Tiltak 3 - Rutiner for håndtering
Lag gode rutiner for å melde fra om og håndtere seksuell trakassering og trakassering. Informer alle ansatte om disse.
Lag gode rutiner for å melde fra om og håndtere seksuell trakassering og trakassering. Informer alle ansatte om disse.
Manglende rutiner fører til at ansatte blir usikre på når de har en plikt til å varsle og ledere blir usikre på hvilket ansvar de har. Dette kan føre til ansvarliggjøring av offeret og at erfaringene blir bagatellisert. Konsekvensene kan bli sykefravær, konflikter og på sikt at ansatte sier opp.
Ansatte skal alltid si ifra når de opplever uønsket seksuell oppmerksomhet og krenkende oppførsel enten den kommer fra kunder, gjester, brukere, kollegaer eller leder. Alle ansatte som observerer eller kjenner til trakassering har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombud. Hvis leder er problemet, skal overordnet leder varsles.
Ansatte kan også kontakte bedriftshelsetjenesten, Arbeidstilsynet eller Likestillings – og diskrimineringsombudet for råd og veiledning.
Lenker til Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet:
Ledere er forpliktet til å undersøke påstand om trakassering på arbeidsplassen og skal reagere umiddelbart.
Det skal alltid være en ansvarlig tilstede som har myndighet til å påtale uønsket oppførsel og sikre at oppførselen får konsekvenser for gjester som ikke følger pålegg. I tillegg bør alle slike episoder rapporteres for mulig oppfølging i ettertid.
Når det gjelder påstand om trakassering mellom ansatte er det viktig at lederen som håndterer saken ikke er involvert på noen måte. Det skal gjennomføres egne møter med partene for å få fram fakta og deres opplevelse. Både den som har varslet og den som har blitt anklaget for trakassering har rett til å bli hørt og til å legge frem sin versjon av saken. Partene har rett til å forklare seg uten at den andre parten er tilstede. Begge bør oppfordres til å ta med seg en tillitsperson (verneombud, tillitsvalgt eller kollega) og det skal skrives referat fra møtet. Det skal ikke konkluderes før begge partene og eventuelle vitner har forklart seg (kontradiksjonsprinsippet).
Varsling er å si fra om noe man oppfatter som kritikkverdig, til noen som har mulighet til å gjøre noe med forholdet. Målet med gode rutiner for håndtering er at det skal være trygt å varsle og at kritikkverdige forhold opphører. Det skal ikke få negative konsekvenser for ansatte å varsle om trakassering. Det samme gjelder for vitner. Forbudet mot gjengjeldelse er lovregulert i arbeidsmiljøloven § 2 A-2 og likestillings- og diskrimineringsloven § 14.
For å hindre at saken utvikler seg videre negativt, er det viktig å følge opp de involverte. Alle saker må dokumenteres i virksomhetens personal- og helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) og det må vurderes om det er behov for å styrke rutiner for forebygging eller håndtering av trakassering.
Den som opplever seg trakassert kan bruke en av følgende fremgangsmåter.
Dersom en leder kjenner til oppførsel som virker trakasserende, får lederen en handlingsplikt og må håndtere saken som om det foreligger et varsel fra en medarbeider.
NB! Muntlige henvendelser må nedtegnes, og den som varsler muntlig vil senere bli bedt om å skrive ned hendelsen med egne ord.
Leder skal etter gjennomførte og avsluttende undersøkelser vurdere saken og konkludere om det har forekommet trakassering. Mulige utfall kan være:
Leder må da vurdere å gi en forholdsmessig reaksjon, som kan være:
Ved oppsigelse og avskjed gjelder alminnelige saklighetskrav etter arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og avskjed i kapittel 15.
Dersom arbeidsgiver mener at trakasseringen er så alvorlig at den kan rammes av straffeloven. Må arbeidsgiver vurdere å politianmelde saken.