Lærer ikke diskriminert på grunn av graviditet/foreldrepermisjon

Sakens bakgrunn

A er utdannet allmennlærer. Hun har siden 2008 vært ansatt som adjunkt ved X barne- og ungdomsskole i Y kommune. Hun var for skoleåret 2014/2015 ansatt som kontaktlærer for 3. klasse på barnetrinnet. A var deler av høsten 2014 og våren 2015 sykemeldt 100 prosent på grunn av svangerskapsrelatert sykdom. Hun gikk ut i foreldrepermisjon i april 2015. Hun skulle tilbake på jobb 12. april 2016. I et møte 16. mars 2016 informerte rektor og inspektør om at A ved tilbakekomst skulle ha spesialundervisning på barnetrinnet for elever med individuell opplæringsplan, samt fem timer undervisning i norsk som andrespråk for to elever på ungdomstrinnet.

A søkte i desember 2015 om 60 prosent stilling for skoleåret 2016/2017 for å være mer hjemme med barnet, og fikk innvilget dette.

Partenes syn på saken

A:

Hun hadde kontaktlærertillegg da hun gikk ut i permisjon. Tillegget ble fjernet mens hun var i permisjon.

Da hun kom tilbake etter permisjonen, fikk hun endrede arbeidsoppgaver. Hun føler at hun ikke fikk komme tilbake til samme stilling som hun hadde før permisjonen, særlig med tanke på at hun ble satt til å undervise på ungdomsskoletrinnet. Hun har ikke kompetanse til å undervise i norsk som andrespråk på ungdomstrinnet. Hennes utdannelse i norsk inneholder ikke norsk som andrespråk, men er hovedsakelig rettet mot begynneropplæring i norsk på småskoletrinnet og noe tolking av romaner og noveller. Dette er ikke relevant kompetanse for undervisning i norsk som andrespråk på ungdomstrinnet.

Hun fikk ikke fortsette som kontaktlærer for klassen hun hadde da hun gikk ut i permisjon, og mener at dette har en sammenheng både med permisjonen og det at hun hadde svangerskapsrelatert fravær før hun gikk ut i permisjon. Læreren som var vikar for henne fikk fortsette som kontaktlærer for skoleåret 2015/2016. Hun har forståelse for at hun ved tilbakekomst våren 2016 ikke fikk tilbake kontaktlærerfunksjonen for daværende 4. klasse. Det hun reagerer på, er at alle lærerne som hadde kontaktlæreransvar på småskoletrinnet for skoleåret 2014/2015, fikk fortsette som kontaktlærere for skoleåret 2015/2016, og 2016/2017. Dette har vært vanlig praksis ved skolen, men nå sier rektor at det ikke er riktig at hun mest sannsynlig ville fulgt klassen hun hadde kontaktlæreransvar for, dersom hun ikke hadde vært i permisjon. Hun føler seg forskjellsbehandlet fordi hun ikke lenger får være kontaktlærer på småskoletrinnet.

Rektor har uttalt at skolen mangler kompetanse på mellom- og ungdomstrinnet, men har likevel ansatt to nye uten godkjent lærerutdanning, som skal undervise på barnetrinnet, mens hun blir fratatt denne muligheten. Skoleeier har ingen plikt til å fordele fagene mellom lærere som oppfyller kompetansekravene, jf. opplæringsloven.

Det stemmer ikke at hun takket nei til ammepermisjon. Hun ble informert om at det vanlige var at far kom med barnet på skolen for amming, og forholdt seg til dette. Hun måtte selv finne ut av regelverket rundt ammefri, og ba deretter om ammepermisjon som redusert arbeidstid på slutten av arbeidsdagen. Rektor ville likevel styre tidspunktet for amming, og ba om legeerklæring på at hun ammet. Først da hovedtillitsvalgte viste rektor bestemmelsene om ammefri i hovedtariffavtalen, fikk hun tilrettelagt etter hva som var best for henne og barnet. Selv etter dette, la rektor to møter til/rundt tidspunktet for ammefri.

X barne- og ungdomsskole ved rektor B:

A har ikke blitt diskriminert på grunn av graviditet, eller uttak av permisjon.

Om bortfall av kontaktlærertillegg Kontaktlærere i Y kommune ansettes alltid fra og med 1. august til og med 31. juli året etter, ett år av gangen. Ingen får kontrakt som kontaktlærer for en lengre periode enn dette. Det blir vurdert hvert år hvem som skal være kontaktlærere. Kontaktlærertillegget er et lønnstillegg for en utført jobb, ikke en vedvarende rettighet når jobben ikke utføres. A beholdt kontaktlærertillegget fram til kontrakten gikk ut 31. juli 2015.

Til påstand om endrede oppgaver ved tilbakekomst A er ifølge arbeidsavtalen ansatt som lærer ved X barne- og ungdomsskole. Hun har samme stillingsbetegnelse, lønn og oppgaver som tidligere. Når man er ansatt på en skole med klassetrinn fra 1. til 10. klasse, er det påregnelig at man må jobbe på alle trinn. Dersom man ønsker å undervise kun på barnetrinn, bør man jobbe på en barneskole med elever fra første til syvende trinn. Det er ikke et endret arbeidsforhold å undervise på et annet trinn enn det man underviste på før permisjonen. Vurderingen av hvor personalet skal jobbe er et lederansvar som ligger innenfor rektors styringsrett.

A har 60 studiepoeng i norsk, og det var behov for As norskkompetanse på ungdomstrinnet. Hun sier selv at hun har kompetanse innenfor begynneropplæring i norsk. Norsk for fremmedspråklige kan sammenlignes med dette. A har for øvrig kun fem timer undervisning på ungdomstrinnet, resten av timene er undervisning på barne- og mellomtrinnet.

Hun er heller ikke den eneste som har fått endrede oppgaver. Ved overgangen til inneværende skoleår, er det totalt fem lærere som tidligere underviste på barnetrinnet, som nå helt eller delvis skal over på ungdomstrinnet. Dette skyldes både nye utfordringer på ungdomstrinnet, samt at en stor og krevende gruppe på barnetrinnet går over på ungdomstrinnet. Enkelte lærere skal fortsette å jobbe med elever for å sikre kontinuitet for elevene, mens andre får nye elever og fag.

Hvorfor A ikke ble tildelt kontaktlærerfunksjon skoleåret 2016/2017 Som nevnt, tildeles kontaktlærerfunksjonen for ett år om gangen. Hvem som blir kontaktlærer, er avhengig av skolens samlede situasjon og behov. Det er flere årsaker til at A ikke fikk tildelt en kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017. Hun hadde søkt om, og fått innvilget, 40 prosent permisjon. Ingen med 60 prosent stilling er kontaktlærere, da de vil være for lite til stede i løpet av en skoleuke. I tillegg er det, som nevnt, behov for As kompetanse på ungdomstrinnet. Det er flere lærere som kan undervise på småskoletrinnet, mens det er mangel på lærere som har kompetanse til å undervise på mellom- og ungdomstrinnet. A er allmennlærer, og kan undervise på alle trinn.

Det er heller ikke riktig at A mest sannsynlig ville fulgt klassen hun var kontaktlærer for dersom hun ikke hadde gått ut i permisjon, og fått ny kontrakt som kontaktlærer. Ut fra skolens behov, ville hun allerede fra skoleåret 2015/2016 fungert som timelærer, uavhengig av foreldrepermisjon.

Andre kommentarer til klagen Våren 2016 ansatte skolen en lærer med førskoleutdanning, og en adjunkt/allmennlærer. Førskolelæreren er godkjent for undervisning på 1. til 4.-trinn. Adjunkten underviser på ungdomstrinnet. Skolen har gjort avtaler med ufaglærte vikarer, men disse er ikke fast ansatt. Skoleledelsen ønsker i minst mulig grad å bruke ufaglærte på ungdomstrinnet.

I juni 2016 mottok skolen en oppsigelse fra en lærer som da jobbet på ungdomstrinnet. Skolen lyste i juli ut en stilling. To stykker søkte på stillingen. Skolen må trolig ansette en ufaglært lærer for skoleåret 2016/2017. Y kommune sliter med å få søkere med godkjent utdanning. Det er derfor en ledig 50-prosentstilling på ungdomstrinnet. I tillegg kom det i august inn en langtidssykemelding fra en lærer som underviste i norsk på ungdomstrinnet, som førte til at en midlertidig ansatt ble flyttet fra barnetrinnet til ungdomstrinnet. Rektor er avhengig av å kunne gjøre endringer og bytte lærere ut fra skolens samlede behov. Elevenes pedagogiske behov, ønske om en best mulig undervisning, godt foreldresamarbeid, og bruk av lærernes kompetanse er kriterier for alle endringer som gjøres ved skolen.

Ammefri Inspektør spurte A i februar om hun trengte tilrettelagt timeplan for ammefri. A svarte i e-post 16. februar at hun ikke trengte dette. Kravet om ammefri dukket først opp etter at timeplanen for vårsemesteret 2016 ble gjennomgått med A i møtet 16. mars 2016. Først 4. april 2016 kontaktet hun inspektøren for å be om ammefri. Siden A ikke hadde meldt behov for ammefri i februar, og barnet nærmet seg ett år, ble det fra skolens side bedt om bekreftelse fra lege på at hun fortsatt ammet. Ifølge kommunens personalhåndbok kan arbeidsgiver be om slik bekreftelse. Timeplanen ble uansett tilpasset etter As ønske om ammefri.

Rettslig grunnlag

Ombudet håndhever lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), jf. § 26. Ombudet kan gi uttalelse om et forhold er i strid med loven, jf. diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd, jf. § 1 andre ledd nr. 1.

Likestillingsloven

Likestillingsloven § 5 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel. Med diskriminering menes forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter § 6.

Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon og dette skyldes kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, en kvinnes lovbestemte rett til svangerskapspermisjon og fødselspermisjon de første seks uker etter fødselen regnes som direkte forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling på grunn av graviditetsrelatert sykefravær regnes også som direkte diskriminering på grunn av kjønn.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre og dette skyldes kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av utnyttelse av retten til foreldrepermisjon utover den lovbestemte rett til permisjon (dvs. permisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5) regnes som indirekte forskjellsbehandling etter § 3 første og tredje ledd, se forarbeidene Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 36 og 111.

Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon er svært begrenset. Indirekte forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon kan i særlige tilfeller være lovlig dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet, jf. § 6.

Om arbeidstakeres rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling

Det generelle diskrimineringsforbudet er presisert i § 20, som omhandler arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon. En arbeidstaker har rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling etter foreldrepermisjonen. Det framgår av forarbeidene til bestemmelsen at med samme stilling menes at arbeidstakere får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, lønn, kontorplass osv. som før permisjonen startet, se Prop. 126 L (2011-2012) s. 29 og 30. Det framgår videre at visse endringer på grunn av fraværet er tillatt, for eksempel kan hensyn til kontinuitet i kundebehandling eller prosjektarbeid tilsi at en arbeidstaker ikke kan kreve å få tilbake akkurat de samme arbeidsoppgavene etter endt permisjon. Arbeidstakeren skal da få en tilsvarende stilling som ikke stiller vedkommende dårligere enn før permisjonen. Arbeidsoppgavene skal være likeverdige med de oppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme lønn, stillingstittel, nivå i organisasjonen og type oppgaver.

Adgangen til å gjøre endringer i arbeidsforholdet må vurderes etter § 6. Det kan dermed bare gjøres endringer hvis dette er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende for arbeidstakeren. Dette setter grenser for arbeidsgiveres adgang til å gi arbeidstakeren en tilsvarende stilling i stedet for samme stilling, og for hvor store endringer som er tillatt.

Bestemmelsen gjelder bare endringer av arbeidsvilkår som har sammenheng med foreldrepermisjonen, se § 20 andre ledd. Endringer som skyldes andre forhold enn foreldrepermisjonen er ikke omfattet av bestemmelsen.

En påstand om diskriminering er ikke nok til at ombudet kan konkludere med at det er ”grunn til å tro” at diskriminering er skjedd. Påstanden må støttes av andre opplysninger eller sakens omstendigheter for øvrig.

Ombudets vurdering

Ombudet skal ta stilling til om A ble diskriminert på grunn av graviditet og/eller uttak av foreldrepermisjon. A har bedt ombudet om å vurdere flere forhold.

Fratatt kontaktlærertillegg under permisjon

A har bedt ombudet om å vurdere hvorvidt det at hun ikke fikk kontaktlærertillegget fra og med høsten 2015 er diskriminerende. For at noe skal anses som forskjellsbehandling, må man ha blitt behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon. Ombudet vil først vurdere om A ble behandlet dårligere, ved at hun ikke fikk tillegget for skoleåret 2015/2016.

Skolens rektor har uttalt at kontaktlærerfunksjonen tildeles for ett år av gangen, og at tillegget er en kompensasjon for utført jobb. Videre har rektor uttalt at ingen lærere har krav på å få denne funksjonen, og at det vurderes fra år til år hvem som skal være kontaktlærer. A beholdt kontaktlærertillegget fram til hennes avtale om funksjonen gikk ut 31. juli 2015, selv om hun var sykmeldt store deler av skoleåret 2014/2015, og i permisjon fra april 2015. Ombudet kan på denne bakgrunn ikke se at A ble behandlet dårligere ved at hun ikke fikk tillegget for skoleåret 2015/2016, det vil si etter at avtalen opphørte. Dette er i tråd med ombudets praksis når det gjelder bortfall av andre ytelser under foreldrepermisjon, så som for eksempel tillegg for ekstraarbeid, firmabil mv., eller individuelt fastsatt prestasjonsbonus med krav om tilstedeværelse.

Fikk ikke tildelt kontaktlærerfunksjon skoleåret 2016/2017

A har vist til at hun hadde kontaktlærerfunksjon da hun gikk ut i permisjon, men at hun ikke fikk tildelt en tilsvarende funksjon for skoleåret 2016/2017. A har vist til at læreren som trådte inn for A mens hun var borte på grunn av graviditetsrelatert sykdom, ble kontaktlærer for klassen skoleåret 2015/2016, og fikk fortsette skoleåret 2016/2017. I tillegg har A vist til at hun i desember 2015 søkte om permisjon (40 prosent) for skoleåret 2016/2017, for å være mer sammen med barnet. Dette er omstendigheter som gir grunn til å tro at det er en sammenheng mellom As fravær og det at hun ikke fikk tildelt en kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017. X barne- og ungdomsskole må da sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd, jf. bevisbyrderegelen i likestillingsloven § 27.

Rektor har uttalt at As deltidsstilling hadde betydning for at hun ikke fikk en kontaktlærerfunksjon. Rektor har forklart at ingen lærere som jobber 60 prosent vil få tildelt kontaktlærerfunksjon, fordi de vil være for lite til stede i løpet av en skoleuke. Å vektlegge stillingsstørrelse reiser spørsmål om indirekte diskriminering. Kriteriet er tilsynelatende nøytralt, men vil kunne føre til at arbeidstakere som har redusert stilling på grunn av omsorg for barn stilles dårligere, som i As tilfelle.

Høyesterett har imidlertid i dom publisert i Rt. 2014 side 402 («Kontreadmiral») uttalt at det følger av kravet til årsakssammenheng i likestillingsloven at forskjellsbehandlingen bare er i strid med loven dersom den skyldes at det er lagt avgjørende vekt på kjønn. Både ombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har fulgt opp dette i sin praksis, ved at det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget må ha hatt avgjørende betydning for forskjellsbehandlingen for at den skal være i strid med forbudet mot diskriminering. Spørsmålet er derfor om As fravær hadde avgjørende betydning for at hun ikke fikk tildelt en kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017.

Rektor har uttalt at det var flere årsaker til at A ikke fikk tildelt en kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017. Rektor har vist til at det var behov for As kompetanse som allmennlærer med 60 studiepoeng i norsk på ungdomstrinnet, da det var mangel på lærere på ungdomstrinnet, og at skolens ledelse ønsker i minst mulig grad å bruke ufaglærte på ungdomstrinnet. Rektor har videre uttalt at A på grunn av skolens behov allerede fra skoleåret 2015/2016 ville ha fungert som timelærer, uavhengig av foreldrepermisjonen. Ombudet mener at rektors forklaring viser at det var flere årsaker til at A ikke fikk en kontaktlærerfunksjon. Rektors vurderinger av skolens behov, og hvordan behovet best ivaretas gjennom fordeling av oppgaver, er skjønnsmessige vurderinger som arbeidsgiver er nærmest til å gjøre, og som ombudet vanskelig kan overprøve. Ombudet har på denne bakgrunn kommet til at skolen har sannsynliggjort at det var andre forhold enn As fravær som hadde avgjørende betydning for at hun ikke ble tildelt en kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017. Samtidig vil ombudet bemerke at vektlegging av stillingsandel kan være tillatt forskjellsbehandling ved tildeling av kontaktlærerfunksjon. I mange tilfeller vil omfanget av arbeidsoppgavene som ligger til kontaktlærerfunksjonen være større enn arbeidstakers stillingsprosent, og det kan da, etter en konkret vurdering, være tillatt å legge vekt på dette.

Endrede arbeidsoppgaver ved tilbakekomst

A mener at hun ikke fikk tilbake samme eller tilsvarende stilling ved tilbakekomst, både med tanke på at hun ikke fikk en kontaktlærerfunksjon, og at hun ble satt til å undervise i norsk som andrespråk på ungdomstrinnet. Når det gjelder manglende tildeling av kontaktlærerfunksjonen, viser ombudet til vurderingen over.

Slik saken er opplyst, kan ikke ombudet se at det er en årsakssammenheng mellom det at A var i foreldrepermisjon, og at hun ble satt til å undervise i norsk som andrespråk på ungdomsskolen. Ombudet viser til rektors begrunnelse om at A har kompetanse til å undervise på ungdomstrinnet, og at det var mangel på lærere med slik kompetanse. A har uttalt at skoleeier ikke har plikt til å fordele fagene mellom lærere som oppfyller kompetansekravene iht. opplæringsloven. Rektor på sin side har uttalt at skolens ledelse i minst mulig grad ønsker å sette inn ufaglærte på ungdomsskoletrinnet. Rektor må i kraft av sin styringsrett kunne avgjøre hvilke oppgaver den enkelte lærer skal utføre, ut fra skolens og elevenes behov, og lærerens kompetanse. Ombudet kan ikke, som nevnt over, overprøve rektors vurderinger når det gjelder skolens drift.

Videre mener ombudet at As stilling ved tilbakekomst er å regne som samme eller tilsvarende stilling som hun hadde før permisjonen. A underviste også før permisjonen, men da kun på barnetrinnet. Ombudet kan ikke se at hun er stilt dårligere ved at hun nå må undervise fem timer i norsk som andrespråk på ungdomsskolen. Ombudet viser til arbeidsavtalen, hvor det framgår at A er ansatt som adjunkt/allmennlærer ved X barne- og ungdomsskole. Hun har for øvrig samme vilkår som før permisjonen.

Ammefri

Når det gjelder As kommentarer til rektors håndtering av ammepermisjonen, mener ombudet at forholdet ikke reiser spørsmål om diskriminering. Ombudet viser til at timeplanen ble tilrettelagt etter As ønske før hun var tilbake på jobb. Det at rektor måtte gjøres oppmerksom på regelverket før A fikk lagt ammepermisjonen til tidspunktet hun ønsket, er ikke tilstrekkelig for at ombudet skal kommet til at hun ble behandlet dårligere i lovens forstand. A har videre vist til at to møter ble lagt til/nært opptil tidspunktet for ammefri. Selv om ombudet er enig i at dette kunne ha vært håndtert bedre, er heller ikke dette i seg selv tilstrekkelig for at ombudet skal komme til at A ble behandlet dårligere. Når det gjelder rektors krav om legeerklæring på amming, viser ombudet til at kvinnens rett til lønnet ammefri etter arbeidsmiljøloven gjelder i barnets første leveår, og at det følger av kommunens personalhåndbok at arbeidsgiver kan be om en bekreftelse fra lege dersom kvinnen krever ammefri med lønn utover ni måneder etter fødselen.

Konklusjon

• Y kommune, X barne- og ungdomsskole, handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i likestillingsloven § 5 overfor A ved bortfall av kontaktlærertillegg for skoleåret 2015/2016.
• Y kommune, X barne- og ungdomsskole, handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i likestillingsloven § 5 overfor A da hun ikke fikk tildelt kontaktlærerfunksjon for skoleåret 2016/2017.
• Y kommune, X barne- og ungdomsskole, handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i likestillingsloven § 20, jf. § 5, overfor A ved tildeling av arbeidsoppgaver da hun kom tilbake fra foreldrepermisjon.
• Y kommune, X barne- og ungdomsskole, handlet ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og foreldrepermisjon i likestillingsloven § 5 overfor A i forbindelse med ammefri.