15/2279 Avlønningen av kvinne var ikke diskriminering

Ombudet mente at den faste lønnen var fastsatt ut ifra kjønnsnøytrale kriterier. Det ble vist til at kollegaen hadde omfattende erfaring, samtidig som han hadde fått et konkurrerende tilbud fra en annen arbeidsgiver. Det anses som kjønnsnøytralt å tilby høyere lønn for å tiltrekke seg arbeidstakere. Det var også av interesse at halvparten av øvrige formuesforvalterne hadde samme lønn som klager, der to av kvinnene hadde like høy lønn som kollegaen. Det var ikke fremlagt noen opplysninger som tilsa at kjønn hadde noen betydning.

Når det gjaldt spørsmålet om diskresjonærbonus, mente ombudet at kriteriene ikke var kjønnsdiskriminerende, hverken direkte eller indirekte. Ombudet viste til at andre kvinner hadde fått utbetalt høyere bonus enn kollegaen klager sammenlignet seg med, som innebar at det ikke var holdepunkter for å fastslå at bonusordningen favoriserte menn.

• Saksnummer: 15/2279
• Lovgrunnlag: Likestillingsloven § 21, jf. § 5
• Dato for uttalelse: 23. juni 2016

Sakens bakgrunn

Saken gjelder krav om lik lønn for samme arbeid etter likestillingsloven § 21 og spørsmål om B AS’ avlønning av A sammenlignet med C er i strid med likestillingsloven.

B AS er et norsk forvaltningsselskap, etablert i 1993, med hovedsete i Stavanger. Selskapet forvalter verdipapirfond og har 182 ansatte, der 117 er menn og 66 er kvinner. B forvalter fem aksjefond, seks rentefond og et kombinasjonsfond som utgjør en samlet forvaltningskapital på cirka kr. 100 milliarder. Selskapet kan grovt sett deles i to: forvaltning og salg/markedsføring. Forvaltningen skjer fra hovedkontoret i Stavanger, der selskapet har 24 porteføljeforvaltere som foretar investeringer på vegne av verdipapirfondene. Målet deres er å finne gode langsiktige investeringer som gir fondets andelseiere god risikojustert avkastning. Salg og markedsføring av verdipapirfondene skjer fra Stavanger og fra ti filialer: fem av dem i Norge, to i Sverige og tre i henholdsvis København, Amsterdam og London. I tillegg benytter selskapet eksterne distributører, eksempelvis norske sparebanker, som formidler verdipapirfond til sine kunder. Cirka 40 prosent av forvaltningskapitalen kommer fra personkunder, cirka 20 prosent fra formuende kunder (High Net Worth – HNW) og de resterende 40 prosentene fra institusjonelle kunder.

A har høyere økonomisk og administrativ utdannelse, samt cirka 23 års erfaring fra bank og finans. Hun ble ansatt som formuesforvalter rettet mot personkundemarkedet i B den 2. januar 2008. I 2013 søkte hun og fikk stilling som formuesforvalter mot HNW- og institusjonsmarkedet. A s fastlønn ble da oppjustert fra kr. 375 000,- til kr. 450 000,-.

A fikk innvilget tre måneders ulønnet permisjon i perioden 4. august til 2. november 2014. C ble ansatt i midlertidig stilling som formuesforvalter med tiltredelse 11. august 2014. C ble tilbudt fast stilling i B i oktober 2014. Cs faste årslønn er på kr. 500 000,-.

A og C har begge stilling som formuesforvaltere rettet mot HNW- og institusjonsmarkedet, og de har samme arbeidsoppgaver angitt i deres arbeidskontrakter. I A s kontrakt framgår det av punkt 2.1 at stillingen innebærer følgende arbeidsoppgaver:

• Oppfølging og bearbeiding av eksisterende kundesegment
• Bidra til å videreutvikle og forsterke B s posisjon i det formuende og institusjonelle kundesegmentet
• Bidra til å videreutvikle beste praksis for kundebehandling og rådgivning
• Deltagelse i kunderelaterte prosjekter ved behov
• Bidra til opplæring og kompetanseoverføring ved behov

D er nærmeste overordnede for A , C og E . E var leder for B s Oslo-kontor i perioden 1. januar 2010–31. desember 2012 og den gang nærmeste overordnede til A .

I B s Personalhåndbok er det angitt hvilke kriterier som vektlegges når en medarbeiders fastlønn skal fastsettes eller endres: «Den enkelte ansattes lønn fastsettes etter en vurdering av kompetanse, dyktighet, samarbeidsevne, initiativ, arbeidsinnsats, produktivitet og stillingens ansvars- og arbeidsområde.»

B s inntekter er godtgjørelse selskapet mottar for forvaltningen av verdipapirfondene. Forvaltningsgodtgjørelsen er nedfelt i det enkelte verdipapirfondets vedtekter, som er godkjent av Finanstilsynet. Alle B s verdipapirfond har en fast forvaltningsgodtgjørelse, som er en prosentsats av forvaltningskapitalen i fondet. Noen fond, typisk aksjefondene, har i tillegg en variabel forvaltningsgodtgjørelse, som inntreffer dersom verdipapirfondet har bedre verdiutvikling enn et angitt referansepunkt. Eksempelvis har aksjefondet B Global, som investerer i børsnoterte selskaper globalt, en fast forvaltningsgodtgjørelse på én prosent p.a. og en variabel forvaltningsgodtgjørelse på 10 prosent av verdiutviklingen utover verdensindeksens verdiutvikling. Den faste forvaltningsgodtgjørelsen belastes verdipapirfondene kvartalsvis, eventuell variabel forvaltningsgodtgjørelse belastes årlig.

Humankapitalen er av stor betydning for B s resultater, og eierne har derfor besluttet en overskuddsdeling med selskapets ansatte. Nærmere bestemt 40 prosent av kvartalsresultatet og 10 prosent av eventuelt netto variabelt forvaltningshonorar går til fordeling blant ansatte. Dette innebærer at det årlig kan bli fem bonustildelinger til de ansatte: fire kvartalsbonuser (basert på positivt kvartalsresultat) og én årsbonus (basert på eventuelt variabelt forvaltningshonorar). Den nærmere fordelingen av kvartals- og årsbonuspottene er angitt i Personalhåndboken, som er kjent for de ansatte. I tidsperioden klagen relaterer seg til, ble halvparten av bonuspottene fordelt kollektivt (kollektiv bonus), det vil si likt for alle ansatte, og den andre halvparten etter arbeidsgivers diskresjon/skjønn (diskresjonær bonus). Diskresjonær bonus tildeles for å motivere til og å honorere særskilte prestasjoner og holdninger. Alle ansatte kan oppnå diskresjonær bonus.

Fra B s Personalhåndbok, som var gjeldende på det tidspunkt klagen relaterer seg til, framgår:

«5.3 Fordeling bonuspott av systeminntjeningen 50 prosent av bonuspotten av systeminntjeningen tildeles pro-rata per ansatt (kollektiv bonus) og 50 prosent fordeles diskresjonært (diskresjonær bonus). Bonusen utbetales kvartalsvis basert på opptjent grunnlag ut fra resultatet i gjeldende kvartal. Feriepenger av bonus utbetales samtidig med bonus.

Ansatte med uavhengig kontrollansvar, jf. Godtgjørelsesordningen, mottar ikke kollektiv bonus.

5.4 Fordeling bonuspott av variabelt forvaltningshonorar 50 prosent av bonuspotten av variabelt forvaltningshonorar fordeles pro-rata per ansatt (kollektiv bonus) og 50 prosent fordeles diskresjonært (diskresjonær bonus). Bonusen utbetales årlig. Feriepenger av bonus utbetales samtidig med bonus og det foretas ingen separat utbetaling av feriepenger av bonus.

Ansatte med uavhengig kontrollansvar, jf. Godtgjørelsesordningen, mottar ikke kollektiv bonus.»

B har etablert et system for evaluering. Alle ansatte evalueres halvårlig etter mål definert for den enkelte avdeling og den enkelte medarbeider. I tillegg vurderes alle ansatte opp mot engasjement og etterlevelse av B s såkalte MISTA-verdier (muntre, inkluderende, stolte, troverdige og annerledes).

En formuesforvalter som jobber opp mot HNW- og institusjonsmarkedet vil typisk vurderes basert på oppfølging av egne kunder (herunder eksterne distributører og rådgivere), kundetilfredshetsundersøkelser, tegninger og innløsninger i verdipapirfondene fra vedkommendes kunde og aktivitet rettet mot nye og eksisterende kunder, i tillegg til engasjement og etterlevelse av nevnte MISTA-verdier. Evalueringen baseres på vurderinger fra leder, tilbakemeldinger fra andre ansatte og egenevaluering fra medarbeider, og dokumenteres i et evalueringsskjema, der også fastsatte mål er angitt.

Resultatet av evalueringen kommer til uttrykk i form av tallkarakterer med en skala fra 1-6, der 4 er som forventet og 6 er best. Den endelige tildelingen foretas av administrerende direktør, og den ansatte blir informert om resultatet av evalueringen og har en gjennomgang med leder etter denne.

I andre halvår (H2) i 2014 fikk A karakteren 3, 528, mens C fikk karakteren 4, 278. I H1 2015 fikk A karakteren 4,08, mens C fikk karakteren 4,22. Disse tallene er sluttkarakterer basert på en rekke underkarakterer.

I evalueringen av A fra H2 2014 fremgår det følgende (karakter 3, 528):

«Profesjonell og meget detljbevisst når det kommer til arrangementer. Flott innsats med NYC. Målet blir å overføre den innsatsen til det daglige arbeidet og ovenfor våre kunder.

3 mnd fravær + ferie i evalueringsperioden gjør denne kortere enn vanlig. Gjennom flere møter mellom oss to har du gitt uttrykk for stort engasjement og forventninger til å jobbe med en bred kundeportefølje i 2015. Jeg håper å se ditt arbeid med NYC videreført i det daglige i 1h/15. Vi er enige om at du skal ha ca 1/3 av alle inst kunder i Region Øst samt et bredt antall potensielle rentekunder på bedriftssiden. Jobb strukturert med hver enkelt kunde, sett delmål og fokuser på delaksepter.

Gode innspill ift aktiviteter der forvaltere deltar og veldig god til å organisere arrangementer. Vise din kompetanse i det daglige, dele med kunder og konkurrenter, øke intensiteten i kundeoppflg.»

I evalueringen for H1 2015 fremgår det følgende (karakter 4,08):

«For meg fremstår du som tilbakeholdne med omgang med kollegaer og i interne møter, kan med fordel være mer engasjert. De gangene du virkelig bestemmer deg for det er det utrolig positivt og du har evnen til virkelig å løfte stemningen med smil og inkludering. Fremstår i tråd med øvrige verdier.

Høy tegning - BRA. God innsats med NYC 2015. Har hatt helse utfordringer som du har løst etter beste evne. Aktiviteten på tlf er den laveste blant samtlige kollegaer. Du har vesentlig høyere kapasitet og du kan bruk mye mer tid på å etablere nye kundeforhold i 2H. Fremgang blandt øvrige kollegaer er basert på prospekting og ikke bare eksisterende kundeforhold. Anbefaler at du utarbeider din egen prospektliste med tilhørende mål pr prospekt. Jeg bistår gjerne, Ingen fremgang for B i vår markedsposisjon målt ved Prospera. Oppfølging av trening bør iverksettes.»

I evalueringen av C for H2 2014 fremgår det følgende (karakter 4,278):

«Du har en positiv innstilling som smitter over på våre kollegaer. Du har lang erfaring fra Inst markedet og vet hvordan denne kundegruppen best skal følges opp. De øvrige områdene vil du gradvis bli bedre på ettetrhvert som du kjenner B enda bedre enn i dag. Strålende innssts med Storebrand , Hydro & Dnb hvor jeg opplever stor fremgang i vår daglige dialog. Viktig å få til tilsvarende med øvrige kunder du har fått ansvar for. Prospecting arbeidet har du ikke kommet i gang med for fullt- viktig at du tar tak i dette fremover. Vær aktiv ved fordeling av kunder slik at alle tre har ca 1/3 hver av våre aktuelle kunder. Fokuser på kunder som svarer på Prospera samt potensielle renteplasseringer.

Lage bedre Inst presentasjoner for PM's. Følge opp og sikre at vi får en bedre rangering hos Prospera i 2015.»

I evalueringen av C for H1 2015 fremgår det følgende (karakter 4,22):

«Engasjement og interesse for kollegaer i hele B . Flink til å ta initiativ, involvere og dele kunnskap. Har høy kunnskap om Inst markedet, håper du ser videre på hvordan B kan få større glede av dette.

God jobb med eksisterende kunder spesielt på informasjons behov. Lavt aktivitets nivå og lite prospecting er to områder hvor du har mye ledig kapasitet. Gjort en en god jobb med CRP og kommet med i gruppen der. Nysalg er OK i tall. Fint netto salg. Viktig å bruke mer tid på å forbedre vår standing hos den enkelte Prospera respondent fremfor selve undersøkelsen. Kan med fordel velge din egen vei innenfor Inst teamet ved å tenke litt annerledes enn øvrige Inst kollegaer.»

Tabellen under viser hva A og C fikk i henholdsvis kvartals- og årsbonus i den aktuelle perioden, herunder kollektiv- og diskresjonær bonus, samt hvilken deltagelsesprosent de hadde ved den enkelte bonustildeling.

Den 3. november 2014 ble det gjennomført møte mellom D, A og X. Tema for møtet var gjennomgang av evalueringen av A for H1 2014. Det framgår av referatet at C ble ansatt som vikar for A .

A brakte saken inn for ombudet ved klage av 5. november 2015.

Partenes syn på saken

A :

A hevder at hun blir diskriminert på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven §§, 5, 17 og 21 ved å få lavere fastlønn og lavere diskresjonær bonus enn C. Hun viser til at hun og C utfører samme arbeid.

A skulle ha mottatt kr 192.680 i samlet diskresjonær bonus i de fire aktuelle kvartalene dersom hun og C likebehandles. A har i samme kvartaler mottatt kr 33.000 samlet, altså kr 159.680 mindre enn det en likebehandling skulle tilsi. C har også kr 50.000 mer per år i fastlønn enn A . Samlet sett innebærer dette en ulikhet i lønn mellom C og A for perioden fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015 på kr. 209 680,- .

A avviser at det er en gruppe på 19/20 formuesforvaltere som arbeider mot HNW- og institusjonsmarkedet. Hun anfører at det er separate grupper som jobber med HNW, institusjon og mot privatmarkedet. I Oslo er de tre personer som arbeider mot det institusjonelle markedet: hun og C, ledet av E . De som jobber med HNW-kunder i Oslo, rapporterer til en annen leder. Også i ansettelser fremkommer det av stillingsannonsen at man rapporterer enten til den ene eller andre gruppen, slik da A ble ansatt for å arbeide med institusjonelle kunder (inst.-teamet). De øvrige 17 på listen har lite høyere utdannelse og/eller begrenset relevant realkompetanse. Fellesgruppen på 20 er ikke interessant i saken. At inst.-teamet er en egen gruppe underbygges av e-post av 1. juli 2014 fra leder, D, der det fremgår at C signerte kontrakt «for oss på inst teamet i Oslo».

I en e-postmelding fra D av 1. juli 2014 heter det: «C signerte i går en vikar kontrakt for oss på Inst teamet i Oslo. Han vil dekke A sine oppgaver under hennes permisjon.» For ordens skyld påpekes at denne e-postmeldingen underbygger at inst.-teamet er en egen gruppe. For øvrig påpekes at i B s tilsvar til ombudet, uttrykkes det at «C ble engasjert i en midlertidig stilling som formuesforvalter». Han ble altså, mer presist, ansatte som vikar i A s stilling.

A stiller spørsmål ved ansettelsen av C og behovet for han i teamet. Videre framstår det lite troverdig at C ville velge et kortvarig vikariat i B med fastlønn på kr. 500 000,- dersom han hadde tilbud fra en konkurrerende finansinstitusjon, såfremt han ikke i utgangspunktet ble lovet en fast stilling med en lønn på millionnivå.

A viser til at evalueringen har vektlagt blant annet antall registreringer i kundesystemet og antall telefonsamtaler, og at dette ikke er adekvate parametre for å evaluere ansatte som atbeider med institusjonelle kunder. Leder for inst.-teamet ble heller ikke forespurt. A fikk ingen tilbakemeldinger første halvår 2014 om at hun lå dårlig an i forhold til målene eller ble oppfordret til å arbeide annerledes. Tilbakemeldingene kom overraskende på et møte etter 12 uker med permisjonsfravær.

B AS:

B avviser at lønnsfastsettelsen av A s er kjønnsdiskriminerende.

Det er totalt 20 formuesforvaltere som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet, derav tre kvinner og 16 menn. Det ordinære lønnsspennet er fra kr. 450 000,- til kr. 550 000,-. Det er én mannlig formuesforvalter som har kr. 660 000,- i fastlønn, men dette skyldes tidligere lederstilling. Halvparten av de 20 har en fastlønn på kr. 450 000,-. Av til sammen tre kvinnelige formuesforvaltere som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet, har en av dem en årslønn på kr. 450 000,- og to av kvinnene en årslønn på kr. 500 000,-.

Når formuesforvaltere rettet mot HNW- og institusjonsmarkedet har noe forskjellig fastlønn, skyldes dette at den enkelte scorer forskjellig på disse kriteriene. A har kr 450 000 i fastlønn, noe som er helt normalt for denne type stilling i B Norge. Når man valgte å tilby C en fastlønn på kr. 500 000,-, skyldtes dette at han hadde lang og bred erfaring og kompetanse innen institusjonsmarkedet, både i Norge og utlandet, som var til stor fordel for B internt og i oppfølgingen av HNW- og institusjonelle kunder. I tillegg har C en MBA, og han hadde meget gode referanser fra tidligere arbeidsgivere. B hadde i tillegg kunnskap om at han hadde et tilbud fra en konkurrerende finansinstitusjon.

A og C har samme stilling og samme arbeidsoppgaver. B mener imidlertid det er saklig grunn for forskjellen i fastlønn mellom A og C og mener at det er nødvendig å operere med et lønnsspenn som angitt ovenfor for å sikre nødvendig kompetanse i selskapet.

B oppfatter det slik at A ikke bestrider den kollektive bonusen hun er tildelt, men at hun mener hun i den aktuelle perioden var berettiget til samme diskresjonære bonus som C, justert etter deltagelsesprosent. Med andre ord at de skulle hatt samme diskresjonære bonus, gitt at begge hadde vært like mye til stede. B er uenige i dette. Diskresjonær bonus tildeles etter arbeidsgivers diskresjon. Selv om man har samme stilling og samme arbeidsoppgaver, betyr ikke dette at prestasjonene og holdningene er de samme.

Når C har fått større diskresjonær bonus enn A i den aktuelle perioden skyldes dette at han har fått en bedre karakter enn henne i evalueringene.

B mener det er saklig grunn for forskjellen i diskresjonær bonus mellom A og C og mener at det er nødvendig å operere med en slik ordning for å motivere til og å honorere gode prestasjoner og holdninger i selskapet.

Fastlønnsnivået til de 20 formuesforvalterne som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet i Norge, og opplysningene om diskresjonær bonus til de tre øvrige kvinnelige formuesforvalterne, underbygger at det ikke er tale om noen diskriminering på grunnlag av kjønn.

Det er ikke korrekt, slik A hevder, at det er helt separate grupper som arbeider mot henholdsvis HNW- og institusjonsmarkedet. I praksis er det slik at de fleste arbeider mot begge kundesegmenter, mens noen arbeider hovedsakelig mot det ene. Eksempel på det siste er A , E og C, som hovedsakelig arbeider mot institusjonelle kunder på østlandsområdet og således er blitt betegnet som «inst. teamet» i Oslo. Men det skal presiseres at også A , C og E har HNW-kunder i sin portefølje. Fra B s ståsted går det et skille med hensyn til kompetansebehov, ansvar og derav fastlønnsnivå mellom privatmarkedet på den ene siden (som A arbeidet i i perioden 2008–2013) og HNW-/institusjonsmarkedet på den andre. A anfører at det er store forskjeller mellom en HNW-kunde og en institusjonell kunde. Det stemmer i enkelte tilfeller; i andre ikke. Det finnes svært profesjonelle HNW-kunder, og det finnes mindre institusjonelle kunder, som ikke nødvendigvis har den samme grad av profesjonalitet og kunnskap om investeringer. Eksempelvis vil en kommune defineres som en institusjonell kunde, og den kommuneansatte som representerer kommunen har ikke nødvendigvis stor erfaring og kompetanse innen plasseringer i kapitalmarkedet.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven, lov nr. 59/2013), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven (lov nr. 40/2005) § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd første punktum.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 6 eller bestemmelsen om positiv særbehandling i § 7.

Med direkte forskjellsbehandling menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, jf. § 5 andre ledd andre punktum.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, jf. § 5 andre ledd tredje punktum.

Forskjellsbehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, jf. § 6.

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. § 17. Dette omfatter blant annet utlysning av stilling, ansettelse, omplassering eller forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet.

Likestillingsloven § 21 presiserer at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Loven krever ikke at de skal ha utbetalt nøyaktig samme kronebeløp. Lovens krav er at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Det er lønnen på tidspunktet for ombudets uttalelse som skal legges til grunn for vurderingen, jf. LKN-1998-9, LKN-2001-2 og dom inntatt i RG-2008- 1549.

Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. § 27.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er «grunn til å tro» at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Saken gjelder konkret lønnskrav fra A og vurderes etter likestillingsloven § 21. A sammenligner seg med C.

Ombudet slår for ordens skyld fast at vilkåret i likestillingsloven § 21 om at de som sammenlignes er ansatt i samme virksomhet, B AS, er oppfylt.

Saken gjelder både spørsmål om fastsettelse av A s fastlønn og diskresjonær bonus er i strid med likelønnsbestemmelsen. Ombudet vil først vurdere om fastsettelsen av fastlønnen og deretter om manglende bonusutbetaling til A er lovstridig. Begge deler omfattes av lønnsbegrepet i likestillingsloven § 21 fjerde ledd.

Når det gjelder fast årslønn, legger ombudet til grunn for vurderingen den lønnsforskjell som foreligger på tidspunktet for ombudets uttalelse, jf. dom inntatt i RG-2008-1549. Lønnsforskjellen mellom A s og Cs faste årslønn er på kr. 50 000,-.

Partene er videre enige om at A og C utfører samme arbeid i selskapet. A og C har begge stilling som formuesforvaltere, som skal formidle B s fond til formuende og institusjonelle kunder, og de har samme arbeidsoppgaver angitt i sine arbeidskontrakter. Ombudet legger dermed til grunn at også dette vilkåret er oppfylt. I denne vurderingen er det arbeidsoppgavene, og ikke utførelsen av arbeidet, som danner grunnlaget for vurderingen. Om C ble ansatt som vikar for A eller ikke, har ikke betydning for vurderingen av om avlønningen strider mot likestillingsloven.

Selv om det konstateres at kvinner og menn i samme virksomhet utfører samme arbeid, betyr ikke det at det etter likestillingsloven er krav om at de skal ha nøyaktig samme kronebeløp utbetalt i lønn. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter samme kriterier og prinsipper for kvinner og menn uten at det tas hensyn til kjønn. Det er da arbeidsgiver som har bevisbyrden for at lønnsforskjellene er lovlige etter likestillingsloven, jf. § 27.

Forhold knyttet til den enkelte arbeidstakeren, som for eksempel ansiennitet og erfaring, markedshensyn, rekrutteringsutfordringer og utførelse av arbeidet kan være mulige kjønnsnøytrale begrunnelser, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 61. Forutsetningen er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende på grunn av kjønn.

B har vist til at lønnsforskjellen i fastlønn mellom A og C skyldes at det var grunn til å lønne C høyere på grunn av hans lange og brede erfaring innen institusjonsmarkedet nasjonalt og internasjonalt , at han har en MBA, at han fikk svært gode referanser og at B hadde kjennskap til at han hadde mottatt tilbud om jobb fra en annen finansinstitusjon. Dette er en kjønnsnøytral begrunnelse.

A har blant annet vist til at det ikke var behov for å ansette C, at C ikke får benytte sin internasjonale kompetanse og at det framstår som lite troverdig at han ville velge et kortvarig vikariat dersom han hadde et konkurrerende tilbud. A avviser for øvrig ikke at C har omfattende erfaring. Selv om B ikke har oversendt dokumentasjon på vurderingen som ble gjort i forbindelse med ansettelsen, har ombudet ikke holdepunkter som tilsier at disse opplysningene ikke er korrekte. At selskapet ønsket å tilby C en høyere lønn fordi det hadde opplysninger om at han hadde mottatt flere tilbud er etter det ombudet kan se ikke uttrykk for en kjønnsdiskriminerende lønnsfastsettelse. Å tilby høyere lønn for å tiltrekke seg arbeidstakere er forholdsvis vanlig. Det har ikke kommet fram opplysninger om at praksis for lønnstilbud/innvilgelse av eventuelle lønnskrav i forbindelse med ansettelse er ulik for kvinner og menn i selskapet. Det er etter det ombudet kan se heller ikke anført fra klagers side. Selv om de skriftlige evalueringene av C er fra et senere tidspunkt og dermed har mindre bevismessig verdi i denne sammenheng, framkommer det der at arbeidsgiver har vektlagt som positivt at han har høy kunnskap og lang erfaring om det institusjonelle markedet.

Partenes ulike oppfatning av behovet for arbeidskraft på tidspunktet for ansettelsen og framgangsmåten ved ansettelsen har etter ombudets syn ikke sammenheng med kjønn.

Selv om klagen her isolert sett dreier seg om A s lønn sammenlignet med Cs, er det ikke uten interesse å se hen til lønnen til andre formuesforvaltere i selskapet. Av de tre kvinnelige formuesforvalterne har én en fast årslønn på kr. 450 000,- og to en fast årslønn på kr. 500 000,-. Selv om partene er uenige om det er to helt separate grupper som arbeider innen HNW- og institusjonsmarkedet, er det opplyst om et lønnsspenn for gruppen formuesforvaltere fra kr. 450 000-660 000,- i fast årslønn, hvor halvparten av de 20 har en fastlønn på kr. 450 000,-.

Det har heller ikke kommet fram opplysninger som tilsier at lønnsfastsettelsen i selsakpet på annen måte indirekte virker diskriminerende overfor kvinner.

Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at fastsettelsen av A s faste årslønn, sammenlignet med Cs lønn, ikke er i strid med likestillingsloven § 21.

Ombudet går så over til å vurdere om fastsettelsen av A s diskresjonære bonus, sammenlignet med C, er i strid med likestillingsloven. Ombudet bemerker for ordens skyld at fastsettelsen av den kollektive bonusen, som også utgjør en lønnsforskjell mellom de to i den aktuelle perioden, ikke er tema i klagen. A mener at hun fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015 skulle ha mottatt kr. 192680,- i samlet diskresjonær bonus, mens hun kun mottok kr. 33 ooo,-. Lønnsforskjellen i diskresjonær bonus mellom A og C er dermed kr. 159 680,- for den påklagede perioden.

B har vist til at årsaken til at C har fått høyere diskresjonær bonus enn A ikke er kjønn, men at han har fått bedre karakter på de halvårlige evalueringene selskapet opererer med. Dette er dokumentert gjennom skriftlige evalueringsskjemaer med kvalitative tilbakemeldinger fra leder, og tallkarakterer, hvor C får en høyere karakter. A er uenig i både hvilke kriterier som er relevante å vektlegge og den konkrete vurderingen av hennes arbeidsutførelse. Hvorvidt de fastlagte kriteriene er egnet til å vurdere arbeidstakernes prestasjoner, eller om det eventuelt finnes bedre metoder for å evaluere prestasjoner på, har ikke ombudet kompetanse til å uttale seg om. Ombudet kan imidlertid ikke se at kriteriene evalueringen synes å være basert på, direkte eller indirekte er egnet til å stille kvinner dårligere enn menn.

Det er også opplyst at de andre kvinnelige formuesforvalterne som jobber mot HNW- og institusjonsmarkedet i Norge fikk diskresjonær bonus i tredje kvartal 2014 (begge fikk større diskresjonær bonus enn C, justert for ulik deltagelsesprosent), i fjerde kvartal 2014, første kvartal 2015 og andre kvartal 2015. Det er dermed heller ikke holdepunkter for å fastslå at kriteriene for diskresjonær bonus i praksis favoriserer menn framfor kvinner.

Ombudets konklusjon er følgelig at fastsettelsen av A s diskresjonære binus sammenlignet med C, ikke er i strid med likestillingsloven § 21.

Ombudet finner på denne bakgrunn at B AS har sannsynliggjort at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. Lønnsforskjellene er dermed ikke i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5.

Konklusjon

B As’ fastsettelse av A fastlønn og diskresjonære bonus bonus i perioden fra og med 3. kvartal 2014 til 2. kvartal 2015, sammenlignet med C, er ikke i strid med likestillingsloven § 21, jf. § 5.