Arbeidsgivers aktivitet- og redegjørelsesplikt

Plikten for arbeidsgivere

Alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Dette kan anses som virksomhetens HMS-arbeid, det forebyggende arbeidet før (opplevelser av) diskriminering oppstår. Gjennom en slik systematisk jobbing unngås forhåpentligvis saker om diskriminering. Slike saker er svært belastende for den det gjelder og for virksomheten. I tillegg gir enkeltsaker ofte heller ikke godt grunnlag for å endre diskriminerende systemer, fordi det kan være vanskelig å se sakene i sammenheng.

Den generelle aktivitetsplikten legger opp til at man skal avdekke de likestillingsutfordringene som finnes og gjøre noe med dem før det utvikler seg til en konflikt eller klagesak.

På denne siden omtaler vi i hovedsak den konkrete aktivitetsplikten i fire steg med påfølgende redegjørelsesplikt. Alle offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere av en viss størrelse, er omfattet av denne konkretiserte plikten.

Arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering skal skje i samarbeid med de representanter for de ansatte/tillitsvalgte.

Aktivitetsplikten

For å sikre at arbeidstakere og arbeidssøkere får like muligheter er det behov for aktive og målrettede tiltak for å fremme likestilling. Derfor er alle arbeidsgivere i Norge, selv de minste, pålagt en generell aktivitetsplikt som er beskrevet i § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven, første ledd.

For alle offentlige arbeidsgivere og alle private arbeidsgivere med over 50 (20) ansatte, gjelder en spesifisert og konkret plikt som er beskrevet i Likestillings- og diskrimineringsloven § 26, annet ledd.

Aktivitetsplikten er både en lov og en metodisk tilnærming i fire steg.

Virksomhetene som er omfattet av aktivitetsplikten skal:

a) Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling
b) Analysere årsaker til identifiserte risikoer
c) Iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskrimineringen og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten 
d) Vurdere resultatet av arbeidet etter bokstav a –c

Dette er nytt

Nytt i den forsterkete plikten er at arbeidsgivere som en del av bokstav a, også skal gjøre en lønnskartlegging og en kartlegging av ufrivillig deltid. Kartleggingen skal gjøres hvert annet år.

Det er i tillegg gjort en utvidelse knyttet til hvilke diskrimineringsgrunnlag/områder arbeidsgiverne skal jobbe med. Det er lagt til kjønnsbasert vold samt sammensatt diskriminering (altså diskriminering på flere grunnlag samtidig).

Per i dag omfattes følgende grunnlag:

• Kjønn
• Nedsatt funksjonsevne
• Seksuell orientering
• Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
• Religion og livssyn
• Etnisitet
• Omsorgsoppgaver
• Graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon

Arbeidsgiverne skal også arbeide for å forhindre  kjønnsbasert vold, trakassering og seksuell trakassering og sammensatt diskriminering

Områder arbeidsgiver skal jobbe med

Vurderingen av risiko og hindre skal gjøres på følgende områder:

• Rekruttering
• Lønns- og arbeidsvilkår
• Forfremmelse
• Utvikling/opplæring
• Tilrettelegging
• Kombinasjon av arbeid og familieliv

I forarbeidene understrekes det at dette ikke er en uttømmende liste og at arbeidsgiver gjerne også kan vurdere andre områder.

Et område som nevnes i forarbeidene som aktuelt å se på, er hvem som får tilgang til kompetansehevende tiltak.

Redegjørelsesplikt i to deler

Alle virksomheter som arbeider etter metodikken i § 26 bokstav a til d, skal redegjøre for to ting:

• faktisk tilstand for kjønnslikestilling i virksomheten
• arbeidet de har gjort i for å oppfylle aktivitetsplikten

Redegjørelsen skal gis i årsberetning eller annet offentlig dokument. Hvis redegjørelsen gis i annet offentlig dokument, må det henvises til i årsberetningen.

Bufdir har laget informasjon om redegjørelsesplikten og en eksempelmal for likestillingsredegjørelse. Eksempelmalen ligger nederst på på siden til Bufdir.

Del 1: Faktisk tilstand for kjønnslikestilling

Arbeidsgiverne skal gjøre en kartlegging av kjønnslikestillingen i virksomheten. Årsaken til at det kun er kjønn som er med i denne tallbaserte redegjørelsen, har sin forklaring i personvernhensyn. Det er mange grunnlag virksomhetene skal jobbe med, som det ikke er anledning eller mulighet til å telle (eksempelvis seksuell orientering).

Følgende elementer skal, som et minimum, være med i likestillingsredegjørelsen:

• Kjønnsbalanse i virksomheten
• Resultatene av lønnskartleggingen (iht. aktivitetsplikten) fordelt på kjønn
• Resultatene av kartlegging av ufrivillig deltid
• Kartlegging av deltid
• Andel midlertidig ansatte
• Andelen i foreldrepermisjon

Les mer om redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringslovens kap 4.

Lønnskartlegging

Lønnskartlegging skal foregå hvert annet år. 

Her er elementene som må være med i kartleggingen:

• Kartleggingen skal være basert på kvantitative data og alle ansatte skal med (månedslønn eller årslønn i heltidsekvivalenter).

• Arbeidsgiver skal dele inn lønnkartleggingen i stillingsgrupper eller annen hensiktsmessig inndeling

• Lønnskartleggingen skal være basert på sammenligning mellom lønnsopplysninger (gjennomsnitt) mellom kvinner og menn i de respektive stillingsgruppene

• Det skal oppgis andel menn og kvinner i hver kategori

• Det skal gjøres kartlegging av likt arbeid og arbeid av lik verdi

• Alt arbeidsvederlag skal med (fastlønn, bonus, goder etc.). Dette kan oppgis sammen, eller hver for seg.

• Resultatene av kartleggingen skal offentliggjøres i anonymisert form.

Del 2: Redegjørelse for arbeidet med å oppfylle aktivitetsplikten

I del to av redegjørelsesplikten skal arbeidsgiver redegjøre for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten § 26 bokstav a – d.

Dette betyr altså en beskrivelse av hva som er gjort for å kartlegge risiko for diskriminering og hindre for likestilling på diskrimineringsgrunnlagene og områdene som er nevnt tidligere.

Ombudets rolle

Likestillings- og diskrimineringsombudet er gitt ansvar for veiledning og oppfølging av plikten.

Ombudet har anledning til å gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomhetene og skal gis tilgang til dokumentasjon som er relevant for å vurdere virksomhetenes arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ombudet (og Diskrimineringsnemnda) har rett til innsyn i lønnskartleggingen, også når den ikke kan anonymiseres.

Ombudet kan klage mangelfulle årsberetninger inn for Diskrimineringsnemnda.

Diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsnemnda kan kreve stansing, retting og kan treffe vedtak om tvangsmulkt. Nemnda har, i likhet med ombudet, rett til innsyn i lønnskartlegging.

Bufdir (fagorgan likestilling)

Bufdir (fagorgan likestilling) er gitt i oppdrag fra Kulturdepartementet å utarbeide veiledningsmateriell og maldokumenter for plikten.

Bufdirs veiledningsmateriell for aktivitets- og redegjørelsesplikten finner du her.