Rett til å fremme lønnskrav
Hvis du er gravid eller har foreldrepermisjon har du rett til å fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver har plikt til å informere deg om frister og fremgangsmåter for å levere lønnskrav når du er i permisjon.
Du har også krav på å bli vurdert ut fra den perioden du har vært i aktivt arbeid. Arbeidsgiver kan ikke utelukke deg som er i permisjon fra individuelle tillegg.
Opplysningsplikt om lønn
Du kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivået til kolleger du sammenligner seg med. I tillegg har du krav på opplysninger om kriterier for lønnsfastsettelsen, som utdanning og arbeidserfaring.
Arbeidstaker har ikke krav på å få vite om hvilke vurderinger arbeidsgiver har gjort av individuelle prestasjoner.
Generelle lønnstillegg
Personer i foreldrepermisjon skal ikke gå glipp av generelle lønnstillegg som gis til alle ansatte, eller til ansatte i samme gruppe som personen i permisjon.
Tap av lønnstillegg
Dersom tilrettelegging på grunn av graviditet fører til tap av lønnstillegg, som for eksempel nattillegg, kan det være lovlig. Når ulempen faller bort, kan det være saklig at også lønnstillegget knyttet til ulempen bortfaller. Spørsmålet må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, og det kommer an på hva slags tillegg det er.
Når skal lønnstillegget starte
Om en ansatt har krav på å få regulert lønnen før han eller hun er tilbake fra permisjon, avhenger av om arbeidstaker mottar foreldrepenger fra NAV eller om vedkommende mottar lønn fra arbeidsgiver. Foreldrepengene beregnes ut fra lønnen du hadde før permisjonen. Dersom arbeidstaker mottar foreldrepenger fra NAV, vil endringer i lønnen først få virkning fra første lønning fra arbeidsgiver. For arbeidstakere som mottar lønn fra arbeidsgiver under permisjonen, vil virkningstidspunktet antagelig være likt som om de ikke var i permisjon, men det kommer an på tariffavtalen eller en tolkning av avtalen med arbeidsgiver der det ikke er en tariffavtale.
Bonus
Generell bonus, som for eksempel kan være jubileumsbonus eller andre utbetalinger for å feire en begivenhet, og som ikke gis på bakgrunn av firmaets resultater, skal utbetales til alle ansatte, uavhengig av om man er i foreldrepermisjon eller ikke. Det betyr at generell bonus ikke kan avkortes for ansatte som er eller har vært i foreldrepermisjon.
Bonus som gis på bakgrunn av firmaets resultater og opptjening, men uavhengig av arbeidstakers individuelle prestasjoner, skal gis til en arbeidstaker i foreldrepermisjon på bakgrunn av den perioden hun eller han faktisk har arbeidet. Diskrimineringsnemnda har lagt til grunn at en slik bonus ikke kan avkortes i fødselspermisjonen, som er de seks første ukene etter fødsel. Det vil si at kvinner har rett til bonus også for denne perioden, selv om de ikke har vært til stede. Når det gjelder bonus i perioden foreldrene tar ut sine kvoter utover de første seks ukene etter fødsel, så kan arbeidsgiver la være å betale slik bonus, etter nemndas praksis. Kravet er at slik avkortning må være nødvendig for å oppfylle et saklig formål, og avkortningen må ikke være uforholdsmessig inngripende for den ansatte. Les om lovens unntaksadgang her.
Eksempel på bonus som gis på bakgrunn av bedriftens resultater
En global pandemi har fått folk til å hamstre varer, noe som har gitt Butikk AS svært gode resultater i år. De ansatte i Butikk AS har vært nødt til å jobbe mye ekstra og de har blitt utsatt for smitterisiko. Butikk AS vil derfor gi en bonus til de ansatte.
Mia jobber i Butikk AS. Hun har født et barn i løpet av året. Hun var borte de seks første ukene etter fødselen. I tillegg tok hun ut mødrekvoten etter reglene i folketrygdsloven § 14-12 og hele fellesperioden (de ukene som man kan dele med den andre forelderen). Mia mener hun har krav på like mye bonus som de andre ansatte, mens Butikk AS er uenig. Hvem har rett?
Butikk AS må gi Mia bonus for perioden hun faktisk har arbeidet og for de seks første ukene etter fødselen da hun var i fødselspermisjon. Butikk AS kan la være å gi Mia bonus for de resterende ukene hun var i foreldrepermisjon. Men Butikk AS må begrunne hvorfor dette lovlig forskjellsbehandling etter unntaksadgangen i likestillings- og diskrimineringsloven § 9 første ledd. Alle tre vilkårene (saklig, nødvendig og forholdsmessig) må være oppfylt overfor Mia.
Disse mente Diskrimineringsnemnda var oppfylt i sak 21/197. Les den i lenken her.
Med resultatbasert bonus menes bonus som er basert på prestasjonene til den enkelte arbeidstaker. Etter slike bonusordninger har arbeidsgiver mulighet til å betale ut bonus bare for den tiden den ansatte har arbeidet, med mindre bonusen likevel har sterke trekk av å være en generell bonus.
Har en ansatt vært fraværende på grunn av foreldrepermisjon i hele perioden som bonusen vurderes ut for, vil den ansatte i utgangspunktet ikke ha krav på å få utbetalt slik bonus for denne perioden. Er bonusen generell eller har sterke trekk av å være en generell ordning, vil en kvinne likevel ha rett på å få utbetalt bonusen for fødselspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-4, altså de seks første ukene etter fødselen.
Noen tariffavtaler eller arbeidsavtaler gir ansatte krav på bedre bonusordninger under foreldrepermisjonen enn det man har krav på etter likestillings- og diskrimineringsloven.
Uansett må personer i foreldrepermisjon ikke behandles dårligere enn personer som er fraværende av andre grunner. Utbetaler arbeidsgiver generell bonus basert på firmaets resultater til personer som er fraværende på grunn av sykdom, skal det også betales ut bonus til den som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.