16/286 Bedriftsintern aldersgrense ikke i strid med arbeidsmiljøloven

• Saksnummer: 16/286
• Lovgrunnlag: Arbeidsmiljøloven § 13-1
• Dato for uttalelse: 26. mai 201

Sakens bakgrunn

Uni Research er et forskningsinstitutt med rundt 440 medarbeidere fra 34 nasjoner. Forskningen i Uni Research er organisert i prosjekter, og de har til enhver tid om lag 600 prosjekter gående. Selskapet har prosjekter finansiert fra Forskningsrådet, andre offentlige bidrags- og oppdragsmidler, private aktører og EU. Uni Research vedtok høsten 2015 å innføre en bedriftsintern aldersgrense på 70 år, med virkning fra 1. oktober 2015. Bedriften hadde frem til da hatt en bedriftsintern aldersgrense på 67 år.

Partenes syn på saken

A:

A ber Likestilling- og diskrimineringsombudet vurdere om den internt fastsatte aldersgrensen i Uni Research er i strid med arbeidsmiljøloven og forbudet mot aldersdiskriminering.

A kan ikke se at arbeidsgiver har godtgjort at det foreligger en saklig grunn for å forskjellsbehandle eldre arbeidstakere ved å innføre en bedriftsintern aldersgrense på 70 år. A mener aldersgrensen bidrar til å uthule det diskrimineringsvernet som er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 13. A mener hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene ikke er saklig grunn for å gjøre unntak for diskrimineringsombudet, og viser til studier/forskning som viser at eldre arbeidstakere ikke fortrenger yngre fra arbeidsmarkedet. A mener den bedriftsinterne aldersgrensen ikke imøtekommer et utbredt ønske hos mange ansatte om å gå av, og viser til undersøkelser som viser at antall eldre som vil jobbe lengre blir stadig flere. Når det gjelder Gjensidige-dommen, påpeker A at den legger stor vekt på Gjensidiges egen innarbeidete praksis, og at aldersgrensen for stillingsvernet i arbeidsmiljøloven siden da er endret.

Uni Research:

Uni Research avviser påstanden om at deres bedriftsinterne aldersgrense er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering.

Uni Research viser til at det er det akseptert å ha en bedriftsintern aldersgrense som er saklig ut fra sosialpolitiske overordnede formål. Hensyn til arbeidsdeling mellom generasjoner har åpenbart stått sentralt, samt at ordningen imøtekommer et utbredt ønske hos mange ansatte om å gå av samtidig som det skaper en forutsigbarhet for arbeidsgiverne. Deres målsetting er å gi alle ansatte en god og verdig avslutning av ansettelsesforholdet.

Tidligere aldersgrense på 67 år ble gjort kjent ved ansettelse og via ansattinformasjon på intranett. I tillegg ble ansatte kjent med den gjennom konsekvent og forutsigbar praktiseringen av den i bedriften. Ved innføring av bedriftsintern aldersgrense på 70 år har informasjon blitt sendt ut skriftlig til alle ansatte etter at dette var drøftet med de tillitsvalgte. Det er videre innarbeidet i arbeidsavtalene til nytilsatte, og det har vært orientert om på allmøter og avdelingsmøter. I tillegg er det lagt ut informasjon på selskapets intranett under «Informasjon for ansatte».

Uni Research opplyser at det er 27 ansatte som har gått av som følge av den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år fra bedriften ble opprettet i 1986 og frem til 1. oktober 2015. I denne perioden har det vært sju ansatte, hvorav fire hadde 20% stilling, som har fått fortsette utover den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år, herunder A. A fikk fortsette fordi hun ikke aksepterte den bedriftsinterne aldersgrensen og meldte saken til Forskerforbundet. Begrunnelsen for at de seks øvrige har fått fortsette, hvorav fire har hatt 20% stilling og fulltidsarbeid hos en annen arbeidsgiver, er at de har hatt spesiell klinisk kompetanse, vært midt i et veiledningsprosjekt og/eller ansettelsen har vært knyttet til prosjekter som ikke ville blitt gjennomført uten deres kompetanse. Uni Research påpeker at det er kun to andre i 100% stilling som siden bedriftens oppstart har fått fortsette utover 67 års aldersgrense i tillegg til A. Samtlige av de 4 i 20% stilling, har hatt hovedstilling hos en annen arbeidsgiver og bistilling hos virksomheten. Ingen ansatte har fått lov til å fortsette etter fylte 70 år etter innføringen av aldersgrensen 1. oktober.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med arbeidsmiljøloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 annet ledd nr. 4.

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet alder.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd at aldersdiskriminering unntaksvis er tillatt. Bestemmelsen lyder slik:

«Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet (…) diskriminering på grunn av alder …»

Direktiv 2000/78 og praksis fra EU-domstolen

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gjennomfører rådsdirektiv 2000/78/EF (Rammedirektivet). Arbeidsmiljøloven § 13-1 og § 13-3 må derfor tolkes i tråd med dette direktivet, og praksis fra EU-domstolen må tillegges stor vekt i spørsmålet om lovligheten av øvre aldersgrenser i arbeidslivet.

Praksis fra Høyesterett

I Gjensidige-dommen (Rt. 2011 s. 964) fastslo Høyesterett (premiss 55-65) at myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år. Etter Høyesteretts syn var en aksept av bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år basert på overordnede sosialpolitiske formål, der hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene og et utbredt ønske hos mange ansatte om å gå av ved fylte 67 år har blitt vektlagt. På spørsmålet om 67-årsgrensen var hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå formålet, ble det vist til EU-domstolens sak C-45/09 (Rosenbladt-dommen). I Rosenbladt-dommen ble det fremholdt at det var hensiktsmessig og nødvendig med automatisk opphør av ansettelseskontrakt ved oppnådd alder for utbetaling av pensjon: dette for å oppnå de legitime formålene med aldersgrensen. Forutsetningen var at arbeidstaker hadde rett til kompensasjon i form av pensjon og at ordningen var forankret i arbeidsavtaler.

Bevisregler

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A blir behandlet i strid med arbeidsmiljøloven (aml.) § 13-1 når hun på grunn av alder må fratre sin stilling ved Uni Research. Den rettslige problemstillingen er om Uni Researchs bedriftsinterne aldersgrense på 70 år er i strid med arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering i § 13-1 første ledd, jf. § 13-3 annet ledd, og om praktiseringen av denne fører til at A blir diskriminert.

Hovedregelen er at en arbeidsgiver ikke kan forskjellsbehandle arbeidstakere på grunn av alder, jf. aml. § 13-1. Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Tvungen avgangsalder innebærer en direkte forskjellsbehandling på grunn av alder. Spørsmålet ombudet skal vurdere er derfor om vilkårene i § 13-3 annet ledd er oppfylt.

Det følger av aml. § 15-13 a), som trådte i kraft 1. juli 2015, at arbeidsforhold kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. I tredje ledd påpekes at: «Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte.»

Det fremgår av lovforarbeidene til den nye bestemmelsen, Prop. 48 L (2014- 2015) side 86, at: «I tredje ledd første punktum videreføres dagens adgang for arbeidsgiver til å fastsette en lavere aldersgrense enn den alminnelige grensen etter første ledd (bedriftsintern aldersgrense). Nytt er at den bedriftsinterne grensen ikke kan være lavere enn 70 år.»

Lovgiver har altså tillatt bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år, såfremt vilkårene i § 15-13 a er oppfylt. Ombudet håndhever ikke bestemmelsen i aml. § 15-13 a, jf. diskrimineringsombudsloven § 1 nr. 5.

Aldersdiskrimineringsforbudet gjelder imidlertid parallelt. Vilkårene for tillatt forskjellsbehandling etter aml § 13-3 er som nevnt over at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppfylle et saklig formål, i tillegg til at den må være forholdsmessig. I denne vurderingen har vilkårene for lovlig aldersgrense i henhold til § 15-13 a relevans.

Siden det er konstatert at det foreligger direkte forskjellsbehandling på grunn av alder, er det Uni Research som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. aml. § 13-8.

Ettersom lovgiver har godtatt bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år, og ombudet ikke håndhever aml. 15-13, så må det være helt unntaksvis at slike aldersgrenser reiser spørsmål om diskriminering. På generelt grunnlag må legges til grunn at slike grenser tilfredsstiller vilkårene for tillatt forskjellsbehandling. Det må helt konkrete forhold i bedriften eller hos klager som skulle tilsi at slik aldersgrense er i strid med aml. § 13-1.

Er aldersgrensen nødvendig for å oppnå et saklig formål?

I Gjensidige-dommen fastslo Høyesterett (premiss 55-65) at myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år. Etter Høyesteretts syn var en aksept av bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år basert på overordnede sosialpolitiske formål, der hensynet til arbeidsdeling mellom generasjonene, forutsigbarhet for arbeidsgiver og utbredt ønske hos mange om å ga av ved fylte 67 år har blitt vektlagt. Likestillings- og diskrimineringsnemnda konkluderte i sak 23/2015 og 34/2015 at rettstilstanden som ble etablert i Gjensidigedommen fortsatt er gjeldende rett. I begge sakene viste nemnda til at Oslo tingrett i NRK-dommen (TOSLO-2014-186132) slo fast at den enkelte bedrift ikke trenger å begrunne en bedriftsintern aldersgrense på 67 år, så lenge norske myndigheter har akseptert en 67-års aldersgrense. Nemnda la til grunn i sak 24/2014 at når 67-årsgrensen er å anse som et legitimt sosialpolitisk formål godtatt av lovgiver, må aldersgrensen i utgangspunktet også anses som nødvendig. Disse sakene gjaldt bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år. Den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven åpner for at virksomheter kan ha bedriftsinterne aldersgrenser på ikke lavere enn 70 år. Ombudet legger til grunn at de ovennevnte vurderingene også gjør seg gjeldende i den aktuelle sak.

Ombudet legger på denne bakgrunn til grunn at den bedriftsinterne aldersgrensen er nødvendig for å oppnå et saklig formål.

Vurdering av vilkåret om forholdsmessighet Ombudet går deretter over til å vurdere om aldersgrensen er «uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles», jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Kravet til forholdsmessighet henviser til en avveining mellom fordelene av de legitime formålene som oppnås ved en bedriftsfastsatte aldersgrense og de ulemper dette får for arbeidstakere som rammes. Det skal altså fortas en totalvurdering av motstridende interesser.

Som påpekt ovenfor håndhever ikke ombudet arbeidsmiljøloven § 15-13. Ombudet finner imidlertid at for at det skal være sammenheng i lovverket, så bør vilkårene i bestemmelsen (at aldersgrensen må være praktisert konsekvent, at den må ha vært kjent blant de ansatte, og at vedkommende arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning) kunne være momenter som vektlegges i uforholdsmessighetsvurderingen etter § 13-3.

Er aldersgrensen gjort kjent blant de ansatte, og har klager rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning? Uni Research opplyser at deres bedriftsinterne aldersgrense gjøres kjent ved ansettelse og via ansattinformasjon på intranett. Ved innføring av bedriftsintern aldersgrense på 70 år har informasjon blitt sendt ut skriftlig til alle ansatte etter at dette var drøftet med de tillitsvalgte, samt vært orientert om på allmøter og avdelingsmøter. A har heller ikke anført at aldersgrensen ikke er gjort tilstrekkelig kjent blant de ansatte, men bemerket at hun som medlem av Forskerforbundet ikke ble invitert til å delta i drøftinger om en mulig intern aldersgrense, verken med arbeidsgiver, ledere ved Uni Research, eller med hennes tillitsvalgte. A har ikke anført at tjenestepensjonsordningen ikke er tilstrekkelig god for å oppfylle lovens vilkår. Ombudet legger således til grunn at disse vilkårene er oppfylt.

Har aldersgrensen vært praktisert konsekvent?

Det er i rettspraksis akseptert at enkelte arbeidstakere arbeider utover den bedriftsinterne aldersgrensen uten at det betyr at aldersgrensen ikke er praktisert konsekvent. Forutsetningen er at det kun er tale om et fåtall tilfeller, og at det foreligger et spesielt og tidsavgrenset behov, jf. blant annet Gjensidigedommen, Kongsberg Maritime-dommen (TNOVE-2012-9688) og NAD 1986 side 207.

Uni Research opplyser at ingen ansatte har fått lov til å fortsette etter fylte 70 år etter innføringen av aldersgrensen. Den nye bedriftsinterne aldersgrensen har imidlertid kun hatt virkning siden 1. oktober 2015. For å kunne ta stilling til om virksomheten praktiserer sin bedriftsinterne aldersgrense konsekvent, mener ombudet at praksis ved tidligere bedriftsinterne aldersgrense på 67 år må vektlegges.

Uni Research opplyser at siden bedriften ble opprettet i 1986, så har 27 ansatte gått av som følge av den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år. I denne perioden har det vært sju ansatte som har fått fortsette utover den bedriftsinterne aldersgrensen på 67 år, herunder A. Ombudet har merket seg at A fikk fortsette fordi hun ikke aksepterte den bedriftsinterne aldersgrensen. Dette kan være en indikasjon på at aldersgrensen ikke ble praktisert konsekvent.

At 7 av 27 pensjonister har blitt reengasjert eller innleid er i utgangspunktet en stor andel. Uni Research har begrunnet engasjementene med at de har hatt spesiell klinisk kompetanse, vært midt i et veiledningsprosjekt og/eller ansettelsen har vært knyttet til prosjekter som ikke ville blitt gjennomført uten deres kompetanse. Ombudet har også sett hen til at 4 av de 7 har hatt 20% stilling og fulltidsarbeid hos en annen arbeidsgiver. Ombudet mener derfor at Uni Research likevel må sies å ha praktisert aldersgrensen konsekvent.

Er det andre forhold som tilsier at aldersgrensen er uforholdsmessig inngripende?

Ombudet kan ikke se at A har pekt på omstendigheter eller lagt frem opplysninger som viser at aldersgrensen for øvrig er uforholdsmessig inngripende. Ombudet bemerker at lovgiver i utgangspunktet har godtatt bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år. Det må derfor være helt konkrete forhold som skulle tilsi at loven ville vært brutt.

Ombudet legger på denne bakgrunn til grunn at aldersgrensen ikke er i strid med aldersdiskrimineringsforbudet i aml § 13-1, jf. § 13-3.

Konklusjon

• Uni Researchs bedriftsinterne aldersgrense på 70 år er ikke i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 13-1.
• Uni Research handler ikke i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 ved at A ikke får fortsette i stillingen etter fylte 70 år.