Kvinne ansatt på expatkontrakt diskriminert på grunn av foreldrepermisjon

Sakens bakgrunn

A har vært ansatt i X Norge AS (nå Y AS) siden 2000 i ulike stillinger. A ble ansatt som Business Unit Director ved virksomhetens norske kontor den 12. juli 2007 på en såkalt expatkontrakt. En expatkontrakt i Y AS tilbys ansatte som kvalifiserer og som ønsker å få internasjonal erfaring ved et av Y AS kontorer. Denne ordningen administreres av virksomhetens avdeling Talent Deployment. A var opprinnelig ansatt ved virksomhetens kontor i land Z, og begynte i Y Norge AS i juli 2007.

I desember 2010 bekreftet A overfor sin arbeidsgiver at hun var gravid. I februar 2011 bragte arbeidsgiver As expatkontrakt til opphør og tilbød henne en såkalt lokal kontrakt. En lokal kontrakt i denne sammenheng er en norsk kontrakt og på norske betingelser, som blant annet innebar en lavere lønn og færre tilleggsgoder enn det A hadde i henhold til den tidligere expatkontrakten, samt at A selv måtte betale skatt i Norge. A inngikk den nye kontrakten 16. mai 2011.

Fra juni 2011 til juni 2012 var A i lønnet foreldrepermisjon. Fra juni 2012 til juni 2013 var A ute i ulønnet foreldrepermisjon. På grunn av mannens jobb flyttet hun og familien til land Æ i januar 2013. I februar 2013 søkte hun om utdanningspermisjon i ett år fra juni 2013, for å ta en master i Business Administration i land Æ. As søknad ble ikke innvilget. I e-post av 3. april 2013 begrunnet HR-direktøren B avslaget med følgende:

“[…] as you know, there have been major changes in the company over the past two years. We have just been demerged and are currently building Y as an organization, the organization is growing with more new jobs and many new appointments, we have an important upcoming HCV launch in the affiliate, and also, we are facing a major rebuilding of our offices at Fornebu. All in all, this represents important priorities and hard work for all of us, which makes it even more important that we have strong leaders and a well-functioning management team in place.

With one extra year study leave, in addition to total of 2 years of parental leave (with or without pay), you would in total been out of the organization for 3 years in a row. Due to priorities and challenges described above, accompanied by tough business goals we are committed to achieve, you, as a member of the management team have a key position in the company, and we therefore believe that additional leave would represent a too great disadvantage for the organization.[…]”

Y AS orienterte også A i avslaget at dersom hun ikke returnerte fra den ulønnede foreldrepermisjonen innen 1. juni 2013, som opprinnelig avtalt, ville hennes kontrakt hos Y AS opphøre.

I april 2013 tok A kontakt med advokat C som henvendte seg til Y AS på hennes vegne og krevde erstatning for det økonomiske tapet hun hadde lidt som følge av kontraktsendringen og avslaget på utdanningspermisjonen, på bakgrunn av at endringen og avslaget var i strid med likestillingsloven.

I brev av 24. mai 2013 fra advokat C stipuleres følgende økonomisk tap for A som følge av den endrede kontrakten:

•  Redusert lønn med ca. NOK 32 800 per måned i perioden 01.05.11-01.07.12
•  Avslutning av kostnadsdekning til husleie med NOK 26 000 per måned fra april til juli
• Avslutning av bilgodtgjørelse, NOK 11 000 per måned fra april til juli 4. Redusert grunnlag for feriepenger, totalt NOK 103 000

I brev av 5. juni 2013 fra advokat D, på vegne av Y AS, avviser virksomheten påstanden om diskriminering. Om årsaken til at As kontrakt ble endret sies følgende:

«[… ] Overgangen i fra en expat avtale, som hun [A] har hatt siden 01.08.2007, og frem til ny arbeidsavtale ble inngått den 16.5.2011, skyldes alene at expatavtalen av selskapet ble ansett å gi henne urimelig gode vilkår. Formålet med expatavtaler i X er blant annet å gi dyktige og talentfulle medarbeidere en mulighet til å utvikle seg ved å få internasjonal erfaring. Selve avtalen er bygget opp slik at den skal gi gode betingelser for de som gjennom avtalen flytter og forutsetningsvis, midlertid bosetter seg i det land som de får en lederavtale i. I din klients tilfelle fikk hennes opphold i Norge etter hvert permanent karakter. Det ble av den grunn nødvendig å endre hennes betingelser slik at de ble brakt i harmoni med hennes stilling og selskapets alminnelige lønnsnivå. I respekt for avtalen ble det på dette grunnlaget innledet forhandlinger med henne. Forhandlingene endte opp i en ny avtale dater den 16.5.2011. Den nye avtalen ble inngått på ordinært vis, uten noe form for ulovlig press eller tvang. Det er korrekt at det ble opplyst at om ikke ny avtale kunne etableres mellom partene etter forhandlinger, så ville expat-avtalen bli oppsagt etter norsk lov, medfølgendetilbud og akseptfrist med ny avtale. Motivet for endringen hadde intet verken med hennes kjønn eller graviditet å gjøre. Den bygger alene på forretningsmessige hensyn. Det presiseres at hennes stilling i Customer Service Excellence Director forble uendret i den nye kontrakten.[…]»

Partenes syn på saken

A:

A hevder at hun ble utsatt for diskriminering på grunn av graviditet og uttak av foreldrepermisjon da Y AS (heretter Y) sa opp hennes expatkontrakt rett etter at hun hadde orientert arbeidsgiver om sin graviditet. Videre hevder A at hun ble utsatt for diskriminering på grunn av foreldrepermisjon da Y avslo hennes søknad om utdanningspermisjon.

Hennes nærmeste leder i Y, E, ringte henne 3. desember 2010 og fortalte at han hadde hørt rykter om at hun var gravid og spurte henne om dette stemte. A bekreftet da graviditeten overfor arbeidsgiver. I samme telefonsamtale fortalte E at virksomheten ikke var fornøyd med As arbeidsutførelse. Dette kom som et sjokk på A fordi hun aldri før hadde hørt noe om at virksomheten ikke var fornøyd med hennes arbeid. Tvert imot hadde E bare to dager tidligere berømmet A for hennes arbeidsinnsats.

8. februar 2011 ble A invitert i et møte med E og HR-direktøren, B. I dette møtet ble A orientert om at Y hadde besluttet å avslutte hennes expatkontrakt og erstatte denne kontrakten med en lokal kontrakt. E opplyste at årsaken til dette var at virksomheten fortløpende evaluerer de ansattes kontrakter, og at kontraktene blir endret ved behov. Dette kom svært overraskende på A fordi hun aldri tidligere hadde blitt advart om at dette ville skje. Hun fikk beskjed i samme møte at hun måtte ta kontakt med virksomhetens norderuopeiske HR-direktør for nærmere forklaring.

I e-post av 16. februar 2011 tok A kontakt med den nordeuropeiske HR-direktøren i Y, F, og ba om en forklaring på hvorfor hennes kontrakt ble endret. A mottok aldri skriftlig svar på sin e-post, men ble muntlig orientert om at det var toppledelsens ønske å redusere antall expatkontrakter i virksomheten.

Y truet med å si opp kontrakten hennes dersom hun ikke ville inngå den nye kontrakten. På dette tidspunktet var A høygravid og syk og følte seg derfor presset til å inngå den nye kontrakten, som ble inngått 16. mai 2011. Dagen etter ble A innlagt på sykehuset på grunn av rier som ble fremkalt av stress.

A opplyser at hennes lønn ble redusert med om lag 40 000 NOK månedlig. Hun viser også til at Y dekket leieutgiftene hennes bare til mars 2012. Dessuten viser hun til at goder som global helseforsikring og utgifter i forbindelse med hjemreise også falt bort i den nye kontrakten.

A fødte 21. juni 2011, og tok ut lønnet foreldrepermisjon til juni 2012. Fra juni 2012 til juni 2013 var A i ulønnet foreldrepermisjon. I januar 2013 bestemte familien hennes seg for å flytte til land Æ i 18 måneder fordi mannen hadde fått en jobb der. A søkte derfor om utdanningspermisjon for å ta en exeutive master i Business Administration i land Æ i ett år fra endt foreldrepermisjon i juni 2013. Søknaden ble avslått av Y. A forklarer at hun hadde en Skype-konferanse med B den 14. mars 2013, som opplyste at utdanningspermisjonen ikke kunne innvilges fordi det var vanskelig å vurdere As arbeidsinnsats da hun allerede hadde vært borte fra bedriften i to år, og at virksomheten ikke lenger vurderte henne som «et talent». I samme konferanse skal den nye daglige lederen, G, ha fortalt A at det at hun hadde vært borte i to år hadde var svært kostnadskrevende for bedriften fordi hun ble ansatt på en expat kontrakt i 2007. A mener disse uttalelsene vitner om bedriftens negative holdning til gravide ansatte og ansatte i foreldrepermisjon.

A understreker at hun aldri hadde gitt uttrykk for at hun ønsket å bli lenge i Norge, slik Y i etterkant har hevdet. Da A flyttet til Norge i 2007, ble hun fortalt at hun måtte bli i Norge minimum i 3 år fordi bedriften hadde store problemer med høy turnover. I februar 2010 ble A gitt nye oppgaver i bedriften som skulle vare i 12-18 måneder. Videre skulle prosjektet, som A var prosjektleder for, først avsluttes i desember 2012. Lengden på hennes kontrakt ble aldri diskutert med henne før arbeidsgiver fikk kjennskap til hennes graviditet. Dersom virksomheten hadde planer om å oppheve hennes expat kontrakt allerede i 2010, slik Y har hevdet i etterkant, ville dette ha blitt formidlet til henne før virksomheten fikk kjennskap til hennes graviditet. Dette ble aldri gjort. A har også fremlagt Ys finansielle rapport som viser at hennes vilkår ikke ble planlagt endret i 2010 og heller ikke i budsjettet for 2011 var det tatt høyde for at hennes kontrakt kom til å bli endret.

A forklarer videre at HR-direktøren B stakk innom kontoret hennes i oktober 2010 og spurte henne om hvor lenge hun og familien hadde tenkt å være i Norge. Til dette hadde A svart at hun ikke hadde planer om å bli lenge i Norge, men at hun hadde fått nye oppgaver i virksomheten og at hun derfor måtte bli noe lengre enn planlagt. Ikke på noe tidspunkt hadde A uttrykt at hun ønsket å bli i Norge permanent. A forklarer videre at det at mannen hennes også var ansatt i et internasjonalt selskap og var på en internasjonal kontrakt, også indikerte at hun og familien ikke kom til å forbli i Norge i lang tid.

Y AS ved advokat D:

Y avviser påstanden om at A ble utsatt for forskjellsbehandling på grunn av graviditet og/eller foreldrepermisjon.

Y opplyser at en expatkontrakt i virksomheten er underlagt Øs [utenlandsk stat] jurisdiksjon og at arbeidstakere må akseptere relokasjon i henhold til det til enhver tid gjeldende behov i bedriften. Videre forklarer Y at en expatkontrakt er midlertidig og kan sies opp av arbeidsgiver og at arbeidstakeren da må flytte til sitt hjemland og sin opprinnelse arbeidskontrakt der.

Y forklarer videre at expat-oppholdet for A ble mye lengre enn forutsatt i henhold til formålet med slike kontrakter. A var på en såkalt Long Term Assignement. Y har i brev av 23. januar 2014 klippet ut det som ser ut som en beskrivelse av ulike kontrakter i virksomheten. Av dette fremgår følgende om den såkalte Long Tern Assignement:

“[…] Purpose

•  Based on Business need to fill critical positions
•  Development need for a particular employee
• Need for a specific skill set in a particular location
•  Assignment lengths are 1 – 3 years […]”

Y forklarer videre at det å ha en expat kontrakt i virksomheten ikke er en rettigheter som ansatte har i virksomheten, og at dette er en ordning som er forbeholdt svært få. Arbeidsgiver mener at de har tatt godt vare på A da de tilbød henne en norsk kontrakt etter at virksomhetens avdeling Talent Deployment ikke lenger hadde behov for As tjenester i andre land og land Z ikke hadde en ny stilling til henne. Videre anfører Y at A ikke ble stilt i en dårligere stilling enn andre ledere i bedriften, og at det bare var 1 av 8 i ledelsen som hadde høyere lønn enn henne.

I expatkontrakten hadde A en månedlig netto utbetaling på ca. NOK 84 000. I 2010 fikk hun netto utbetalt 1 023 592 NOK. Den totale kostnaden for bedriften var på 2 731 021 NOK. Dette inkluderte lønn, bonus, fri bolig og strøm, forsikringer, og regelmessige hjemreiser til land Z for A og hennes familie. Y forklarer at en slik ordning var svært kostbar for virksomheten, blant annet fordi virksomheten måtte betale en stor del av skatten til A i Norge.

I den nye avtalen fikk A en årslønn på NOK 1 000 000, hun fikk også en billønn på NOK 142 222/år, pluss 18 % bonus og hun ble meldt inn i den lokale ytelsespermisjonsordningen, noe som er et betydelig tilleggsgode som hun ikke hadde tidligere i sin expat kontrakt. I tillegg til dette skulle Y dekke As husleie og strøm til 31. mars 2012, noe ingen andre i ledergruppen fikk dekket.

As expatkontrakt ble terminert uavhengig av hennes graviditet eller foreldrepermisjon. Y forklarer at varigheten på As expatkontrakt var et diskusjonstema før arbeidsgiver fikk kjennskap til As graviditet. Det opplyses at HR-direktøren B kan bekrefte at spørsmålet om lengden på As expatkontrakt var på agendaen allerede da B begynte i bedriften september 2010. Videre forklarer Y at E også hadde diskutert lengden på As kontrakt med HR direktøren for Region North, G, og advokat D allerede høsten 2010. Y har lagt ved en e-post av 3. november 2010 fra E til G. Av e-posten fremgår følgende: «G, We also have A`s extra costs if we localize her. Still under discussion, more to follow. Let’s also review this point in our next 1-1. Thanks for the good analysis below”

Rettslig grunnlag

Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med likestillingsloven eller ikke, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Fra 1. januar 2014 trådte ny likestillingslov i kraft. I den nye loven videreføres diskrimineringsvernet i likestillingsloven av 1978. Denne saken gjelder forhold som fant sted før den nye loven trådte i kraft og behandles derfor formelt med utgangspunkt i bestemmelsene i likestillingsloven av 1978.

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn.

Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn, eller setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn, jf. likestillingsloven § 3 annet ledd nr 2. Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte diskriminering er svært begrenset. Vernet mot graviditetsdiskriminering i arbeidslivet er tilnærmet absolutt.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet.

I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling likevel tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet.

Dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver, unnlatelsen eller ytringen sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd diskriminering, jf. likestillingsloven § 16.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Klagen reiser både likestillings- og avtalerettslige spørsmål. Ombudet har ikke mandat eller kompetanse til å vurdere de avtalerettslige sidene ved saken, og vil derfor ikke gå inn på hvilken jurisdiksjon kontrakten(-e) var underlagt og innholdet i kontrakten(-e) som sådan. Videre har ikke ombudet mandat til å ilegge erstatning og/eller oppreisning. Dette må avgjøres av alminnelige domstoler dersom partene ikke kommer til enighet.

Ombudet vil innledningsvis understreke at likestillingsloven ikke stiller krav om sammenligningsperson(-er) i vurderingen av om man stilles dårligere på grunn av graviditet eller fødsel. Av forarbeidende til likestillingsloven går det frem at vurderingstemaet blir hvordan kvinnen ville blitt behandlet hvis hun ikke hadde vært gravid og/eller vært i foreldrepermisjon, se Ot. prp. nr. 77, s. 37. Ombudet vil derfor ikke ta stilling til hvorvidt A ble dårligere stilt i forhold til andre ledere i bedriften eller ikke. Spørsmålet i saken er hvorvidt A ble stilt i en dårligere stilling enn hun ellers ville vært på grunn av hennes graviditet og/eller uttak av foreldrepermisjon.

Spørsmål om A ble stilt i en dårligere stilling på grunn av graviditet da Y sa opp hennes expat kontrakt og tilbød henne en ny lokal kontrakt:

Det første spørsmålet er hvorvidt oppsigelsen og/eller endringen av As kontrakt satte henne i en dårligere stilling i likestillingslovens forstand. Den nye kontrakten innebar både en lavere lønn og bortfall av andre tilleggsgoder som blant annet kompensasjon for husleieinntekter, betaling for hjemreise og dekning av skatt i Norge. Y har ikke bestridt at den nye kontrakten hadde dårligere betingelser enn As expatkontrakt. Ombudet mener etter dette at den nye lokale kontrakten må sies å sette A i en dårligere stilling.

Det neste spørsmålet er hvorvidt det er opplysninger i saken som gir grunn til å tro at kontraktsoppsigelsen/kontraktsendringen hadde en sammenheng med As graviditet og/eller uttak av foreldrepermisjon.

Ombudet har kommet til at det her foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering av A på grunn av graviditet, jf. likestillingsloven § 16, og har vektlagt følgende: Partene er enige om at arbeidsgiver fikk kjennskap til As graviditet i desember 2010 og at E hadde ringt og spurt A om graviditeten. Det er videre enighet om at arbeidsgiver orienterte A om at hennes expatkontrakt ble bragt til opphør i februar 2011. Videre har ikke arbeidsgiver bestridt, og det er heller ikke fremlagt dokumentasjon, på at A før februar 2011 hadde blitt fortalt, eller at det hadde blitt antydet overfor henne, at hennes expatkontrakt skulle opphøre i februar 2011. Videre kan heller ikke ombudet se at arbeidsgiver har bestridt As opplysninger om at hennes prosjekt først skulle ferdigstilles i 2012, at hun hadde fått nye oppgaver i 2010 som skulle vare i 12-18 måneder mens hun fremdeles var på expatkontrakten eller at det ikke var tatt høyde for endringer av hennes expatkontrakt i den finansielle rapporten for 2010 eller i budsjettet for 2011.

Arbeidsgiver har, etter ombudets mening, ikke fremlagt dokumentasjon i saken som viser at bedriften hadde planlagt å si opp As expatkontrakt før arbeidsgiver fikk kjennskap til hennes graviditet. Ombudet har merket seg arbeidsgiverens forklaring om at slike kontrakter i utgangspunktet er midlertidige og at det er meningen at de skal vare mellom 1-3 år. A ble ansatt i 2007 og hadde allerede i 2010 vært på expatkontrakten i 3 år. Ombudet kan likevel ikke se at det er fremlagt dokumentasjon på at en expatkontrakt ikke kan vare lengre enn 1-3 år i virksomheten. Etter det ombudet har forstått, og slik Y AS har hevdet, foretar bedriften fortløpende og skjønnsmessige vurderinger av lengden på slike kontrakter basert på det til enhver tid gjeldende behovet ved Ys kontorer.

Y har heller ikke bestridt As påstand om at hun ble fortalt av arbeidsgiver i 2007 at arbeidsgiver ønsket at hun skulle være i Norge i minimum tre år, fordi virksomheten hadde hatt høy turnover og derfor trengte noen i den konkrete stillingen i lengre tid. Disse omstendighetene, sammenholdt med at det kun var 1-2 måneder mellom tidspunktet A bekreftet sin graviditet overfor arbeidsgiver, og tidspunktet hun ble underrettet om at hennes expatkontrakt skulle oppsies/endres, er det etter ombudets oppfatning nærliggende å mistenke at graviditeten er årsaken til at As expatkontrakt ble endret/oppsagt.

Ombudet har altså kommet til at det er grunn til å tro at Y la negativ vekt på As graviditet. Etter ombudets syn har heller ikke Y etablert sannsynlighetsovervekt for at det var andre årsaker enn graviditet til at As expatkontrakt ble bragt til opphør/endret. Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at A ble satt i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, jf. likestillingsloven § 3.

Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon er nærmest absolutt. Dette følger av forarbeidene til loven. Likestillingsloven § 3 ble endret i 2002 for å oppnå en harmonisering med EU-retten. Endringen innebar en skjerpelse av vernet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Ombudet kan ikke se at Y har kommet med anførsler som tilsier at forskjellsbehandling på grunn av graviditet skulle være saklig begrunnet, og således lovlig.

Spørsmål om A ble stilt i en dårligere stilling på grunn av foreldrepermisjon da Y avslo hennes søknad om utdannelsespermisjon:

Det neste spørsmålet i saken er hvorvidt A ble stilt i en dårligere stilling på grunn av uttak av foreldrepermisjon enn hun ellers ville blitt da Y avslo hennes søknad om utdanningspermisjon.

Saken vurderes etter forbudet mot indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, da det dreier seg om permisjon av lengre varighet (ca. ett år) enn den lovforbeholdte permisjonen, jf. likestillingsloven § 3 tredje ledd. Det er fremdeles slik at langt flere kvinner enn menn tar ut foreldrepermisjon, og vektlegging av slikt fravær vil derfor ramme kvinner i langt større grad enn menn. Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon av lengre varighet enn den lovforbeholdte, og fraværet det medfører, omfattes dermed av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven. Denne inndelingen er også understreket i Ot.prp. nr. 77 (2000– 2001) side 36 og 111. Ombudet vil her likevel understreke at vernet etter likestillingsloven blir svakere jo lengre foreldrepermisjonen er fra den lovforbeholdte og betalte foreldrepermisjonen.

Dersom forholdet ikke rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, vil ombudet måtte ta stilling til om handlingen rammes av forbudet mot direkte forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 111.

I utgangspunktet ligger det innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og bestemme hvilke kompetanse som er særlig viktig for bedriften ved slik omorganisering. Rett til utdanningspermisjonen reguleres av arbeidsmiljøloven § 12 - 11. Ombudet har ikke mandat til å vurdere hvorvidt A hadde rett på utdanningspermisjon etter arbeidsmiljølovens § 12 – 11 eller ikke. Ombudet kan derimot ta stilling til hvorvidt As foreldrepermisjon ble negativt vektlagt da hennes søknad om utdanningspermisjon ble avslått av arbeidsgiver. Likestillingsloven setter bare begrensninger på arbeidsgivers adgang til å forskjellsbehandle på grunn av foreldrepermisjon.

På bakgrunn av partenes redegjørelser legger ombudet til grunn følgende: A søkte om ett års utdanningspermisjon fra og med juni 2013 da hun i utgangspunktet skulle returnere på jobb fra den ulønnede foreldrepermisjonen. Hovedårsaken til søknaden om utdanningspermisjonen var at familien måtte flytte til land Æ på grunn av mannens jobb. I sin søknad om utdanningspermisjon viser A også til at en Executive Master vil være nyttig for hennes personlige utvikling og for hennes karriere. Avslaget om utdanningspermisjonen ble først og fremst begrunnet i Ys behov for A på kontoret på grunn av hennes stilling som leder og på grunn av bedriftens store omorganisering. I avslaget vises det for øvrig også til at A hadde vært borte fra arbeidet i 2 år og at med ytterligere 1 år med utdanningspermisjon ville A ha vært borte fra bedriften i 3 år. Det er altså ikke tvilsomt at permisjonsfraværet var en av flere årsaker til at A ikke fikk innvilget søknaden om utdanningspermisjon. Til tross for at foreldrepermisjonen ikke var den eneste årsaken til avslaget, finner ombudet like fullt at det er en klar årsakssammenheng mellom avslaget på utdanningspermisjon og uttak av foreldrepermisjon, da det i avslaget eksplisitt vises til lengden på As foreldrepermisjon.

Spørsmålet blir deretter om avslaget på permisjonssøknaden likevel er tillatt etter unntaksadgangen i likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

Som nevnt tidligere ble likestillingsloven av 1978 endret i 2002. Formålet med lovendringen i 2002 var å utvide vernet mot kjønnsdiskriminering, særlig vernet mot graviditetsdiskriminering og gjøre lovteksten i samsvar med EØS-rettslige krav, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 27. Ved lovendringen ble urimelighetsvurderingen erstattet med et krav om en interesseavveining. Det følger av Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112 at lovendringen innebar en viss innstramming ved at kravene til begrunnelse skulle skjerpes.

Det er for det første krav om at forskjellsbehandlingen ivaretar et saklig formål. I Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 112 står det følgende om hva som ligger i dette minstekravet:

«Kravet om saklighet betyr først og fremst at begrunnelsen skal bygge på reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader osv. som likebehandling vil innebære. Disse skal bygge på en objektiv vurdering; det vil si at vurderingen av om formålet er saklig kan og skal overprøves ved en eventuell etterfølgende tvist.»

I tillegg må middelet som er valgt være egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende.

Y har vist til at årsaken til at A ikke fikk innvilget søknaden om utdanningspermisjonen er i tråd med arbeidsmiljølovens § 12 – 11 alternativ 2 som lyder som følgende: Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

Y begrunnet avslaget med at bedriften på det tidspunktet gikk gjennom en stor omorganisering og at A, som leder, hadde en nøkkelposisjon i denne omorganiseringen.

Ombudet finner ikke grunnlag for å overprøve Ys forretningsmessige vurderinger av de ulempene As ytterligere fravær ville medført for bedriften. Ombudet viser til at Y foretok en konkret vurdering av hvilken betydning As fravær ville få for bedriften. Vurderingen framstår for ombudet som saklig begrunnet ut fra virksomhetens situasjon på det aktuelle tidspunktet, og ombudet legger videre til grunn at avslaget på søknaden om utdanningspermisjon både var egnet og nødvendig for å gjennomføre omorganiseringen i bedriften på en forsvarlig måte.

Ombudet legger videre vekt på at utdanningspermisjon i utgangspunktet ikke er noe man har et absolutt krav på dersom dette vil medføre ulempe for arbeidsgiver, slik dette også fremgår av arbeidsmiljølovens § 12 – 11 (2). Ombudet finner dermed ikke at avslaget på søknaden om utdanningspermisjon må anse som uforholdsmessig inngripende overfor A.

Ombudet finner etter dette at Ys beslutning om å avslå As søknad om utdanningspermisjon var tillatt etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

Konklusjon

Y AS handlet i strid med likestillingsloven 1978 § 3 overfor A ved at hennes expatkontrakt ble sagt opp og erstattet med en norsk kontrakt.

Y AS handlet ikke i strid med likestillingsloven 1978 § 3 tredje ledd da A ikke fikk innvilget sin søknad om utdanningspermisjon i ett år fra juni 2013 etter endt foreldrepermisjon.