ikke informert om denne prosessen. Kun i etterkant av forelesningen og før intervjuet ble hun informert om at studentene hadde vurdert hennes prestasjon.

Studentrepresentants fravær og reprimande fra E:

Studentrepresentanten var til stede under de andre kandidatenes forelesninger (21. september), men han var fraværende under As prøveforelesning (24. september) og intervju. Etter at E ble informert om at hun hadde tatt kontakt med studentrepresentanten, fikk A en reprimande, jf. e-post av 3. november 2012. E- posten er truende og krenkende.

Forsøk på å forbigå instituttstyrets godkjenning av intervjukomitéens innstilling:

E prøvde å få innstillingen godkjent av instituttet uten å legge den frem til godkjenning av styret, jf. referat fra styremøte av 22. november 2012. I motsetning til det som hevdes i redegjørelsen, kan faktisk styret påvirke innstillingen. Styrets medlemmer kom med flere kommentarer til innstillingen, men E valgte å legge avgjørende vekt på personlig egnethet. Han så bort fra kravene til erfaring og faglige kvalifikasjoner, som ifølge reglene danner hovedgrunnlaget for vurderingen.

I sum viser instituttets fordommer og tallrike feil og avvik under prosessen, forskjellsbehandling av A. Forskjellsbehandlingen må begrunnes i at A var uønsket i stillingen, da hun var en eldre, kvinnelig og utenlandsk kandidat. Ansettelsen av C var i strid med Universitet i Xs eksplisitte mål om å øke universitetets kvinnelige vitenskapelige stab.

Universitetetet i X:

Universitetet i X mener at det ikke er grunnlag for å hevde at A ble diskriminert.

Referanser til alder - diskriminering på grunn av alder:

Instituttet kan være enig i at formuleringen «young scientist» i utlysningsteksten ikke burde blitt brukt, da alder for en slik stilling uansett ikke kan være noe selvstendig kriterium. Grunnen var at man ønsket en kandidat med karrieren foran seg, fremfor en «tungt» kompetent kandidat med karrieren bak seg. Dette på grunn av demografien ved instituttet. Det er kun 4 års forskjell mellom A, som den eldste søkeren, og C. Det dreier seg om altså en helt marginal forskjell som ikke er tillagt vekt. I en førsteamanuensis-stilling er man fortsatt ung som 37- åring.  Det er ofte en sammenheng mellom en søkers alder og antallet publikasjoner, men det er vanskelig å se at man dermed med nødvendighet må velge den kandidaten som har den lengste publikasjonslisten.

Manglende tilbakemelding til A:

Den enkelte søker har ikke krav på noen individuell tilbakemelding, jf. veiledningen til bedømmelseskomiteer fra Universitetet i X.

Manglende konferering om innsigelsene med andre medlemmer:

I sin vurdering skriver leder av sakkyndigkomitéen klart og tydelig at søkerne i innsigelsene hadde dokumentert en del faktiske feil i rapporten. Den ene viktige feilen («particularly significant error») som A hadde kommentert, er spesielt nevnt i svarbrevet fra komiteens leder. Videre ber leder av komiteen om at kommentarene fra søkerne nøye vurderes videre. Søkernes innsigelser ble altså kommunisert og tatt med i det videre arbeidet i intervjukomiteen.

Ikke adgang til individuelle rapporter:

Det stemmer at to eksterne medlemmer på eget initiativ og formodentlig på grunn av misforståelse av reglementet, sendte inn egne rapporter, men rapportene er ikke en del av den offisielle fellesrapport fra komiteen. A hadde ikke krav på disse individuelle rapportene.

Spørsmål om inhabilitet/tett arbeidsrelasjon mellom instituttleder E og C:

Spørsmålet er knyttet opp mot veilederforhold eller nært faglig samarbeid innbefattet samforfatterskap, jf. «Regler for tilsetting i professorater og førsteamanuensisstillinger». Det stemmer at E fra 2011 satt i NORTEM- ledergruppen. E satt i denne ledergruppen ikke i kraft av faglige koplinger til C, men fordi hele NORTEM-konstellasjonen forutsetter at både instituttleder v/Fysisk institutt og dekan v/MNF sitter i ledergruppen for X-noden av prosjektet. Det er all grunn til å anta at C sitt kandidatur ble fremmet av fagmiljøet i forskningsgruppen for strukturfysikk, og ikke var resultat av noe eget initiativ fra E. E og C har aldri vært en del av samme faglige miljø, og koplingen mellom dem er utelukkende et resultat at Es formelle posisjon som instituttleder. At de to har sittet i instituttstyret sammen en periode, er vanskelig å se at skulle gjøre E inhabil.

Reisen til E og C under ansettelsesprosessen:

Flyturen til og møtet i Trondheim var knyttet opp mot NORTEM. At A ikke fikk møte E er forståelig, da medlemmer av intervjukomiteen ikke bør diskutere stillingen med noen av søkerne midt i ansettelsesprosessen.

Instituttleder E inhabil som leder av intervjukomiteen:

En direkte gal påstand, jf. «Kommentarer til Regler om framgangsmåten ved tilsetting i professorater og førsteamanuensisstillinger». Når fakultetet er tilsettende organ, skal instituttleder oppnevne en komité som normalt skal bestå av blant annet instituttleder/stedfortreder. 

Kritikkverdig valg av intervjukomitemedlemmer, hvorav to burde blitt erklært inhabile:

Det stilles kun krav om kvinnelig representasjon i komiteen, ikke spesifisert antall eller prosentandel. Når det gjelder at instituttleders kone også satt i intervjukomiteen tar instituttet selvkritikk for dette. Imidlertid har dette ikke påvirket resultatet, gitt at alle i komiteen har forholdt seg til samme materiale som lå til grunn for en enstemmig innstilling. Når det gjelder oppnevnelse av Clas Persson, vurderte instituttleder E at samarbeidet mellom G og hhv. A og C ikke var omfattende nok til å konkludere med at G var inhabil.

Kritikkverdige spørsmål under intervjuet:

Instituttet beklager at A oppfattet spørsmål om hvor mange barn hun hadde og hvor gamle barna var, som «sexist questions», men det er opplagt slik at kandidatens familieliv ikke har vært tema når intervjukomiteen gjorde sin endelige rangering.

Det ble ikke tatt hensyn til ekspertkomiteens innstilling:

Intervjukomiteen står fritt til å endre på den rangeringen som den sakkyndige komiteen har gjort. Den sakkyndige komiteen rangerte C og A som omtrent likeverdige, men moderat kjønnskvotering ble benyttet for å rangere A først før man gikk i gang med intervjuprosessen. Dette betyr ikke at hun ble vurdert som klart bedre kvalifisert. Intervjukomiteen må gjøre sine vurderinger basert på et mye bredere grunnlag enn søkernes (forsknings-) erfaring. Kompetente fysikere innen til dels beslektede fagområder er i stand til å gjøre en slik vurdering. Intervjukomiteen også har rangert den kvinnelige søkeren D foran A, noe som svekker påstanden om diskriminering. Det er også presisert i innstillingen at forskjellen mellom C og D er såpass klar at regelen om fortrinnsrett for kvinner ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner, ikke kommer til anvendelse, og A er altså rangert bak D. Instituttet har ved flere anledninger de siste 3-4 årene gjort ansettelser hvor intervjukomiteen har omgjort rangeringen av kandidatene. Hva ellers skulle være poenget med å ha to komiteer?

Manglende anerkjennelse av As pedagogiske kompetanse:

C' mangel på formell pedagogisk kompetanse er ble tillagt mindre vekt, siden intervjukomiteens vurdering var at C har mer faktisk undervisningserfaring enn A. Det er for øvrig vanlig å gi tilsetting med vilkår om at den som tilsettes skal gjennomføre universitetspedagogisk opplæring innen en bestemt periode.

Studentrepresentants fravær den 21. september 2012:

Det er kun intervjukomiteen som har ansvaret med å evaluere forelesningen. Studentgruppen skulle kun komme med innspill. As prøveforelesning holdt ikke et spesielt høyt nivå og ble av intervjukomiteen rangert som svakere enn C sin.

Forsøk på å forbigå instituttstyrets godkjenning av innstillingen:

Det ble fulgt etablert prosedyre, hvor det tidligere ble vedtatt at styret ikke skal behandle intervjukomiteens innstilling. Det styrevedtaket som B henviser til, omhandler det faktum at MNF ga instituttet instruks om at også intervjukomiteens rapport i fremtiden skal styrebehandles. Da intervjukomiteens innstilling ble styrebehandlet, var vedtaket at man enstemmig gikk inn for å godkjenne fremlagt rapport.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven,eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 1- 3.

Den 1. januar 2014 trådte ny diskrimineringslovgivning, herunder ny likestillingslov og ny diskrimineringslov i kraft. I den nye lovgivningen videreføres diskrimineringsvernet i likestillingsloven av 9. juni 1978 og diskrimineringsloven av 2005. Denne saken gjelder forhold som fant sted før de nye lovene trådte i kraft, og behandles derfor formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i likestillingsloven av 9. juni 1978 og diskrimineringsloven av 3. juni 2005.

Likestillingsloven av 1978

Likestillingsloven av 1978 § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn og ved blant ansettelse må det ikke gjøres forskjell mellom kvinner og men, jf. § 4 andre ledd.

Med direkte forskjellsbehandling menes blant annet handlinger som stiller kviner og menn ulikt fordi de er av forskjellig skjønn.

Indirekte forskjellsbehandling innebærer at en tilsynelatende kjønnsnøytral handling faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

Indirekte forskjellsbehandling kan i særlige tilfeller være tillatt. Det gjelder hvis handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. § 3 fjerde ledd.

Diskrimineringsloven av 2005

Diskrimineringsloven av 2005 § 4 første ledd forbyr forskjellsbehandling på grunn av blant annet etnisitet, nasjonal opprinnelse og språk.

Forskjellsbehandling som anses som nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende vil likevel ikke være diskriminering i strid med loven.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn avblant annet alder.

Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven.

Regel om bevisbyrde

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8, likestillingsloven § 16, og diskrimineringsloven § 10.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling om A ble forbigått ved ansettelsen, og i så fall om dette skjedde på grunn av hennes alder, kjønn og/eller etniske bakgrunn/nasjonale opprinnelse. Ombudet gjør oppmerksom på at vernet mot diskriminering gjelder på alle stadier i ansettelsesprosessen, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 1/ 2010. I lys av omfanget av Bs anførsler, vil ombudet derfor også vurdere om A, uavhengig av om hun ville fått stillingen eller ikke, kan sies å ha blitt behandlet dårligere enn andre søkere var/ville ha blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Forskjellsbehandlingen må i så fall ha hatt sammenheng med As alder, kjønn og/eller etniske bakgrunn/nasjonale opprinnelse. Nemnda har krevd noe mer enn en påstand om at diskriminering har skjedd. Det kreves faktisk holdepunkter for årsakssammenhengen mellom diskrimineringsgrunnlaget (i denne saken, alder, kjønn og/eller etnisitet) og forskjellsbehandlingen. Det forhold at vedkommende er kvinne, har minoritetsbakgrunn eller er av en viss alder, er ikke i seg selv tilstrekkelig for å etablere slik grunn til å tro. Det er klager som i utgangspunktet har bevisføringsplikten og som må fremlegge bevis eller peke på omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Dersom grunn til å tro er etablert, går bevisbyrden over på Universitetet i X. Universitetet i X må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Både B og Universitetet i X har fremlagt omfattende dokumentasjon: Utover dokumenter som B hevder beviser at A var best kvalifisert til stillingen, har B og Universitetet i X fremlagt dokumentasjon relatert til Bs ytterligere påstander om arbeidsgivers avvik fra regler, uetisk oppførsel fra sentrale aktører og muligens kameraderi i ansettelsesprosessen mellom noen av dem.

Ombudet vil først ta stilling til om det er grunn til å tro at A ble forbigått til stillingen som 1. amanuensis i materialfysikk/TEM ved Fysisk institutt, Universitetet i X ved at hun måtte sies å være best kvalifisert, og deretter om den eventuelle forbigåelsen hadde sammenheng med kjønn, alder og/eller etnisitet/nasjonal opprinnelse, eller om disse grunnlagene har påvirket kvalifikasjonsvurderingen. Endelig vil ombudet vurdere om det er grunn til å tro at hun ble forskjellsbehandlet under ansettelsesprosessen for øvrig med årsak i disse diskrimineringsgrunnlagene.

1. Kvalifikasjonsvurderingen

Ved offentlige ansettelser gjelder kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet innebærer at arbeidsgiver må ansette den kandidat som anses som best kvalifisert til stillingen. Kvalifikasjonsvurderingen må gjøres innenfor de kriteriene som er oppstilt i utlysningsteksten, dvs krav om utdanning, yrkeserfaring og personlig egnethet. Konklusjonen om at A ble forbigått forutsetter derfor en vurdering av at A var best kvalifisert til stillingen, dvs bedre kvalifisert enn C.

Det er viktig å presisere at ombudet i sin vurdering om eventuell forbigåelse ikke tar stilling til selve spørsmålet om hvem som rent faktisk var best kvalifisert til stillingen. Dette er en vurdering som arbeidsgiver er nærmest til å gjøre, og ombudet kan ikke overprøve arbeidsgivers vurdering her. Ombudet kan kun vurdere om arbeidsgivers vurdering fremstår som usaklig, eller om alder, kjønn eller etnisitet/nasjonal opprinnelse har hatt betydning for ikke å ansette vedkommende, og hvorvidt det i så fall var lovlig å legge vekt på disse faktorene.

Bs påstand om forbigåelse baserer seg på at han mener at den sakkyndige komiteen vurderte at A faglig sett var best kvalifisert, mens intervjukomiteen vurderte C som best kvalifisert kun basert på personlig egnethet, altså uten å ta hensyn til As faglige kompetanse sett opp mot C sine svakere kvalifikasjoner, og uten å anerkjenne As pedagogiske kompetanse, slik dette fremgikk av utlysningsteksten. B mener at intervjukomiteens vurdering er preget av feil, og at den var i strid med regler om ansettelse ved høgskoler og universiteter og i strid med Universitetet i Xs eksplisitte formål om å øke kvinneandelen i sin vitenskapelige stab.

Det stemmer at sakkyndigkomiteen rangerte A på førsteplass. Imidlertid fremgår detikkeat hun var vurdert som klart bedrekvalifisert.I sakkyndigkomiteens innstilling av 1. januar 2012 står det nemlig at A «has approximately the same qualifications as Dr. C». Dessuten er det blitt fremlagt innvendinger mot den sakkyndige komiteens vurdering, jf. brev av 23. juni 2012 fra D til MNF ved L, tredje avsnitt, hvor det påpekes manglende gjenspeiling av nøkkelkompetanse i TEM og EELS i As publikasjoner og arbeid ved instituttet for øvrig. Videre fremgår det at den sakkyndige komiteen ikke vurderte kandidatenesEELS-kompetanse spesifikt, som etter stillingsutlysningen, og slik ombudet forstår det, var sentralfor stillingen.

For øvrig foretokden sakkyndige komiteen sin vurdering kun basert på søknadspapirene, i forkant av A sin forelesning og før intervjuet.  En vurdering av en kandidat kun på bakgrunn av søknadspapirer vil som regel være ufullstendig. De fleste arbeidsgivere vil typisk sortere/rangere kandidatene først på grunnlag av deres skriftlige søknad, og så gjennomføre intervjuer, m.m., for å vurdere dem nærmere også i lys av de oppstilte kravene om personlig egnethet.Her besto ansettelsesprosessen av to slike faser, dog utført av to forskjellige komiteer.

Intervjukomiteen vurderte at «A har stor teknisk kunnskap innen TEM, men at hun ikke fikk formidlet mye av denne kunnskapen til tilhørerne», jf. vedlegg 2 til innstillingen av 31. oktober 2012, «detaljerte referat fra intervju og vurdering av prøveforelesninger».  Dette samsvarer med studentenes vurdering. Studentevalueringsrapporten oppgir at As forelesning ikke traff studentenes nivå. Dette står i kontrast til studentenes evaluering av D sin forelesning, jf. vedlegg 3 til intervjukomiteens innstilling av 31. oktober 2012. Ombudet legger til grunn at denne vurderingen var en form for bekreftelse på at A, til tross for formelle pedagogisk kompetanse, manglet undervisningserfaring, jf. innstillingen av 31. oktober 302, side 3. Videre fremgår det blant annet at A under intervjuetikke klarte å overbevise intervjuerne om at hun ville fungere som selvstendig forsker, forskningsleder og fagmiljøbygger.

Ombudet kan ikke overprøve slike konkrete vurderinger. Det står nemlig spesifikt i utlysningsteksten at det vil leggesavgjørende vekt på slike momenter, jf. «Qualifications» siste ledd. Etter det ombudet kan se, ble intervjukomiteens vurdering av A gjennomført innenfor utlysningsrammene, og var basert på de kriteriene som var spesifisert i utlysningsteksten for stillingen som 1. amanuensis. På denne bakgrunn ser ikke ombudet grunn til å stille spørsmål ved vurderingen av As kvalifikasjoner. Ombudet kan med andre ord ikke se at den fremstår som usaklig.

2. Ble det lagt vekt på kjønn, alder og/eller etnisitet/nasjonal opprinnelse i vurderingen av As kvalifikasjoner?

Til støtte for sin påstand om diskriminering av A på grunn av alder, viser B til ordlyden «Young scientist» i utlysningsteksten og flere referanser i evalueringen av C og D som «unge», holdt opp mot at  A var 37 år gammel, altså fire år eldre enn C og fem år eldre enn D. Til støtte for sin påstand om diskriminering på grunn av kjønn viser han til at intervjukomiteen hovedsakelig besto av menn, at A ble spurt om hvor mange barn hun hadde og deres alder og hvorvidt hennes mann hadde bidratt til hennes arbeid, noe som var «very sexist questions» etter hans mening. Som argument for at A ble diskriminert på grunn av etnisitet/nasjonal opprinnelse, viser B til intervjukomiteens spørsmål om hvor mange barn hun hadde og deres alder, samt merknadene i intervjukomiteens rapport om dette, og at A etter fire år i Norge ikke behersker norsk.

For øvrig viser B til flere forhold som etter hans mening gjenspeiler manglende rapportering, avvik fra vanlig prosedyre, uetisk oppførsel fra sentrale aktører, inhabilitet/kameraderi i ansettelsesprosessen, osv.

Etter å ha gått gjennom dokumentasjonen i saken finner ikke ombudetgrunn til å tro at intervjukomiteens vurdering av As kandidatur har vært usaklig eller preget av vektlegging av alder, kjønn eller etnisk bakgrunn/ nasjonal opprinnelse. Nedenfor følger ombudets vurdering knyttet til hvert av disse grunnlagene.

Alder

Ombudet er enig i at selve ordlyden «young scientist» i utlysningsteksten kan være i strid med lovens generelle forbud om diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven §§ 13 (1) og 13 (2) bokstav a), med mindre forskjellsbehandlingen oppfyller kravene i unntaksbestemmelsen under § 13-3. Ordlyden fremstår som ekskluderende for mange søkere, uten at begrepet står nærmere konkretisert eller redegjort for.

Ombudet uttalte i sak 07/1539 at hensynet til en fornuftig alderssammensetning kan utgjøre saklig grunn til forskjellsbehandling etter § 13-3 (2). Imidlertid gjorde ombudet oppmerksom på at kriteriene for å kunne berope seg unntaksbestemmelsen innebærer klare begrensninger. Blant annet ligger det krav om at arbeidsgiver må vise at forskjellsbehandlingen vil ha de ønskede virkningene, at den er nødvendig og ikke går lenger enn nødvendig. Ombudet kom til at arbeidsgiver i den saken hadde handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering. Arbeidsgiver hadde valgt å ansette en 39 år gammel kandidat over en 59 år gammel fordi, man av hensyn til rekruttering, ønsket å satse på yngre krefter.  Når dette er sagt, er spørsmålet i vår sak hvorvidt A ble forskjellsbehandlet på grunn av alder, relativt sett mot C, (subsidiært D). Som nevnt over var aldersforskjellen mellom A og de to andre henholdsvis fire og fem år. Aldersforskjellen er ikke stor, og ombudet kan ikke se at det for øvrig er noe som tyder på at alder har vært vektlagt i As disfavør.

Kjønn

B anfører at A skal ha fått spørsmål om i hvilken grad hennes mann hadde bidratt inn i hennes arbeid. Ombudet er enig i at et slikt spørsmål, dersom det hadde vært bevist at det ble stilt, ville gitt grunn til å tro at hennes kjønn hadde påvirket vurderingen av hennes kvalifikasjoner negativt.

Slik saken fremstår for ombudet er det imidlertid ikke dokumentert at spørsmålet ble stilt, eller falt slik. Universitetet skriver om denne anførselen at «vi tror det er vanskelig å gå inn på enkeltspørsmål som skal ha blitt stilt på intervjuet etter så lang tid». Ombudet har dermed ikke grunnlag for å gå videre inn i denne vurderingen.

Etnisitet/nasjonal opprinnelse

Ombudet kan ikke se at spørsmål om antall barn og eventuelt hvor de ble født kan reise spørsmål om diskriminering på grunn av etnisitet/nasjonal opprinnelse. Som universitetet påpeker er informasjon om antall barn og fødested dessuten ikke ført opp som relevant noe sted i intervjurapporten ellers. Hvorvidt slike spørsmål utgjør diskriminering på grunn av kjønn vil bli vurdert under punkt 3 nedenfor.

Når det gjelder merknaden om As manglende språkkunnskap i norsk etter fire års opphold i Norge, konstaterer ombudet at det fremgår av utlysningsteksten at kandidaten forventes å kunne undervise i norsk etter to år. En konstatering av hennes norskkunnskaper vil derfor være relevant, og reiser dermed ikke spørsmål om diskriminering uten videre. Ombudet kan for øvrig ikke se at Bs språkkunnskaper har vært et tema i vurderingen av kandidatene mot hverandre for øvrig.

Ble A ellers utsatt for forskjellsbehandling under ansettelsesprosessen?

Som sagt vil ombudet også vurdere om A ellers (dvs utover vurderingen av hennes kompetanse), ble utsatt for forskjellsbehandling under ansettelsesprosessen, og om dette i så fall hadde sammenheng med hennes alder, hennes kjønn og/eller hennes etniske bakgrunn.

B mener at hele ansettelsesprosessen viser at A ble utsatt for omfattende forskjellsbehandling. Noen av forholdene, særlig spørsmålene og merknadene angående Asbarn, samt referansene til As manglende språkkunnskap i norsketter fire års opphold i Norge, er konkrete tegn på diskriminering etter hans mening. Videre peker han på flere mangler og avvik i prosessen, blant annet at A ikke ble informert om den ledige stillingen, om studentevalueringen, innsigelsene som ikke ble kommunisert, reprimanden fra E, og lang saksbehandling.

Når det gjelder spørsmålene og merknadene vedrørende As barn under intervjuet, kan ombudet ikke se at spørsmålene dreier seg om familieplanlegging eller adopsjon, jf. forbudet om å stille slike spørsmål som følger av likestillingsloven 1978 § 4, tredje ledd. Spørsmålene er dermed ikke ulovlig i seg selv. Universitetet har uttalt at intervjukomiteen oppfattet disse spørsmålene som helt uskyldige, men beklager dersom klageren oppfattet disse som «sexist questions». Universitetet skriver videre at årsaken til at slik informasjon ikke er tatt inn i intervjurapporten om de andre søkerne, kan være så enkel som at disse søkerne ikke hadde barn på intervjutidspunktet.

Ombudet ser at A har hatt stor frustrasjon knyttet til ansettelsesprosessen, herunder omkring studentrepresentantens rolle. Imidlertid noterer ombudet at A i e-post av 22. august 2012, som informerer om prøveforelesningene, på lik linje med de tre andre kandidatene, ble meddelt at en studentrepresentant ville være til stede under intervjuet. Intervjuet skulle gjennomføres samme dag (21. september), etter forelesningen, og det kunne da antas at studentene ville komme med innspill etter forelesningen. For øvrig står det notert at studentrepresentanten, som imidlertid ikke var til stede under hennes forelesning og intervju, også hadde forfall til Ds forelesning og intervju, jf. innstillingen av 31. oktober 2012, side 2, sjette avsnitt. Ombudet konstaterer videre at flere av de fire aktuelle kandidatene hadde innsigelser, og at disse ble rapportert om til MNF, jf. notat av 2. juli 2012 fra K.  Her kan altså ombudet ikke se tegn på forskjellsbehandling mellom A og andre søkere.

Når det gjelder Bs ytterligere påstander om avvik fra retningslinjer for kvalifikasjonsvurdering og ansettelse ved Universitetet i X, uetisk anførsel av E og C, inhabilitet hos flere medlemmer av intervjukomiteen, m.m, står disse spørsmålene utenfor ombudets mandat. Det er Sivilombudsmannen som, uavhengig av spørsmål om diskriminering, tar stilling til hvorvidt det har blitt begått feil ved offentlige ansettelser, og som er den riktige klageinstans for disse problemstillingene etter at klagemulighetene innen universitetssystemet er uttømt.

Konklusjon

Universitetet i X, Fysisk institutt, Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet, har ikke handlet i strid med forbudene mot diskriminering på grunn av alder, kjønn og etnisitet, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1, likestillingsloven av 1978 § 3 og diskrimineringsloven av 2005 § 4 i forbindelse med at A ikke ble ansatt i ledig stilling som 1. amanuensis materialfysikk/ TEM.