Ombudet tok stilling til om As lønn var i strid med likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven § 21

Likelønn

Ombudet konkluderte med at As lønn ikke var i strid med likestillingsloven av 2013 § 21. Selv om C hadde et høyere lønnstrinn og utførte arbeid av lik verdi som A, kunne ikke dette alene konstatere at As lønn var i strid med likelønnsbestemmelsen. Ombudet uttalte at retten til likelønn ikke nødvendigvis betyr en rett til å få utbetalt samme beløp. Forhold som ansiennitet og lønnsreduksjon kan begrunne ulik lønn. B kunne bevise at det forelå slike individuelle omstendigheter som førte til et høyere lønnstrinn for C. Ombudet konkluderte også med at As lønn ikke var indirekte diskriminerende.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon

Ombudet uttalte at A ble forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd, da hun ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i 2011 ikke fikk tilgjengelig kontorplass ved B. Ombudet mener at hun ble stilt dårligere ved å ikke få kontorplass, ettersom hun til slutt valgte å ta ut full foreldrepermisjon, i stedet for gradert permisjon som planlagt. Dette hemmet hennes progresjon i stipendiattiden. Ombudet understrekte at det ikke er nødvendig med en intensjon om å diskriminere, men at B ikke har sannsynliggjort at forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon ikke har funnet sted. Ombudet konkluderte med at A ikke ble forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd under foreldrepermisjonen i 2013, da hun disponerte egen kontorplass under denne tiden.

Forskjellsbehandling ved tildeling av oppgaver

Ombudet fant ikke at A hadde blitt forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd ved fordeling av pliktarbeid ved B. Det er ikke forskjellsbehandling dersom andre tildeles arbeidsoppgaver mens A var i foreldrepermisjon.

Trakassering

Ombudet mener A ikke ble utsatt for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven av 1978 § 8a. A framla denne påstanden uten at det ble underbygget ytterligere.

• Saksnummer: 13/1135
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven 2013 § 21, likestillingsloven 1978 § 3 tredje ledd, § 8a
• Dato for uttalelse: 08.09.15

Sakens bakgrunn

A ble ansatt som vitenskapelig assistent ved B i 2007. Samme år ble det gjort et arbeid ved B for å utlyse doktorgradsstillinger innenfor Y. A var en av to stipendiater som ble ansatt. Den andre stipendiaten sluttet senere ved B. I 2011 lyste B ut stipendiatstillinger i F. Det ble ansatt to nye stipendiater, som ble tildelt henholdsvis lønnstrinn 64 og 71. A hadde på dette tidspunktet lønnstrinn 52. Begge de nyansatte stipendiatene hadde bakgrunn fra det private næringsliv og var advokater. Stipendiaten med lønnstrinn 71, C, hadde forut for ansettelsen ved B vært partner ved et advokatkontor i X.

I dokumentet «Lokal lønnspolitikk for B» går det fram av punkt 2.3.1 om stipendiatstillinger at «Lønnstrinnet fastsettes etter en individuell vurdering og momenter som vil kunne gi lønnsmessig uttelling er: - Attraktiv kompetanse - Konkurranseutsatte fagområder - Relevant yrkeserfaring - Vitenskapelig erfaring og/eller forskningsaktivitet - Behov for å begrense lønnsreduksjonen ved overgang fra annen stilling»

Videre går det frem i punkt 2.3.2 at «I tilfeller hvor det må tilbys et høyere lønnsnivå enn det som ligger innenfor lønnsrammen til stillingskode 1017, kan det tilsettes i stillingskode 1378. Dette kan gjelde særlige konkurranseutsatte fagområder eller for stipendiater med særlige kvalifikasjoner eller kompetanse eller som har betydelig vitenskapelig produksjon.»

B har lyst ut stipendiatstillinger to ganger i året i perioden 2007 til 2011. Av ti utlysninger var Y del av utlysingen ved fire anledninger.

A hadde meldt fra at hun skulle komme tilbake til B fra foreldrepermisjon i mai 2011. Hun skulle ta ut gradert foreldrepermisjon fra dette tidspunktet. I e-post av 30. mai 2011 etterlyser A blant annet kontorplassen som skulle stått klar fire uker tidligere. Det går samtidig frem av e-post av 31. mai 2011 at instituttleder ikke visste når A skulle være tilbake, og i hvor stor stillingsprosent. Kontorsjef ved instituttet skriver i en e-post av 6. juni 2011 til A at HR-avdelingen beklageligvis ikke har gitt beskjed om når hun skulle komme tilbake fra sin permisjon. A valgte å ta ut full foreldrepermisjon frem til oktober 2011, i stedet for gradert foreldrepermisjon slik hun opprinnelig hadde planlagt. I en e-post 30. september fra kontorsjefen får A beskjed om at hun skal dele et kontor med en annen stipendiat. I e-post av 21. november etterspør kontorsjefen om A vil bruke kontoret da hun ikke har hentet nøkkelen. I e-post av 23. november svarer A at sist hun hørte noe fra kontorsjefen, var ikke kontorplassen klar, og at hun hadde bedt om beskjed om at den var klar. Hun hadde ikke hørt noe siden. Kontorsjefen svarer på denne e-posten at kontoret har vært klar siden hun sendte en mail til A angående nøkkel 5. oktober 2011. I e-post av 28. november 2011 opplyser A at pc-en på kontorplassen fortsatt ikke er koblet opp til nettverket, og at det ikke finnes en ledning hvor hun kan koble opp mot nettverket.

A tok 50 prosent omsorgspermisjon i tre måneder fra og med mars 2012. Hun gikk ut i ny foreldrepermisjon fra 17. april 2013. I mai 2013 gikk A opp i lønn, fra lønnstrinn 52 til 64. Virkningstidspunktet for A ble satt til juli 2012. I mai 2013 ble hun tilbudt 3 måneders forlengelse av stipendiatperioden, på grunn av omstendigheter ved B som gjorde arbeidssituasjonen hennes vanskelig. Instituttet skrev følgende i brev av 8. mai 2013 «Du har gitt uttrykk for at du har kommet uheldig ut både ved tildeling av faglige (meritterende) oppgaver og ved tildeling av kontorplass. Vi ser at instituttet kunne ha håndtert enkelte saker på en annen måte, med mer informasjon, og forstår at du kan ha opplevd sider ved arbeidsforholdet som krevende – særlig det siste året. Det er derfor enighet om at du kan tilbys en utvidelse av åremålstilsettingen på inntil tre måneder, dersom du finner dette nødvendig.»

Instituttet tilbød A i brevet at hun skulle være Bs kontaktperson mot doktorgradsprogrammet ved D. Det ble også stadfestet at hun hadde lengst ansiennitet i faggruppen Y, og at hun derfor skulle ha alle tidsskrift først. I samme brev ble det bekreftet at A skulle beholde kontorplassen i løpet av hele foreldrepermisjonen. Kontorplassen skulle være tilgjengelig for A, men arbeidsgiver skulle kunne disponere kontorplassen til gjesteforelesere og liknende. I e-post fra HR-avdelingen av 12. august 2013 går det frem at A har blitt tildelt et eget kontor for resten av stipendiatperioden.

Partenes syn på saken

A:

Trakassering

A mener at hun ble plaget og trakassert i forbindelse med foreldrepermisjonene. Ombudet forstår henne slik at hun mener at kontorsjefen gjorde det vanskelig for henne å beholde kontoret, at C ble ansvarlig for tidsskriftene og at hun fikk den dårligste kontorplassen.

Likelønn

A mener at hun er bedre kvalifisert til en forskerstilling enn stipendiaten som har lønnstrinn 71. Hun mener i tillegg at hun har lengre ansiennitet. Da hun ble kjent med lønnsforskjellen i februar 2013, tok hun dette først opp med instituttstyrer. I april 2013 støttet instituttstyrer et krav om høyere lønn til A. Instituttstyrer støttet et krav om 10 lønnstrinn over C, fordi A var bedre kvalifisert. As krav ble en del av lønnsforhandlingene, selv om hun var uenig dette og mente at dette ikke er et forhandlingsspørsmål. Hun gikk opp fra lønnstrinn 52 til 64.

Fagforeningen forhandlet med instituttet om å rette opp for måten A var blitt degradert på. De lyktes ikke, utover at A nå ble mottaker av tidsskriftene. Hun har gjort flere forsøk på å få forskjellsbehandlingen til å opphøre. A peker på at B offisielt har brukt begrunnelsen om markedsverdi for å legitimere lønnsforskjeller. De aller fleste aktuelle kandidater med et høyt lønnsnivå er advokater. Hun viser til at kvinneandelen ved advokatkontorene er lav, og at argumentet med markedsverdi er indirekte diskriminering. Hun er uenig i at det er vanskelig å få kandidater, og at det derfor ikke er nødvendig å se hen til markedsverdi. A mener at det ble utlyst en stilling innen Y den gangen hun ble ansatt. I perioden 2008 til 2010 utelot B Y fra utlysningsteksten, mens det i 2011 ble laget en spesialutlysning da C ble ansatt. Da C ble ansatt, var det to søkere til stillingen. A mener at arbeidsgiver ikke har dokumentert at det har vært vanskelig å få søkere. Det har kommet to søkere de to gangene det har vært utlyst en stilling.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon

Andre ansatte som har hatt foreldrepermisjon har hatt kontorer stående hele tiden, også ved 100 prosent fravær over tid. A fikk ikke tilbake kontoret til avtalt tid da hun kom tilbake fra foreldrepermisjon i mai 2011. Hun fikk også beskjed om å flytte til et annet kontor. Hun brukte en søndag på flyttingen, for etterpå å få kontramelding om at hun måtte flytte på grunn av ombygging. Etter dette hadde hun ikke noe kontor, og it-opplegget og bøkene ble stuet bort uten varsel. To mannlige nyansatte stipendiater (deriblant C) fikk egne kontorer. A viser til at det er svært uvanlig at en stipendiat ved B får eget kontor. A mener at hun i stedet kunne fått kontorplass med en av disse, i stedet for at hun ikke fikk en plass på instituttet i det hele tatt. Hun ga på grunnlag av dette opp å ta ut gradert permisjon og tok i stedet ut full foreldrepermisjon. A viser til at det er en ulempe å måtte avbryte arbeidet med en doktorgrad i hele permisjonstiden, og at det var en tung fase for henne. Da hun kom tilbake i oktober 2011, ble hun plassert på en liten plass på et delt kontor, mens C hadde et eget kontor. I en periode valgte hun å holde seg fysisk unna jobb ved å jobbe andre steder for å unngå å bli syk. Hun fikk it-tilkobling først etter en måned etter at hun hadde tatt kontoret i bruk.

Da hun tok ut 50 prosents omsorgspermisjon i 2012, opplevde hun at hun måtte liste opp nøyaktige tidspunkt når hun skulle jobbe, fordi andre skulle bruke kontoret når hun ikke var der. Øvrig forskerpersonalet hadde en fri stilling, og hun har ikke hørt om andre som ble behandlet som henne. En mannlig kollega som i samme periode hadde 100 prosent fedrekvote fikk beholde kontoret i hele permisjonsperioden. Kontoret hans ble lånt dersom han ikke trengte det, eller om han hadde planlagt fravær eller var syk. Da A skulle ha sin andre fødsels- og foreldrepermisjon, kom HR med et utkast til regler om at de som hadde permisjon lengre enn 4 måneder ikke hadde rett til kontorplass. Disse reglene ble ikke vedtatt, og skapte større usikkerhet for A. Hovedverneombudet og det lokale verneombudet støttet hennes krav om å beholde kontoret i permisjonstiden. Det lokale verneombudet gjorde det klart at han aldri ble fratatt kontoret da han var i permisjon. A mener at selv om hun skulle beholde sin kontorplass, hadde fortsatt C bedre vilkår enn henne når det gjaldt kontor. Det ble holdt et møte 20. juni 2013 med prorektor og HR-avdeling. A hadde med seg advokat. På møtet ble det lovet at hun skulle få et eget kontor. Kontorsjefen opplyste 11. juli at det var ukjent at A skulle få et eget kontor. A sendte derfor en e-post samme dag til instituttledelsen, det lokale verneombudet og fungerende HR-sjef hvor hun ba om en rettferdig kontorfordeling. I medarbeidersamtale i august 2013 ble hun lovet kontor alene, og hun fikk dette til slutt.

Forskjellsbehandling ved tildeling av pliktarbeid

A mener at meritterende oppgaver utelukkende ble gitt til mennene, mens hun var «tvunget» til å være i 100 prosent foreldrepermisjon fordi hun ikke hadde kontorplass. Mens A var i foreldrepermisjon lot B C tre inn i de rollene hun skulle hatt. Det var for eksempel naturlig at hun skulle være ansvarlig for tidsskriftene etter at kollegaen gikk av med permisjon.

A har sitt pliktarbeid på E. Høsten 2012 ble det et akutt behov for å hente inn undervisningskompetanse i F. Det er ingen andre jurister som har tilknytning til masterstudiet. Likevel var det C som ble spurt om han kjente noen som kunne fylle rollen. Cs kamerat ble tilbudt jobben, og fikk senere jobben fast uten utlysning. A kan ikke skjønne hvordan hun som jobber med faget ble forbigått.

B:

B avviser at de har diskriminert A på grunn av kjønn.

Likelønn

Hovedregelen ved B er at nye stipendiater innplasseres i stillingskode 1017, lønnsramme 20 og på Hovedtariffavtalens anbefalte minimumslønn. Lønnsrammen sikrer alle en jevn lønnsutvikling gjennom årlige ansiennitetsopprykk i hele åremålsperioden. I særlige tilfeller har B valgt å rekruttere stipendiater i stillingskode 1378 og til vesentlig høyere lønn enn hovedregelen. Dette er i tråd med Bs lønnspolitikk som ble implementert i 2010 punkt 2.3.2.

I perioden 2007 til 2010 ble det lyst ut stipendiatstillinger ved B to ganger årlig. Bortsett fra mars og november 2007 og november 2009 ble det laget felles utlysninger for en rekke fagområder. Fellesutlysninger er vanlig praksis ved B. Først i søknadene går det frem hvilket institutt og fagområde som er aktuelt for den enkelte stipendiat.

Institutt for Y har og har hatt store utfordringer med å rekruttere til stipendiatstillinger. Årsaken er hovedsakelig konkurranse fra det private næringsliv. Enkelte fagområder ved instituttet har også et begrenset forskningsmiljø, som dermed taper konkurransen om gode kandidater. Dette gjelder særlig F. Instituttet lyktes med å ansette to kandidater i 2008 til dette fagfeltet, men ikke i 2009 eller 2010. Høsten 2009 var det kun A igjen som stipendiat med et juridisk fokus. Høsten 2010 ble det derfor som en prøveordning iverksatt en rekrutteringsprosess for å rekruttere jurister med relevant erfaring. Prøveordningen innebar blant annet å tilby høyere lønn for å se om B fikk et bredere søkertilfang. Prøveordningen innebar å lage en spesialtilpassset og målrettet utlysningstekst for instituttet. Teksten var på norsk og overskriften viste tydelig hva B var på jakt etter: «Doktorgradsstipendiat i Y: F». Det ble også stilt tilleggsvilkår for ansettelsen, blant annet at det var ønskelig med erfaring fra juridisk arbeid innen privat eller offentlig sektor.

I en e-post fra daværende styrer ved instituttet, G av 27. mai 2015 ble det bekreftet at det var en diskusjon om lønnsrammen på styremøtet da de la fram søknadsteksten. En person ved instituttet skulle gå av med pensjon og B trengte flere jurister. G skriver at de var enige om å prøve å få gode søkere gjennom å tilby en annen lønnsramme.

Instituttet hadde behov for erfarne jurister som kunne pålegges undervisningsoppgaver, i tillegg til å utvikle fagområdet F. Det ble lyst ut i stillingskode 1378 for å kunne tilby høyere lønn. To kandidater søkte, C og H. De hadde erfaring fra advokatbransjen, og ved utformingen av tilbud til kandidatene ble behovet for å begrense lønnsreduksjonen vektlagt. Begge begynte som stipendiater høsten 2011. I 2012 ble to nye stipendiater ansatt i revisjonsfag i stillingskode 1378. I perioden 2011 til 2012 har til sammen tre menn og en kvinne blitt ansatt i stillingskode 1378 ved institutt for Y. Kjønnsfordelingen gjenspeiler søkergrunnlaget. Ved lønnsfastsettelsen til de fire kandidatene ble det lagt betydelig vekt på behovet for å begrense lønnsreduksjonen ved overgang fra en annen stilling. Alle fire kandidatene hadde erfaring fra det private næringslivet og hadde et vesentlig høyere lønnsnivå der.

A ble ansatt som vitenskapelig assistent ved B i august 2007 etter at hun avla juridisk embetseksamen våren 2007. Fra februar 2008 ble hun ansatt i stilling som stipendiat, og ble innplassert i stillingskode 1017. Sammenlignet med de fire som ble ansatt i stillingskode 1378 i 2011 og 2012 hadde A et helt annet utgangspunkt når det gjelder yrkeserfaring og lønnsnivå. A har vist til at det er den ansattes akademiske kompetanse som skal vektlegges ved fastsettelse av lønn i en utdanningsstilling, og at hun derfor skal ha høyere lønn enn C og H. A hadde kommet godt i gang med sin doktorgradsutdanning da C og H ble ansatt. B presiserer at det ikke er kandidatens akademiske kompetanse på ansettelsestidspunktet som vektlegges ved fastsetting av stillingskode og lønn i rekruttering til stipendiatstillinger. Dette fordi de fleste stipendiater ennå ikke har produsert egne akademiske arbeider ved tiltredelsen.

På bakgrunn av uro ved instituttet på grunn av innplasseringer på et vesentlig høyre lønnsnivå, ble det besluttet å være betydelig mer restriktiv med å bruke virkemiddelet i Bs lønnspolitikk ved rekruttering av stipendiater. For å skape ro ved instituttet ble det gjennomført lokale lønnsforhandlinger i mai 2013. To kvinnelige stipendiater ved instituttet, deriblant A, fikk endret stillingskoden fra 1017 til 1378, og fikk et lønnsopprykk fra lønnstrinn 52 til 64. Instituttet hadde etter dette totalt seks stipendiater i stillingskode 1378, fem stipendiater (hvorav 3 kvinner) i lønnstrinn 64 og en stipendiat i lønnstrinn 71.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon

B har gjennom mange år hatt for lite tilgjengelig areal til å kunne tilby alle sine stipendiater kontorplass på instituttet. Dette gjelder også deltidsansatte, gjesteforskere og forelesere. Dette var også situasjonen da A kom tilbake fra foreldrepermisjon og måtte dele kontor med en annen stipendiat. Instituttledelsen har ved flere anledninger møtt A sammen med vernetjeneste og fagforening for å finne gode løsninger for henne, og A fikk etter en tid eget kontor. Hovednormen er at ansatte som er i foreldrepermisjon, forskningstermin eller andre lengre fravær, må stille sin kontorplass til disposisjon for arbeidsgiver i fraværstiden. Avtalen om at A i dag får beholde sin kontorplass så lenge hun har fravær grunnet foreldrepermisjon er derfor et unntak.

Forskjellsbehandling ved tildeling av pliktarbeid

B vektlegger den ansattes kompetanse og instituttets kortsiktige behov ved fordeling av pliktoppgaver. Pliktarbeidet blir fordelt til den som umiddelbart kan utføre oppgaven, og dersom det er mulig tar instituttet hensyn til ønsker og interesser hos de ansatte. Pliktarbeidet skal ikke hemme utdanningsprogresjonen. I tillegg er det oftest nødvendig at stipendiaten er tilstede på arbeidsplassen for å kunne utføre oppgaven. B er uenig med A i at fordelingen av oppgaver er knyttet til kjønn.

B mener at utfordringene rundt kontorsituasjonen og pliktarbeid er tilfredsstillende løst ved gjeldende avtale mellom A og instituttet av 8. mai 2013.

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven av 21. juni 2013 trådte i kraft 1. januar 2014, og erstattet likestillingsloven av 9. juni 1978. Rettstilstanden er i all hovedsak videreført i den nye likestillingsloven. Ombudet behandler spørsmålet om likelønn etter likestillingsloven av 2013. Ombudet behandler spørsmålet om forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon, forbigåelse ved tildeling av oppgaver, og spørsmålet om trakassering etter likestillingsloven av 1978, da dette er forhold som skjedde før den nye loven trådte i kraft.

Likestillingsloven av 2013

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7. Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Likestillingsloven § 21 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dette innebærer ikke at begge kjønn skal ha samme kronebeløp utbetalt, men at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27. En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Likestillingsloven av 1978

Likestillingsloven § 3 første ledd forbyr direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn. Av § 3 tredje ledd går det frem at indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet.

Det følger av § 8 a at trakassering på grunn av kjønn ikke er tillatt. Slik trakassering anses som forskjellsbehandling. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om As lønn er i strid med likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven § 21. Videre skal ombudet vurdere om A har blitt forskjellsbehandlet i forbindelse med foreldrepermisjon i 2011 og i 2013. Ombudet skal også vurdere om A har blitt forskjellsbehandlet ved tildeling av oppgaver, og om hun har blitt utsatt for trakassering.

Likelønn

A sammenligner seg med en annen stipendiat, C, og mener at avlønningen av henne er i strid med likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven § 21. A søkte ikke stillingen som stipendiat som ble utlyst i 2011. Hun var allerede ansatt som stipendiat ved utlysningen. Ombudet tar derfor ikke stilling til om hun ble forbigått ved ansettelsen i 2011.

Ombudet slår kort fast at A og C utfører arbeid av lik verdi, jf. § 21 første ledd, da arbeidet i det ytre fremstår likt. Begge er jurister og er ansatt som stipendiater ved B.

A hadde lønnstrinn 52 da C ble ansatt i 2011. Fra juli 2012 gikk hun opp til lønnstrinn 64. Borgarting lagmannsrett har konstatert i dom RG 2008, s.1549 at dersom en part under sakens gang gis lønnstillegg i samme stilling, er det lønnen på vedtakstidspunktet som legges til grunn. Dette innebærer at ombudet skal vurdere den lønnen A har på uttalelsestidspunktet. Ombudet kommer derfor til å vurdere om As lønnstrinn 64 sammenlignet med Cs lønnstrinn 71 er i strid med likelønnsbestemmelsen.

Retten til likelønn betyr ikke nødvendigvis en rett til å få utbetalt samme beløp. Arbeidsgiveren kan ha rett til å lønne ulikt til tross for at arbeidene har lik verdi. Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som blant annet ansiennitet og utførelse av arbeidet kan begrunne ulik lønn. Det samme gjelder markedsverdi og andre argumenter knyttet til lønnskrav og lønnsforhandlinger.

Stipendiatstillinger er i utgangspunktet svært like stillinger. Det faktum at det er en slik forskjell i avlønning mellom to stipendiater gir grunn til å tro at kjønn kan være vektlagt. Det er således B som må sannsynliggjøre at avlønningen har skjedd i tråd med § 21.

B har vist til at det har vært vanskelig for skolen å tiltrekke seg jurister og at markedsverdi gjorde at de valgte å tilby C en annen lønnsramme og annen lønn i 2011. B har lagt ved utlysninger fra 2007 frem til 2011. De har hatt to utlysninger i året i perioden. Av ti utlysninger er Y en del av utlysingen ved fire anledninger. Utlysningen i 2011 skiller seg fra de øvrige utlysningene, da denne er på norsk og spesifikt søker etter stipendiater innen Y. B har anført at det var praksis med generelle utlysninger for stipendiater. De har videre opplyst at A var den eneste med juridisk kompetanse ved instituttet i 2009. De har også opplyst at de ikke fikk søkere da de lyste ut innenfor F det året. Det ble ikke ansatt noen stipendiater innen Y etter utlysningene i 2007.

Ombudet finner at B har sannsynliggjort et behov for å ta markedshensyn, og at dette var begrunnet i erfaring med søkermassen over noen år. Som følge av dette besluttet de at de trengte en kompetanse som ikke var så lett å rekruttere. Dette går også frem av utlysningen, og B valgte å lyse ut stipendiatstillingene i en annen stillingskode, som gir mulighet for høyere avlønning for å klare å rekruttere kandidater innen Y. Videre går det frem av utlysningen at det arbeides med å opprette et senter som skal utvikle og koble disse områdene.

Ombudet har i vurderingen også lagt vekt på at A med sin nåværende lønn er innplassert i samme stillingskode som C. Hun har samme lønnstrinn som en annen mannlig stipendiat som også skriver sin doktoravhandling innen Y. B har også vist til at det er seks stipendiater ved instituttet i stillingskode 1378, like mange menn og kvinner. Av disse har tre kvinner og to menn lønnstrinn 64. C er den høyest plasserte med lønnstrinn 71. Dette taler for at lønnsfastsettelsen er gjort på bakgrunn av kjønnsnøytrale kriterier.

Slik saken fremstår for ombudet er årsaken til at C er plassert i lønnstrinn 71, individuelle omstendigheter. B har vist til at A og C hadde forskjellig bakgrunn som begrunnet ulik avlønning. A var nyutdannet jurist da hun ble ansatt som stipendiat. Motsatt var C advokat og partner ved et advokatkontor med 10 års erfaring. Han hadde betydelig høyere lønn i stillingene han kom fra, og B har vist til hensynet til å begrense lønnsreduksjonen til C.

Plasseringen var i tråd med utlysningen, samt med Bs lønnspolitikk hvor det går frem at det er anledning til å legge vekt på attraktiv kompetanse, relevant yrkeserfaring og behov for å begrense lønnsreduksjonen ved overgang fra annen stilling. Ombudet mener derfor at B har sannsynliggjort at lønnsforskjellen mellom A og C ikke er i strid med § 21.

Tilsynelatende kjønnsnøytrale former for avlønning kan likevel være i strid med forbudet om indirekte diskriminering i likestillingsloven § 5, ved at det foreligger en såkalt kjønnsskjev effekt, noe også A har anført. Hun viser til at kvinneandelen ved advokatkontorene er lav. I utlysningen av mai 2011 ønsket imidlertid B seg stipendiater med erfaring både fra det offentlige og private. Det er ingen omstendigheter som gir ombudet grunn til å tro at B prioriterer advokater fremfor andre aktuelle kandidater fra det offentlige. Ombudet finner dermed ikke grunn til å tro at det foreligger indirekte diskriminering i dette tilfellet.

Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon

A har anført at hun har blitt forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjon ved at hun ikke hadde kontorplass tilgjengelig da hun kom tilbake i mai 2011 og skulle ta ut gradert foreldrepermisjon. A har beskrevet at hun mistet kontoret sitt, og måtte flytte til et annet, for så å miste dette på grunn av ombygging. Andre stipendiater hadde samtidig kontorplasser ved instituttet. Ombudet mener at hun ble stilt dårligere ved å ikke få kontorplass ved tilbakekomst, ettersom hun til slutt valgte å ta ut full foreldrepermisjon, i stedet for gradert permisjon som planlagt. Dette hemmet hennes progresjon i stipendiattiden.

As anførsler er til dels underbygget av hennes e-postkorrespondanse med instituttleder og kontorsjef. Det faktum at HR-avdelingen ikke kommuniserte godt nok om As tidspunkt for tilbakekomst fra foreldrepermisjon, underbygger at det var forhold internt ved B som medførte at A ikke fikk kontorplass tilgjengelig. Ombudet understreker at det ikke er nødvendig med en intensjon om å diskriminere, jf. Prop. 88 L (2012-2013) punkt 2.1.1. Ombudet mener at dette gir grunn til å tro at A ble forskjellsbehandlet på grunn av sin foreldrepermisjon. B har videre ikke direkte imøtegått eller bestridt As anførsler på dette punktet. De har derimot vist til at de etter enighet av mai 2013 har handlet i tråd med likestillingslovens bestemmelser. B har i sitt brev i mai 2013 beklaget for A, og erkjent at de kunne håndtert saken på en annen måte, og med bedre informasjon. Ombudet mener at B ikke har sannsynliggjort at forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon ikke har funnet sted. Ombudet konkluderer med dette at A ble forskjellsbehandlet i strid med § 3 tredje ledd da hun ikke hadde kontorplass tilgjengelig i mai 2011. Ombudet finner ikke grunn til å vurdere hvorvidt forskjellsbehandlingen var lovlig, da dette ikke er anført av B.

Ombudet går videre til å vurdere As anførsler om at hun ble forskjellsbehandlet fordi hun ikke hadde kontorplass tilgjengelig i foreldrepermisjonstiden i 2013. B anfører at de gjennom mange år har hatt for lite tilgjengelig areal til å tilby alle sine stipendiater kontorplass ved instituttet. Dette vil i tilfelle være noe som i utgangspunktet kan ramme alle stipendiater, uavhengig graviditet og foreldrepermisjon. Spørsmålet er imidlertid om stipendiater i foreldrepermisjon indirekte blir nedprioritert i en slik situasjon hvor det er lite tilgjengelig kontorplass. Det står ord mot ord mellom partene når det gjelder hva som er praksis når det gjelder å beholde kontorplass ved permisjon. Begge parter skriver imidlertid at kontorplassen kan disponeres av andre mens stipendiater er i permisjon. Det går frem av e-poster i saken at A fra august 2013 disponerte egen kontorplass. Dersom det var andre som disponerte kontoret da hun ikke var der den sommeren, finner ikke ombudet at det tilstrekkelig til at det er grunn til å tro at hun ble forskjellsbehandlet på grunn av foreldrepermisjon. Ombudet legger til grunn at A skulle få disponere kontorplassen under foreldrepermisjonen og at hun ikke ble forskjellsbehandlet i strid med § 3 tredje ledd under sin foreldrepermisjon i 2013.

Forskjellsbehandling ved tildeling av pliktarbeid

A har knyttet en del anførsler til at hun har blitt forbigått på grunn av kjønn ved tildeling av pliktarbeid, undervisning med mer. Anførslene er ikke nærmere dokumentert. B har vist til at de vektlegger den ansattes kompetanse og instituttets kortsiktige behov ved fordeling av pliktoppgaver. Da tildeling av pliktarbeid ikke følger noen formelle utlysninger, finner ombudet det vanskelig å ta stilling til hvorvidt A har blitt forskjellsbehandlet ved tildeling av pliktarbeid. Dette gjelder særlig når det ikke er konkret dokumentasjon å ta stilling til. Ombudet mener også at det ikke er forskjellsbehandling dersom andre tildeles arbeidsoppgaver mens A var i foreldrepermisjon. Ombudet finner derfor ikke grunn til å tro at A har blitt forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven § 3 tredje ledd.

Trakassering

A har fremsatt en påstand om at hun har blitt trakassert, uten at dette har blitt underbygget ytterligere. Ombudet finner dermed ikke grunn til å tro at A har blitt utsatt for trakassering på grunnlag av kjønn i strid med § 8a.

Konklusjon

•  B har ikke fastsatt lønn for A i strid med likestillingsloven av 2013 § 21.
•  A ble forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd, da hun ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon i 2011 ikke fikk tilgjengelig kontorplass ved B.
•   A ble ikke forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd under foreldrepermisjonen i 2013.
• A har ikke blitt forskjellsbehandlet i strid med likestillingsloven av 1978 § 3 tredje ledd ved fordeling av pliktarbeid ved B.
•  A har ikke blitt utsatt for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven av 1978 § 8a.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har ikke kompetanse til å ilegge erstatnings- og/eller oppreisningsansvar. Spørsmål om erstatning og/eller oppreisning avgjøres av domstolene, jf. likestillingsloven § 9, jf. § 17.

Ombudet vil likevel oppfordre partene til å komme frem til en minnelig løsning. Vi ber om tilbakemelding innen 9. oktober 2015 om hvordan B foreslår å løse saken. Dette gjelder ikke dersom saken blir bragt inn for Likestillings- og diskrimineringsnemnda.