16/156 Ikke diskriminert på grunn av alder

A ber likestillings- og diskrimineringsombudet vurdere om hun ble utsatt for aldersdiskriminering da hun søkte på tre stillinger ved X.

Ombudet har kommet til at det ikke er grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom unnlatelsen av å innstille A til stillingene, og hennes alder. X har sannsynliggjort at det var andre forhold enn alder som var avgjørende for at A ikke ble innstilt til stillingene.

Saken er påklaget til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda opprettholdt ombudets uttalelse. Referanse for nemnda: 24/2016

• Saksnummer: 16/156
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13
• Dato for uttalelse: 3. juni 2016

Sakens bakgrunn

X utlyste i 2015 tre dekanstillinger ved Avdeling Y, Z og W.

A søkte på alle stillingene. Hun ble innkalt til intervju til alle stillingene, men ble ikke innstilt. A fylte 60 år i oktober 2015. Kandidatene som ble innstilt, var på det tidspunktet henholdsvis 41 år, 52 år og 46 år.

Stillingene hadde følgende kvalifikasjonskrav:

• Utdanning på mastergradsnivå, eller tilsvarende, innen relevante fagområder
• Relevant faglig og/eller kunstnerisk praksis på høyt nivå • Ledererfaring og dokumenterte resultater
• Erfaring med økonomi og personalhåndtering
• Evne til analytisk og strategisk tenking
• Relevant erfaring innenfor forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid
• Det er ønskelig med kunnskap om, eller erfaring fra høyere utdanningsinstitusjoner
• Inneha et utviklet nettverk, nasjonalt og/eller internasjonalt
• Beherske et nordisk språk og engelsk meget godt, både skriftlig og muntlig

Personlige egenskaper:

•  Evne til å håndtere kompleksitet og etablere et helhetsperspektiv
•  Evne til å motivere medarbeidere, virke samlende og skape gode resultater
• Være ambisiøs, målrettet og løsningsorientert og tydelig i ledelse av avdelingen
• Stort faglig engasjement og gjennomføringsevne
• Vilje til å synliggjøre avdelingens eksistens og kvaliteter utad
• Gode kommunikasjonsevner og vilje til å bidra til Ys utvikling

Til stilling som dekan ved W påpekes under personlige egenskaper at gode lederegenskaper vektlegges.

A klaget 8. juni 2015 til styret ved X på forbigåelse til stilling som dekan ved Y. Klagen ble ikke tatt til følge. Styret fant ingen saksbehandlingsfeil eller grunn til å omgjøre vedtaket om tilsetting i stillingen. Styret fant at avslaget på søknaden ble gjort på bakgrunn av en totalvurdering av As kvalifikasjoner ut fra kunngjøringsteksten, ledererfaring og personlig egnethet.

Partenes syn på saken

A:

A mener seg forbigått til alle tre stillinger på grunn av alder. Hun mener hun fyller kvalifikasjonskravene like godt, eller bedre enn de som ble tilsatt i stillingene.

A mener at sammenlignet med de betydelige yngre søkerne som ble tilsatt i stillingene, så har hun mer kunst- og designutdanning, mer akademisk utdanning på høyere nivå (PhD-grad), mer relevant forskererfaring på doktorgradsnivå, mer praktisk erfaring og egenproduksjon innenfor kunst og design, og mer undervisnings- og ledelseserfaring i kunst og design ved høgskole.

A opplevde at daværende rektor ved X under intervjuet til stilling 1 (Y) snakket nedsettende om hennes kompetanse og kunnskap om samtidskunst. Ettersom A oppfattet rektor som negativ til henne, ba hun om et møte. Under møtet forklarte rektor at A manglet praktisk erfaring innenfor studiene knyttet til både stilling 1 og 2, og at hun derfor ikke ville bli innkalt til intervju for stilling 2. Etter at A klaget på forbigåelse til begge stillingene, ble hun likevel innkalt til intervju til stilling 2. Under intervjuet opplevde A at påtroppende rektor snakket nedlatende til henne, og hun fikk inntrykk av at han var forutinntatt mot henne. Det virket som om både tidligere og nåværende rektor ikke ønsket å ansette henne. A mener intervjusituasjonen til stilling 3 er påfallende og ensidig negativt beskrevet, og hun kjenner seg ikke igjen i beskrivelsen av henne, blant annet at hun skal være utfordrende å kommunisere med.

Når det gjelder arbeidsgivers påstand om at hun har begrenset ledererfaring, viser A til at hun har 9 års relevant ledererfaring fra kunst og designutdanninger ved to høgskoler. Hun har også 2 års erfaring fra ledelse av privat barnekunstskole, med faglig og økonomisk ansvar. A påpeker at flere av de innstiltes ledererfaring er enten kortere, eller ikke vesentlig lengre enn hennes. Kun en har ledererfaring fra høgskolesektoren, men innenfor et annet fagområde enn avdelingen han er innstilt. Hun er også eneste som innehar en PhD-grad.

A mener samtlige av de tre som ble ansatt i stillingene, har utelukkende akademisk/teoretisk utdannelse innenfor henholdsvis kunsthistorie, medievitenskap og språkfag. Ingen har praktisk utdanning på høyt nivå eller erfaring innenfor de aktuelle kunst- og designfagene. A har på sin side både solid akademisk/ teoretisk utdanning og erfaring, og praktisk utdanning og erfaring innenfor studier som tilbys ved de tre avdelingene. I tillegg har hun lang erfaring fra undervisning og forskning i høgskole.

X:

X avviser påstanden om at alder ble vektlagt i ansettelsesprosessen til de tre dekanstillingene.

X opplyser at ved tilsettinger er det kvalifikasjonsprinsippet som er grunnlaget for vurderingen for hvem som innstilles og tilsettes i stillingene. Herunder er kvalifikasjoner i form av kompetanse, erfaring og personlig egnethet vurdert. Ledererfaring og lederegenskaper er vurdert særskilt i disse tre tilsettingene. X påpeker at A i alle tre tilsettingene ble vurdert som kvalifisert til intervju på bakgrunn av søknad og CV. Tre ulikt sammensatte innstillingsutvalg kom imidlertid frem til at A ikke fyller alle de kvalifikasjoner som er viktig for tilsetting i stillingene. Innstillingsutvalget kom til at hennes ledererfaring er noe begrenset, den ligger noe tilbake i tid, og erfaringen dekker ikke dekanstillingens fulle og hele arbeids- og ansvarsområder. Utvalget vektla også hvordan A gjennomførte intervjuene og caseoppgaven.

Stilling 1 (Y)

A ble innkalt til intervju, men ble ikke innstilt til stillingen. Innstillingskomiteen la i sin vurdering vekt på utdanning, erfaringsbakgrunn og inntrykk av personlig egnethet gjennom intervju. Komiteen vurderte As ledererfaring som begrenset og ikke like relevant i forhold til de lederkrav som kreves i stillingen. Komiteen påpekte at A har bygget opp et solid nettverk innen kultursosiologi, men at hun ikke har et nettverk knyttet direkte til samtidskunsten. Det fremgår av innstillingsdokumentet at vedkommende som fikk stillingen har et bredt nasjonalt nettverk gjennom arbeidserfaring og ulike prosjekter. Hun var allerede i stillingen (fikk fornyet åremål), og hadde gjennom sitt arbeid blant annet vist evne til tydelig analytisk og strategisk tenkning, og bidratt til utvikling på avdelingen og X som helhet. Hun har i perioden som dekan fått god kunnskap til faglig og administrativ ledelse av Ys avdeling, herunder samarbeid med kunstneriske og akademiske miljøer og eksterne aktører.

Stilling 2 (Z)

Det fremgår av innstillingsdokumentet at A ble vurdert som kvalifisert til stillingen, men ikke tilstrekkelig egnet. Dette på bakgrunn av hvordan hun løste en caseoppgave som ble utlevert under intervjuet. Innstillingskomiteen bemerket følgende: «Kandidaten berørte ikke avdelingens kjerneområder på noen inngående måte bortsett fra en summarisk fremstilling av kunst i offentlige rom, hun maktet ikke å plassere avdelingens spesialer inn i en større kunstteoretisk eller kunstideologisk ramme, og utviste en påfallende manglende forståelse for avdelingens fag og disipliner. Komitéen ble heller ikke overbevist om evnen til å etablere et helhetlig perspektiv for avdelingen, eller hennes evne til å kommunisere et slikt perspektiv tydelig.»

Stilling 3 (W)

Innstillingskomiteen uttalte følgende etter intervjurunden: «Kandidaten har faglig bakgrunn innen design og kunstsosiologi. Hennes ledererfaring er begrenset, og går noe tilbake i tid, I intervjusituasjonen fremstår hun som ufokusert og springende, og hun evner ikke å svare på spørsmål knyttet til X strategiske utfordringer og muligheter. Det fremstår som om hun har liten kunnskap om Designavdelingen og svært begrenset kjennskap til avdelingens fagportefølje. Hun kunne ikke redegjøre for egen lederfilosofi eller utfordringer knyttet til ledelse. Utfordrende å få konkret svar på kandidatens motivasjon for å søke stillingen. Gjennomgående utfordrende å kommunisere med kandidaten. Begrenset internasjonalt nettverk.» Komiteen påpeker at hun som fikk stillingen, har gode evner til å kommunisere og har et stort nettverk. Hun viser designfaglig innsikt og har noe erfaring fra ledelse med personale med høy fagkompetanse. Hoveddelen av hennes tidligere stilling som leder innebar lederansvar, faglig utviklingsarbeid, strategisk planlegging og omfattende samarbeid med aktører i feltet.

X opplyser at bakgrunnen for at A ble invitert til møte med daværende rektor var at A gjennom tidene har søkt en rekke stillinger ved høgskolen uten å bli innstilt. Møtet har ikke relevans for tilsettingene.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder. Bestemmelsene gjelder alle sider av arbeidsforholdet, herunder ansettelse, jf. § 13-2 (1) bokstav a.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (2).

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om X (X) har handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 overfor A ved ansettelsesprosessene til stillingene Dekan for Y, Dekan for Z og Dekan for W.

Ombudet slår fast at det å ikke bli tilsatt i en stilling er å bli «behandlet dårligere» i lovens forstand.

Ombudet går deretter over til å vurdere om det er grunn til å tro at As alder hadde betydning for at hun ikke fikk stillingene. En påstand fra A, eller den omstendighet at hun var 59 år i ansettelsesprosessen, er i seg selv ikke nok til at bevisbyrden går over på X. Klageren har i utgangspunktet bevisføringsrisikoen, jf. mindretallets uttalelse i Likestillings- og i sak 26/2006, som en samlet nemnd senere har sluttet seg til. Dette betyr at A må kunne vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at hennes alder ble vektlagt negativt ved utvelgelsen. Dersom ombudet finner at det er grunn til å tro at alder har hatt betydning for at A ikke ble innstilt, går bevisbyrden over på X. Høgskolen må da sannsynliggjøre at diskriminering ikke har skjedd.

Ved tilsettinger i det offentlige gjelder det ulovfestete kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet går ut på at den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, skal ansettes. Som ledd i vurderingen av om det er grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, er det relevant å foreta en sammenlikning av kvalifikasjonene til de som ble tilsatt og kvalifikasjonene til klageren som mener seg forbigått. Det følger av ombudets praksis at dersom klager etter en slik sammenligning fremstår som bedre kvalifisert, er det en omstendighet som kan gi ”grunn til å tro” at det har skjedd forbigåelse i strid med diskrimineringslovgivningen.

Ombudet vil i den anledning bemerke at ombudet ikke foretar en overprøving av arbeidsgivers vurdering av søkernes kvalifikasjoner og hvilke kvalifikasjoner som best egner seg for stillingen, da arbeidsgiver er nærmest til å vurdere dette. Ombudet ser derimot på om det er noe som tyder på at den vurderingen arbeidsgiver har gjort, ikke fremstår som saklig og balansert.

A har ikke anført at de som ble innstilt ikke er godt kvalifiserte. Hun mener imidlertid at hun fyller kvalifikasjonskravene i utlysningen like godt, eller bedre enn de som ble tilsatt i stillingene. A mener at sammenlignet med de betydelige yngre søkerne som ble tilsatt i stillingene, så har hun mer kunst- og designutdanning, mer akademisk utdanning på høyere nivå (PhD-grad), mer relevant forskererfaring på doktorgradsnivå, mer praktisk erfaring og egenproduksjon innenfor kunst og design, og mer undervisnings- og ledelseserfaring i kunst og design ved høgskole.

Stilling 1 (Dekan for Y)

X opplyser at A ble vurdert å være kvalifisert til stillingen, og hun ble derfor innkalt til intervju. Stillingen gikk imidlertid til vedkommende som allerede var dekan (fikk fornyet åremål).

Bakgrunnen for at A ikke ble innstilt til stillingen, var at innstillingskomiteen vurderte As ledererfaring som begrenset og ikke like relevant i forhold til de lederkrav som kreves i stillingen. Komiteen påpekte videre at A har bygget opp et solid nettverk innen kultursosiologi, men at hun ikke har et nettverk knyttet direkte til samtidskunsten. At det stilles krav til kandidatenes ledererfaring og personalhåndtering, samt at kandidaten innehar et utviklet nettverk, nasjonalt og/eller internasjonalt, fremgår av kvalifikasjonskravene i utlysningsteksten. A er imidlertid uenig i komiteens vurdering, og viser til at hun har 9 års relevant ledererfaring fra kunst og designutdanninger ved to høgskoler. Hun har også 2 års erfaring fra ledelse av privat barnekunstskole, med faglig og økonomisk ansvar. I henhold til innstillingsdokumentet kunne imidlertid hun som fikk stillingen vise til et bredt nasjonalt nettverk gjennom arbeidserfaring og ulike prosjekter. Hun var allerede i stillingen og hadde i perioden som dekan (fire år) fått god kunnskap til faglig og administrativ ledelse av Ys avdeling, herunder samarbeid med kunstneriske og akademiske miljøer og eksterne aktører.

Stilling 2 (Dekan for Z)

Det fremgår av innstillingsdokumentet at A også her ble vurdert som kvalifisert til stillingen, men ikke tilstrekkelig egnet. Dette på bakgrunn av hvordan hun løste en caseoppgave som ble utlevert under intervjuet. Ifølge innstillingskomiteen lyktes ikke A med å berøre avdelingens kjerneområder på noen inngående måte og utviste manglende forståelse for avdelingens fag. Komiteen var heller ikke overbevist om hennes evne til å etablere og kommunisere et helhetlig perspektiv for avdelingen. Vedkommende som fikk stillingen kunne vise til erfaring som forskningsleder fra 2004 ved Norsk Kulturråd, hvor hun hadde personal- og prosjektlederansvar. Kandidaten møtte, ifølge komiteen, caseoppgaven med kulturfaglig og kulturpolitisk forståelse. Hun fremstod ambisiøs og interessert, og ga inntrykk av å kunne håndtere komplekse problemstillinger. Hun kommuniserte også både tydelig og troverdig.

Stilling 3 (Dekan for W)

Også her ble A innkalt til intervju uten å få stillingen. Til stillingen kreves blant annet ledererfaring og dokumenterte resultater, og at kandidaten innehar et utviklet nettverk, nasjonalt og/eller internasjonalt.

Innstillingskomiteen vurderte imidlertid As ledererfaring igjen å være begrenset, og at den går noe tilbake i tid. Komiteen mener også at A under intervjuet ikke evnet å svare på spørsmål knyttet til X strategiske utfordringer og muligheter, og at hun virket å ha liten kunnskap om Designavdelingen og svært begrenset kjennskap til avdelingens fagportefølje.

Hun redegjorde ikke godt nok for egen lederfilosofi eller utfordringer knyttet til ledelse, og det var gjennomgående utfordrende å kommunisere med henne. Komiteen påpekte også her at A har begrenset internasjonalt nettverk. Hun som fikk stillingen har, ifølge innstillingskomiteen, gode evner til å kommunisere og et stort nettverk. Hun har ledererfaring, blant annet som programsjef i perioden 2011-15. Stillingen innebar lederansvar, faglig utviklingsarbeid, strategisk planlegging og omfattende samarbeid med aktører i feltet. Hun ga også, ifølge komiteen, et godt intervju, hvor hun blant annet ga uttrykk for faglig engasjement og gode evner til kommunikasjon. As ledererfaring er fra perioden 1994-99 og 2003-06 fra henholdsvis Høyskolen i X og Høyskolen i U.

Det er ikke omtvistet at A var formelt kvalifisert til stillingene. Ombudet finner å kunne legge til grunn at kandidatene som ble tilsatt også fremstår som kvalifiserte til stillingene, noe A for øvrig heller ikke har bestridt. Ombudet skal som tidligere nevnt, ikke ta stilling til hvilke kandidater som var best kvalifisert til stillingene. Det ligger utenfor ombudets mandat å vurdere hvorvidt arbeidsgivers vurderinger er objektivt riktige, herunder hvor relevant As ledererfaring er i forhold til det som kreves i stillingene. Dette er faglige vurderinger som ombudet vanskelig kan overprøve. Ombudet kan derimot ta stilling til hvorvidt alder ble vektlagt ved Xs vurdering av A.

Ut ifra den fremlagte dokumentasjonen i saken, kan ikke ombudet se at alder har vært noe tema. Ombudet kan ikke se at Xs vurderinger fremstår som dårlig begrunnet eller usaklig, sett opp imot utlysningsteksten og innholdet i stillingene. Når det gjelder personlig egnethet, så legger ombudet til grunn at det er et sentralt element ved rekruttering av stilling med lederansvar. Ombudet kan ikke se at arbeidsgivers vurdering av As egnethet gir grunn til å tro at utenforliggende hensyn er tatt. Det er heller ikke andre opplysninger eller holdepunkter som gir grunn til å tro at alder ble vektlagt ved innstillingen.

Ombudet har etter dette kommet til at det ikke er grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom unnlatelsen av å innstille A til stillingene, og hennes alder. X har sannsynliggjort at det var andre forhold enn alder som var avgjørende for at A ikke ble innstilt til stillingene.

Konklusjon

X har ikke handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1 overfor A ved ansettelsesprosessen til stillingene Dekan for Y, Dekan for Z og Dekan for W.